*111040*

Доцент, доктор социальных наук, Jolita Vveinhardt

Университет Vytautas Magnus, Литва

Методы и стратегия мобингирования, аспекты перцепции

Введение. Актуальность исследования. Мобинг, как дискриминация в отношениях сотрудников раскрывает те межличностные дисфунциональные аспекты, которые основываются на интенсивном и долгосрочном угнетении. Чаще всего людей принято подразделять по наличию определённых ценностей – физиологических, психологических, по происхождению и др., но данное подразделение на группы может приобрести отрицательное значение, подталкивающее к неодинаковому восприатию группы и личности. Ограничение и полное отнятие прав личности или группы, становится основой отношений, и оказывает влияние на характер отношений сотрудников. Поэтому проблемой исследования можно считать вопрос: как в организациях узнаваем мобинг? Каковы методы мобинга? Как, зная специфику методов мобингирования, можно избежать самого мобинга и его последствий? Объект исследования: методы и стратегия мобингирования. Цель исследования: провести анализ методов и стратегии мобингирования с точки зрения теоритического аспекта. Задачи исследования: (1) раскрыть концептуальное значение мобинга; (2) оговорить психологические и физицеские методы мобинга; (3) выделить основные положения стратегии мобинга. Методы исследования. При проведении исследования использовались основные социальные принципы исследований, выдвигалась проблема, очерчивая объект исследования, предусматривалась цель и задачи. Статья основанна на анализе систематичной научной литературы, общем логичном анализе, синтезе, аналогии, комплексном обобщении и методах стравнения.

Концепция мобинга. Мобинг (angl. Mobbing) – нападение, проявляющееся среди коллег,. чаще всего среди сотрудников занимающич одинаковые или схожии должности, утомляющее, оскорбляющее, задевающее социальное выделение одного определённого лица (Zapf, 1999a). Мобинг считается избыточным явлением разрушающим отношения среди сотрудников, его можно сравнить со злокачественной опухолью в организме человека: вовремя его не заметив и неустранив, он начинает пускать метостазы и заражает весь организм (Vveinhardt, 2009). Мобинг это агрессивное действие. Агрессия может быть активной и пассивной. В нападении на жертву можно участвовать на прямую и скрыто, так как мобинг, как дискриминирующее действие, происходит основываясь на логику психологии группы. Насилие не ограничивается только активным общением, оно может выражаться пассивным социальным отталкиванием (Williams, Sommer, 1997), которое раскрывается через природу обманного явления, оскорбляет «тихим поведением»: неприглашением на собрания и сходы, игнорированием просьб и др. Мобинг часто осбоснован нигде не утверждённым договором банды. Жертва представляется злой и вредной, а именно, как лицо причиняющее вред, которое неизбежно надо устранить. Поскольку используются правила банды, универсальность создаёт иллюзию правельности (по принципу «хорошо то, что хорошо для большинства»). Последствия мобинга и причиняемый им вред наиболее заметен на уровне индивида, т.е. лица. Нападаюший часто стремится представить окружающим жертву, как некомпетентную, в конце концов ему удаётся достигнуть данной цели – большинство начинает сомневатся в компетенции жертвы, и даже сама жертва. Поэтому мы часто слышим такие выражения, как ему или ей «здесь не место», «надо поставить на место» «надо выжить». Это приглашение и подстрекательство к общему действию, участвовать в деятельности направленной против конкретного члена организации. Это признаки того, что в организации нездоровая атмосфера и может появиться или уже появился мобинг. Кроме повсеместного договора группы или пассивной поддержки невозможно долговременное угнетение осбонованое различными мерами психологического воздействия Данный процесс проходит не без активной или пассивной деятельности самого руководителя организации. Итак, мобинг можно считать не только социально – культурной проблемой, но и проблемой менеджмента (шире: J. Vveinhardt, 2009).

