Экономикалық ғылымдар/15. Экономиканы мемлекеттік реттеу

Камалов А.А.

Қазақстан

Персоналдың еңбегін ұйымдастыру мен енбекақы жұйесінің шет елдік тәжірибесі

Қазіргі таңда әлемде жұмысшылардың еңбегін ұйымдастыру мен ееңбекақысының үш жүйесі кеңінен таралған: жапондық, евро-американдық және қытайлық. Жапондық жүйеге байланысты жұмысшының қызметі мен еңбекақысы оның жас ерекшелігімен байланысты болады. Бұл жүйе тарих бойынша Жапонияда пайда болып, осы елдің салтымен байланысты болды.

Жапонияда өмір бойына жалдайтын жүйе бар, мұнда компания жұмысқа колледж және университет бітірушілерін, олардың оқу үрдісін бақылай отырып нақты жұмысқа қабылдайды. Өмір бойына жалдайтын жүйенің айтарлықтай кемшілігі бар, ол – ұйымда тіпті жоғары дәрежелі кәсіби білімді меңгергенімен өзінің мәртебесін көтере алмайтын жас қызметкерлер үшін де, жұмыстың тиімділігін арттыруға атсалыспайтын үлкен жастағы қызметкерлер үшін де еңбек ақысының ынталандыру ролінің болмауы.

Еуро-американдық жүйеге осы компаниядағы еңбек өтіліне қызметі мен еңбекақысының тәуелділігі тиесілі. Бұл жүйенің жапондық модельден айырмашылығы атқарып жүрген қызметіне сәйкес келмейтін жұмысшылар қызметін төмендетуге емес тек жұмыстан босатылуы. Дегенмен, бұл жүйеге де жапондық жүйедегідей кемшіліктер: тиімді жұмыс жасауға жұмысшылардың нақты ынтасының болмауы тиесілі. Маңыздысы - өз қызметіне сәйкес болуы керек, ал еңбек өтілінің артуына байланысты қызметі де еңбекақысы да артады.

Қытай моделінде емтихан нәтижесі бойынша жұмысшыларды саралау жүйесі қолданылады. Аттестация нәтижесі бойынша жұмысшыларға біліктілік деңгейі бөлінеді. Дегенмен, бұл деңгейлерді иемдену субъективті сипатта болады және сол ағымдағы уақыттағы жұмысшы қызметінің нақты нәтижесі арқылы құрылатын алдыңғы нәтижелерін бағалау негізінде жүзеге асырылады. Бұдан басқа, ережеге сай, жұмысшының осы немесе басқа еңбегінің сапасы емес, жұмыстың күрделілігі сапалы еңбекті ынталандырмайды. Сонымен қатар, разрядтар арасында шектеулі бөлініс бар, ол өзінің разрядтылығын арттыру мүмкіндіктеріне сенімсіз жұмысшылар неғұрлым тиімді жұмыс істеуге ынтасын жоғалтады.

Сондықтан еңбек пен еңбекақыны ұйымдастыру жүйелерінің кемшіліктері есебімен АҚШ мен Еуропада жеке еңбек ақы төлеуге, жұмысшыларды мекеменің табысына қызмет етуге біртіндеп өтуі байқалды (сурет 1.).

Өнеркәсібі дамыған елдерде қазіргі уақытта еңбекақыны жекешелендіру қолға алынған. Ертеректе, жалданбалы жұмысшылардың жалақысының келісімді формасы, жалақының жекешелендірілуі табиғи болды, өйткені жекеше әзірлеумен тығыз байланыста болды. Қазіргі кезде өнеркәсібі дамыған елдердің 70-80% жұмысшылары төлемдердің уақытша формасына ауыстырылған [1]. Осыған байланысты жалақыны жекешелендіру жұмысшылардың кәсіптік сапасы мен олардың қызметтерінің нәтижесіне негізделе отырып, басқаша сипатта болуы мүмкін.

Батыс елдерінің экономисттерінің пікірі бойынша жоғары жалақыларды жекешелендіру бірыңғай жүйені қалыптастыратын бес элементтен тұрады:

• барлық төлемдердің есебімен жұмысшылардың әрбір санаты үшін ең төмен жылдық жалақының өлшемін анықтау;

• жалақыныың жалпы қорының алдын ала берілген өсімінің аясында жалақының әртүрлі артуы;

• бағаның өсуіне байланысты жалақының индекстелуінен бас тарту;

• жұмысшыларға қосымша жәрдемақыларды тағайындауда бұрынғыдай олардың еңбек өтілін емес, нақты атқарған жұмыстарын ескеруі;

• жеке қызметтерін бағалау процедураларын анықтау.

Сурет 1 – Дамыған шет мемлекеттерде жалақыны бекіту мен реттеудің моделі

Сонымен, АҚШта компаниялардың 75%-ы жалданбалы жұмысшылардың жалақысының дәстүрлі емес формасы қолданылады. Жапонияда компания жұмысының ұжымдық нәтижесі мен жұмысшы қызметінің жеке нәтижелеріне тәуелді жалақы үлесі 25% құрайды. Францияда жалданбалы жұмысшылардың 49%-ы еңбекақысына қосымша жеке ақылар алады, бұл жалақының артуына алып келеді. Жеке де жалпы да қосымша ақы алатын жұмысшыларда жалақының артуы жоғарырақ, мұндай жұмысшылар жалпы жалданбалы жұмысшылардың 40%-ын құрайды.

Батыс елдерінде компания қызметінің нәтижесімен жалақыны байланыстыру тәжірибесі жүргізіліп жатыр. Кіріс келтіру екі формада жүзеге асады – тікелей (нәтиже бойынша сыйақы төлемі) және жанама (капиталға қатысу). Осылайша, АҚШта жұмысшылардың 10%, ГФРда жұмысшылардың 15%-ы компагия капиталына үлес қосады. Кіріске қатысу американдық компанияларда 10%, Ұлыбритания компанияларында 15% іске асырылуда. Компания капиталы мен кірісіне қатысу формасы батыс елдерінде кеңінен таралған.

Неміс компанияларында жұмысшыларға ақы төлеудің келісімді түрі де, мерзімдік формасы да қолданылады. Ақы төлеудің формасын таңдау орындалатын жұмыстың сипаты мен жұмыс нәтижесінің сапасы мен санын бағалау мүміндігіне тәуелді болады.

Көптеген неміс компанияларында еңбек өнімділігіне тәуелсіз жоғары тарифті жоғары төленетін ақы бар. Әдетте бұл жоғары тарифтік ақы үш формада болуы мүмкін: разряд бойынша қосымша жоғары тарифтік ақы, табысқа қатысу және жеке жоғары тарифтік ақы. Бір немесе басқа разряд бойынша жоғары тарифтік ақы еңбек нарығындағы жағдайларға тәуелді болады. Бір немесе басқа разрядты жұмысшыларға сұранысы бар компаниялар ақы төлеудің қандай да бір пайызын (20-25%) ұлғайтады.

Осылайша, персоналды басқарудың жетілдірілген жүйелерінің негізгі бағыттары қалыптастырылған, жүйе моделіне негізгі өзгерістер енгізілген, сондай ақ басқару шешімдерін таңдау үшін тиімділікті бағалаудың критериилері қалыптастырылған. Жоғарыда айтылғандардың барлығы едәуір жеткілікті заманауи құралдар мен әдістерді пайдаланумен заманауи ұйымдарда персоналды басқару үрдісін ұйымдастыру тиімді пайдалануға мүмкіндік береді.

Әдебиеттер:

1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2007. - №10. - с. 90

2. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. - 2008. -№8. - с. 798.

3. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: 2007.