Педагогические науки

ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВ СРЕДИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Болеев Т.К. – д.п.н., профессор

Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан

Казахстан, г.Астана

Современная ситуация развития казахстанского общества требует формирование профессионального государственного аппарата, а вместе с ним профессионалов – политиков-управленцев, для которых политическая государственная деятельность становится профессией. Государственный служащий – это, прежде всего представитель государственной власти от профессионального имиджа и поведения которого будет зависеть не только формирование доверия к нему как субъекту деятельности, но и к государственным структурам в целом [1].

Успешность деятельности государственных служащих определяется степенью профессионализма, гражданской компетентностью и уровнем развития психологической компетентности, позволяющей эффективно управлять стратегией собственного профессионального поведения, моделировать саморазвитие и выстраивать конструктивное взаимодействие с людьми и организациями [3].

При обучении современных государственных служащих нужно понимать, что назрела необходимость создания команды государственных служащих нового поколения, в процессе обучения которых теоретизированные формы обучения не дают должных результатов. Это обусловлено, прежде всего, тем, что современный государственный служащий больше ориентирован на путь развития тех необходимых навыков (компетенций), которые дадут продуктивные результаты в его практической деятельности. Сегодня многие образовательные системы предпочитают вместо традиционных лекций и семинаров тренинговый формат обучения. Тренинги предпочитаются, прежде всего, тем, что позволяют получить в своей основе не просто теоретические знания, а прежде всего навыки (компетенции), которые можно будет использовать на практике. Поэтому, важная задача в процессе проведения тренинга – создание атмосферы обучения для всех участников мероприятия, где они будут не только приобретать, но и вырабатывать необходимые ключевые навыки для успешной работы на государственной службе. Для этого тренеру необходимо использовать наиболее эффективные техники коммуникации. В этом процессе, особое значение имеет создание творческой атмосферы и взаимное уважение, как со стороны участников тренинга, так и самого тренера. Нужно помнить, что тренинг – это, прежде всего, творческий процесс. А разве можно на 100% предугадать творчество? Именно в этом процессе огромная роль отводится личности самого тренера: его знаниям, избранной методике проведения тренинга, опыту. И, конечно же, огромная роль в данном процессе отводится энергии тренера: позитивному настрою и уверенности в себе в любых ситуациях. Тренер должен уметь в буквальном смысле зажигать окружающих. Для этого нужен избыток физической и эмоциональной энергии. Поэтому успешный тренер – это в первую очередь человек, который прекрасно управляет своей энергией. У него созидательная энергия в избытке, она бьет из него ключом. Он использует ее для творения и именно за счет сильной и стабильной энергетики он способен вести за собой людей. Именно здесь проявляется искусство влияния на людей.

Эмоциональная энергия может приходить от цели или миссии тренинга, от возбуждения, от непреодолимого желания быстрее достигнуть этой цели. В этом процессе тренер только направляет к намеченной цели, а уж методики здесь возможны самые разные.

С физической энергией сложнее. Ею надо заниматься, добывая энергию в спортзале и специальных упражнениях. Многие тренера не достигают необходимого эффекта потому, что уже до начала тренинга «сгорают».

Какие составляющие влияют на поведение участников тренинга? Необходимо понимать, что во время тренинга вырабатываются конкретные навыки (компетенции), а потому это напрямую влияет на убеждения, чувства и мысли государственного служащего и тем лучше он будет усваивать новую информацию. Именно поэтому, тренер должен четко осознавать, что именно за составляющие и как могут оказывать влияние и потому, уметь связывать влияющие элементы друг с другом. Здесь большую роль играет профессионализм тренера. Второй составляющей влияющей на поведение участника является структура тренинга. Третьей составляющей является способности самих участников тренинга. Четвертой составляющей являются уровень владения навыками государственными служащими. Следующая составляющая – мотивация. Шестая составляющая – индивидуальные особенности государственного служащего, в том числе и их привычку к разным стилям обучения. Седьмая составляющая – стиль обучения. Если вы знаете, какой стиль обучения подходит слушателю, вы сможете правильно построить план его индивидуального развития [2].