Психологические и физические методы мобингирования. Психологические методы воздействия на жертву: включают в себя словесные методы воздействия, такие, как оскорбления, устрашения, издевательства, насмешки, оскорбляющие реплики, оговоры, унижающий юмор, имеющие отрицательное значение звуки. Издевательства могут быть выражены и в невербальной форме: насмешливый взгляд, оскорбляющие жесты, имеющие отрицательное унижающее значение, рисунки, видео и звуко записи и др. Физические методы воздействия жертвы – такие, как непристойные, неприятные физические контакты, требование предоставить сексуальные услуги, испорченный рабочий инструмент, испорченный результат работы и др. Злоупотребление властью является ещё одной выделяющей чертой запугивания, властность может проявляться и на основе статуса или на основе неформальных источников (харизмы, социальных свяейи, навыков общения). Методы мобингирования описал и подразделил H. Leymann (1993). Основываясь действиями и их продолжительностью можно судить о том, существует ли мобинг в рабочей среде или нет. Наиболее частой целью мобинга является стремление унизить, высмеять, снизить самооценку, ликвидировать, отделить или вообще изолировать сотрудника от коллег. К методам мобинга также относят унижение личности, сомнения в компетенции, запугивание, изоляцию, бойкот, зацепки, высмеивание, предоставление ошибочной информации, ябедничество. Иначе говоря, основная цель дискриминирующих действий мобинга повлиять на уверенность в себе, и нарушить социальные связи с окружающей средой. Для мобингированного нападения свойственна определённая амбивалентность - в глазах окружающих создаётся отрицательный образ человека, который лишний раз подтверждает и усиливает напуганная, раздражённая и выведенная из равновесия издевательсвами жертва. Итак, мобингируемый может быть дискриминируемым и по иным причинам, из-за национальности, из-за состояния здоровья, физических, психологических и социальных особенностей и др. Тактика мобинга отличается необычайно согласованным между собой спектром действий и методов. Данные действия трудно отделить от обычных способов комуникации. Слухи, оговоры, унизительный юмор распространяющиеся в организации при помощи целенаправленных стараний может стать методом воздействия на жертву мобинга. Поскольку используются средства психологического воздействия, мобинг сложно идентифицировать из вне, хотя он может быть легко осознан самой жертвой. Стоит заметить, что часто встречаются: негативная коммуникация, ограничение социальных контактов с жертвой, а также отделение самой жертвы. Часто ограничивыется возможность самовыражения. Лица использующие мобинг при помощи оределённых негативных действий пытаются вывести жертву из равновесия,.напугав её (словесными угрозами, угрожающими жестами, общениме на повышенных тонах, навязчивыми взглядами и др.) повлиять на её уверенность в себе, прервав тем самым социальные связи (при помощи отказа в общении, избежания контактов и др.) посягательства на человеческое достоинство (сплетни, подозрения по поводу психического здоровья, критика личной жизни). Действия мобинга – это негативная коммуникация, огранчение возможности самовыражения (отсутствие заданий, как таковых, предоставление безсмысленных заданий или заданий превышающих возможности и др.) Безсмысленные задания могут ограничивать возможность самовыражения. Итак, домогательство связаное с работой включает в себя необоснованную критику выполненной человеком работы, нерациональное установление терминов выполнения работы, скрытие информации от работника, чрезвычайный контроль над человеком. Домогательства связанные с личностью могут включать в себя унизительные выражения по поводу личной жизни человека, его происхождения, могут использоваться унизительные или устрашающие поступки, распущение слухов или необоснованных подозрений или же создание изоляции. Домогательство может включать в себя целый комплекс переплетающихся между собой методов и средств При помощи физических методов можно стремиться к психологическому воздействию – дискриминируемый чувствует себя подавленным, напуганным, впавшим в депрессию. Итак, можно сформулировать следующие три группы методов мобингирования: помехи общения в отношениях работников (комуникация, изоляция); формирование негативного мнения и сфера деятельности (репутация, задания); физическое состояние сотрудников и его последствия (здоровье, ущерб) (шире: Vveinhardt, 2011).

