Леонидова Д.С.

Специальность 10.02.19 - теория языка

Научный руководитель Олизько Н.С.

Корпоративная культура как система синергетики

В данной статье рассматривается феномен корпоративной культуры, ее функции и уровни, а также система ценностей. В статье также рассматриваются вопросы синергетических систем.

Ключевые слова: ценность, корпоративная культура, организация, система, синергетическая система, синергетика.

Существует определенная совокупность норм, правил, ценностей и ориентиров, в соответствии с которыми человек понимает, как нужно вести себя в социальной группе и в организации. Внутренняя культура человека определяет его поведение в данной организации и связана с культурой общества, в котором он живет.

Корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений и норм, разделяемых всеми членами общества. Это система ценностей и убеждений о том, что и как происходит в определенном обществе.

Эта система способствует росту компании. Точно так же как природа влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на мнения и действия людей.

Ценности помогают человеку избрать нужный тип поведения. Ценности, принятые в одной компании, могут быть неприемлемыми в другой. Принятая система ценностей помогает решить, как нужно действовать в определенной ситуации.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры, Э.Шейн полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в системе принятых ценностей, но сама сущность культуры состоит в скрытых чувствах и убеждениях группы. Он исключает из определения культуры поведение, полагая, что на организацию влияет множество других факторов.

По мнению Э.Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру [1].

В настоящее время наиболее удачным с позиции системного подхода является определение организационной культуры как социально-духовного поля компании, формирующегося под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала.

Как и любая система, корпоративная культура характеризуется уникальным набором ценностей. Эти ценностные ориентиры передаются членами организации с помощью символики и физического поля организации.

К жизненным ценностям относятся достижения, эстетика, общность, свобода, власть, духовность, мудрость, благосостояние и другие. К операционным - ответственность, автономия, компетентность, честность, креативность, дисциплина, терпимость и т.д.

Известный социолог С.С. Фролов выделяет следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

Базовые представления или убеждения являются глубинным уровнем корпоративной культуры. Они не выражаются в артефактах и не могут быть описаны самими членами организации. Эти идеи не осознаются участниками процесса и воспринимаются как должное.

Рассматривая корпоративную культуру как систему, автор рассматривает ее как систему синергетического характера.

Синергетика (термин происходит от двух греческих слов συν- приставка со значением совместности и ἔργον – деятельность) возникла как междисциплинарное течение, на базе физики, кибернетики и других смежных наук. Зарождение синергетики связано с необходимостью заимствования организации созданных природой систем, для которых, как известно, характерна устойчивость и способность к самообновлению.

Самоорганизация является одним из важнейших признаков синергетических систем. Герман Хакен называет систему самоорганизующейся, если она без специфического воздействия извне обретает какую-то пространственную, временную или функциональную структуру[3].

Любая динамичная система обладает поведением и состоянием. Поведение системы – ее ответ на попытки внешних воздействий или контроля системы. Состояния системы меняются, на протяжении своей «жизни» система может переходить из одного состояния в другое. Если это происходит без прохождения каких-либо промежуточных состояний, система называется дискретной, если же система обязательно проходит через промежуточное состояние, это обуславливает ее динамичность. Таким образом, существуют поведение системы, поведение системы и законы перехода систем в то или иное состояние. Теория хаоса гласит, что одни флуктуации порождают устойчивое поведение системы, другие – хаотичное.

Согласно И. Пригожину, порой отдельная флуктуация или комбинация флуктуаций может стать настолько сильной, что существовавшая прежде организация не выдержит и разрушится. В этот переломный момент принципиально невозможно предсказать, в каком направлении будет происходить дальнейшее развитие: станет ли состояние системы хаотическим или она перейдет на новый, более дифференцированный и более высокий уровень упорядоченности или организации.

Библиографический список

1. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

2. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

3. Хакен Г. Информация и самоорганизация: Макроскопический подход к сложным системам: пер. с англ. – М.: Мир, 1991 – 240 с.

4. И. Пригожин, И. Стенгерс. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой: пер. с англ. – М.: Эдиториал УРСС, 2000. – 312 с.