Перед началом проведения тренинга необходимо внимательно проконтролировать наличие всех материалов и инструментов в необходимом количестве. Один из примерных перечней материалов и инструментов для проведения тренинга может быть следующий:

ü Персональный компьютер;

ü Проектор для мультимедийных материалов;

ü Раздаточный материал, размноженный в необходимом количестве;

ü Задания для каждого упражнения, который будет производиться в течение дня;

ü Рабочие блокноты, дневники или тетради;

ü Бланки для обратной связи по тренингу;

ü Флипчарты;

ü Чистые листы бумаги для записей;

ü Письменные принадлежности;

ü Маркеры;

ü Скотч;

ü Часы с аналоговым циферблатом;

ü Мультимедийные колонки;

ü Разноцветные стикеры (особенно когда идут задания по группам);

ü Ножницы

Перед началом тренинга необходимо привести содержание раздаточного материала и пронумеровать его в соответствии с ходом тренинга. Если содержание тренинга не совпадает с порядком раздаточного материала необходимо заранее объявить, что нужные номера страниц вы будете объявлять.

Перед тем как составлять программу тренинга – нужно четко представлять его результат, а соответственно определится с целями и задачами обучения. Основная цель в процессе обучения государственных служащих - это работа для наращивания их потенциала и улучшения практики и навыков в такой специфической сфере деятельности как государственная служба.

Чтобы четко достигать своих целей в процессе проведения тренинга, нужно хорошо спланировать ее, как, когда, где и кем она должна быть достигнута. Нужно хорошо ориентироваться как в самом процессе, так и по всей системе. Для этого, необходимо четко представлять:

ü из каких блоков будет состоять тренинг;

ü какова цель и задачи каждого из блоков;

ü чего вы хотите и чего сможете достичь в ходе проведения тренинга;

ü над развитием, каких навыков необходимо работать;

ü какие упражнения наиболее эффективны для приобретения этих навыков;

ü каким образом, участники поймут, что они достигли поставленной цели.

После того как вы ответили на данные вопросы вы можете определиться с выбором тех знаний и информацией которые нужно передать участникам тренинга.

Также одним из основных вопросов является выбор структуры тренинга. Такая структура может представлять последовательно связанные между собой логические блоки. Каждый такой блок обладает отдельной предметно-дидактической направленностью и представляет собой комплекс взаимосвязанных процедур и средств работы тренера. Каждый отдельный блок должен быть направлен на решение определенной образовательной задачи с помощью специально созданных отдельных ситуаций (кейсы, видеокейсы, деловые игры, ролевые игры, мозговой штурм и др.), развивающих определенные навыки обучающихся. В план одного дня тренинга может входить не более 4-5 блоков. В случае выработки отдельного сложного навыка в один день тренинга может быть включено 2-3 блока. Каждый блок тренинга может включать в себя:

ü Объяснение (мини-лекция);

ü Демонстрация (проводимая тренером около 5 минут);

ü Упражнение (проводится среди участников);

ü Обратная связь (групповая дискуссия)

После освоения очередного навыка обязательно необходимо проведение группового обсуждения. Если участников много, то целесообразнее поделить их на группы. Обсуждение вновь освоенного навыка увеличивает эффективность тренинга и хорошо показывает соотношение теоретических знаний и практических навыков. В процессе такого обсуждения государственный служащий может:

- поделиться сомнениями и задать вопросы по неусвоенным навыкам;

- сопоставить полученную информацию со своими ожиданиями и реальными ситуациями из его профессиональной деятельности на государственной службе, оценить ее значение;

- поделиться с коллегами мыслями о применении полученных навыков на государственной службе и об их практической пользе.

На этапе группового обсуждения необходимо, чтобы не возникало споров. Даже если они возникают, необходимо пресекать их, напоминая государственному служащему, что в процессе обсуждения важно мнение каждого участника. После каждого услышанного и проанализированного мнения нужно остановиться на чем-то одном.