Стратегия мобинга. Чаще всего насилие на рабочем месте – это сочетание тратегии и тактики, в котором воссоединяются различные типы враждебного общения и поведения. Запугивание можно распознать опираясь на несколько особенностей: повторность, протяжённость, усиление, злоупотребление служебным положением и преднамеренные действия. Стратегия мобинга по мнению D. Zapf, K. Kuhl (2000), раскрывается через: организационные средства (рабочие задачи), социальную изоляцию (никаких контактов, выделение лица из общей группы); нападение на лицо, посягательства на личное пространство (лицо превращается в объект насмешек); вербальную агрессию (угрозы, унижения); устрашение или в конце концов – физическое насилие и слухи о личности. Проведено не мало исследований, в которых не ставилось целью выделить отдельные стратегии мобинга (Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Zapf, Knorz, Kulla, 1996, Zapf, 1999b и др.). В процессе проведения исследований были полученны схожие результаты: мобинг через средства оргаизации (к примеру: назначение определённых апсолютно не нужных рабочих заданий, блокировка использования компетенции) нападение на личность и его личную жизнь (использование высмеиваний), вербальня агрессия (употребление вербальных угроз и унижений); угроза использования физической силы или её использование, или ,наконец, использование такого средтсва, как сплетен. Сплетни считаются наиболее часто используемой стратегией, несколько реже происходят выпады по вопросу частной жизни лица, и очень редко используется физическая сила.

Выводы. Раскрыв концептуальное значение мобинга выделились следующие принципы: мобинг считался не только социльно-культурной проблемой, но и проблемой менеджмента; специфика мобинга раскрывается через обманчивую природу явления; последствия мобинга и появляющийся ущерб наиболее заметны на уровне индивида; считая мобинг избыточным элементом в отношениях сотрудников, одной из задач оптимизации отношений становится целенапревленное и осознанное поочерёдное изменение стереотипов и положений; нападающий, показывающий жертву менее компетентной с точки зрения професиональности в конечном счёте достигает своей цели – большинство начинает сомневаться в компетенции жертвы, в том числе и сама жертва.

Оговорив психологические и физические методы мобинга, выделены следующие группы: нарушение общения в рабочих отношениях; сфера деятельности и формирование негативного мнения; физическое состояние работников и его последствия.

Рассмотрев результаты исследований и выделив основные предпосылки стратегии мобинга, установленно, что наиболее популярными действиями являются: мобинг при использовании организационных средств; нападение на лицо и его личную жизнь; угроза физической расправой или её использование; преднамеренное распространение слухов.

Литература

1. Einarsen, S., Raknes, B. I., Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassment at work and their relationship to work environment quality: an explanatory study. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 5, No. 2, p. 185–201.

2. Leymann, H. (1993). Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag.

3. Vveinhardt, Jolita (2009). Диагнозирование мобинга как дескриминации в рабочих отношенияхдля улучшения климата организаций Литвы // Doctoral Dissertation (Social Sciences, Management and Administration). Lithuania, Kaunas: Vytautas Magnus University [The diagnostics of mobbing as discrimination in employee relations aiming to improve the organizational climate in Lithuanian organizations, in Lithuanian].

4. Vveinhardt, Jolita (2011). Мобинга в образовательных организациях: потребность консультационных услуг // Studies in Modern Society, No. 2, p. 193-201 [Mobbing in educational organisations: the demand for consulting services, in Lithuanian].

5. Williams, K. D., Sommer, K. L. (1997). Social ostracism by coworkers: Does rejection lead to loafing or compensation? Personality and Social Psychology Bulletin, No. 23, p. 693–706.

6. Zapf, D. (1999a). Organizational Work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, Vol. 20, No. 2, p. 70–85.

7. Zapf, D. (1999b). Mobbing in Organisationen. Ein Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits – und Organisationspsichology, No. 43, p. 1–25.

8. Zapf, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996). On the relationship between Mobbing Factors and Job Content, Social Work environment and Health Outcomes. In: D. Zapf ,H. Leymann (Eds.): Mobbing and Victimization at Work. A Special Issue of The European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 5, No. 2, p. 215–237.

9. Zapf, D., Kuhl, K. (2000). Mobbing am Arbeitsplatz: Ursachen und Auswirkungen. Fehlzeiten-Report 1999. Psychische Belastung Am Arbetsplaz, B. Badura, M. Litsch, Ch. Vetter. Berlin: Springer.