В момент прохождения группового обсуждения тренеру нужно:

• Быть предельно честным, объективным и лояльным;

• Включать слушателей в обмен опытом и примерами из их профессиональной деятельности;

• Считать ценным и важным каждую точку зрения, комментарий или вопрос;

• Уметь проводить оценивание и анализ полученных навыков с профессиональной деятельностью;

• Демонстрировать участникам свое уважение, положительное отношение и заинтересованность;

• Уметь сопереживать, быть максимально внимательным;

• Давать обсуждению свободу, при этом ведя его в нужном направлении;

• Быть внимательным к деталям, максимально проявлять познавательность, стараться не упустить информацию, задавать вопросы;

• Демонстрировать веру в потенциал государственного служащего;

• Поощрять делать самостоятельные выводы;

• Стараться вовлечь в обсуждение всех без исключения;

• Осуществлять рефлексию (осознание своих сильных и слабых сторон) [2].

Особую роль в процессе проведения тренинга играют игры и упражнения, целью которых является развитие и отработка новых умений и навыков. В психологии существуют огромное количество методик, посвященное играм и упражнениям, и все они нацелены на умения решать проблемы, выходить из сложных положений, развивать навыки критического мышления, выбирать правильный вариант поведения. Рассмотрим некоторые из них.

Упражнение - это активность участников, которая организована определенным образом и работает на поэтапное освоение новых навыков. Упражнениями обычно называют системные действия, нацеленные на появление у слушателей определенных навыков, чему должны способствовать определенные условия. Существуют упражнения, позволяющие его закрепить. Формы упражнений могут быть самыми различными, но все они обычно строятся по определенным правилам.

• Неоходимо четко описать цель. Чего именно вы хотите достичь в результате этого упражнения?

• Цель нужно обосновать. Пусть участники поймут необходимость освоить навыки, которым посвящено упражнение.

• Обязатьно свяжите новое упражнение с материалом, которым вы занимались до этого и которым займетесь впоследствии.

• Снабдите участников четкими инструкциями.

• Назовите точное время начала и конца упражнения.

• Внимательно наблюдайте за выполнением.

• Обсудите результат.

После выполнения упражнения тренеру необходимо напомнить, где участники смогут применить полученные навыки [2].

Ролевая игра - метод, который часто является составляющей тренинга и служит хорошим инструментом для отработки нового навыка. В процессе ролевой игры принимают участие от двух и более участников. В процессе выполнения они общаются друг с другом, исходя из определенных, заранее назначенных ролей. Обычно это роли, которые им регулярно приходится играть в жизни: начальник и подчиненный и т.п. Главное правило любой ролевой игры заключается в том, что она должна быть посвящена выработке только одного нового навыка. Если пытаться обработать два навыка и затем аналезировать произошедшее с двух разных точек зрения, ничего не выйдет: в результате участники тренинга не освоят не один из них.

Ролевые игры особенно хороши тем что помогают посмотреть не только на действия человека, но и на эмоциональную составляющую этих действий, на отношение к действию. Этот эффект называется проблематизацией, он способствует усилению свободного отношения к своим старым взглядам, следовательно- способствует изменениям.

Case Study. Метод «ситуационных исследований» (сase study) стал чрезвычайно распространенным в 70-80-е годы века. Он появился в Школе бизнеса Гарвордского университета ( впервые в 1924 году). Суть его состоит в принципе прецедента, или случая. Группа получает от тренера задание рассмотреть ситуацию и высказать собственные варианты решения. Описывая ситуацию высказываются собственные позиции и роли основных участников, факты, характеризующие главные этапы событий и реакцию участников. Группы размышляют над вариантами решения проблемы аргументируя выбранный ими вариант. Затем происходит презентация и оценка решений. Тренер предоставляет обратную связь.

Мозговой штурм – групповой метод работы, в процессе которого происходит рождение новых идей и развивается творческое мышление участников тренинга. В этом процессе все участники тренинга делятся на группы и каждая работает отдельно. В процессе такой работы происходит рождение новых оригинальных идей для решения сложной проблемы (как оптимально спланировать и выстроить траекторию профессионального развития и должностного роста современного государственного служащего, как раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал, как суметь регулировать, контролировать и моделировать собственную жизнедеятельность и профессиональное поведение и т.п.).

Для более эффективных результатов, тренер может использовать вопросную технику, состоящую из следующих типов вопросов: закрытые вопросы (конвергентные), открытые вопросы, наводящие вопросы (дивергентные), основные вопросы, второстепенные или последующие вопросы, альтернативные вопросы, индивидуализированные вопросы, обвиняющие вопросы, риторические вопросы, переломные вопросы, вопросы для обдумывания, зеркальные вопросы, контрольные вопросы, вопросы-капканы и др.

В этом процессе тренер, должен развивать у государственных слушателей умение задавать вопросы. Для этого, необходимо:

• заинтересовать, для того чтобы они начали задавать вопросы

• дать достаточно информации, новых слов и объяснить их значения

• научить искать информацию, так как благодаря новой информации возникают хорошие вопросы

• дать время – не перебивать при ответах, при этом контролируя ход и направление обучения

• не задавать несколько вопросов одновременно.

• всегда интересуйтесь другими вариантами ответа. Это очень хорошо включает группу в более активное обсуждение.

• не задавать один и тот же вопрос несколько раз, меняйте слова, формулировки. Повторяющиеся вопросы уже не вызывают интереса и могут породить сомнения в смысле происходящего.

• использовать добрый юмор и сарказм, создавая ситуацию позитивной конкуренции

• поощрять за хорошие вопросы, придавать уверенность

Головоломки — помогают участникам встряхнуться, решив небольшую задачку, которую можно связать с темой тренинга — а можно просто объяснить, что это упражнение — чтобы переключиться.

Разбор фрагментов из фильмов — никого не оставляет равнодушным разбор фрагментов из любимых фильмов. А в нескольких минутах диалога иногда можно увидеть десятки коммуникативных приемов. Применив к себе — можно попросить участников обсудить в мини-группах или с соседом, как они собираются применять полученные знания.

Поскольку любой тренинг предполагает интерактивное взаимодействие его участников, то ключевым моментом проведения тренинга является обратная связь. Предоставление обратной связи в процессе тренинга может происходить как от тренера к слушателю, так и от слушателя к тренеру. Хорошо построенная обратная связь - отличный способ получить нужный опыт. Что на тренинге дает возможность обратной связи?

• Высказывания тренера, анализирующего сделанное задание.

• Высказывания государственных служащих.

• Анализ кейсов, деловых игр, ролевых игр, мозговых штурмов, видеозаписей тренинговых игр и других взаимодействий.

В связи с тем, что главная функция обратной связи в тренинге – обучающая, тренер должен добиться, чтобы государственный служащий сам осмысливал свои слабые и сильные стороны, правильно учитывал свои плюсы и минусы при дальнейшей работе. Нужно понимать, что во время тренинга обратная связь - не просто разговоры или изложение собственного мнения. Это отдельный вид работы, дающий важную пищу для размышления, как самому тренеру, так и государственным служащим. Обратная связь при всей своей важности – инструмент, а не конечная цель. Инструмент, который отлично работает во время тренинга, поддерживает интерес аудитории.

Эффективная	Неэффективная
Обратная связь, предоставленная сразу после сделанного упражнения	Обратная связь, отложенная до конца тренинга
Обратная связь, содержащая оценку конкретного опыта	Обратная связь, представляющая общую оценку
Обратная связь, описывающая один вид опыта	Обратаная связь, касающаяся нескольких видов опыта одновременно
Обратная связь, которая начинается с позитивного отзыва и делает на нем акцент	Обратная связь, которая начинается с негативного отзыва и на нем же сосредотачивается

Обучая группу работе с обратной связью, тренер вначале описывает ее модель, а затем контролирует ее ситуацию, вмешиваясь в случае необходимости. Если работа протекает нормально, ему не нужно настаивать на своем участии [2].

По окончании тренинга тренеру необходимо определить и выделить ключевые моменты тренинга, перечислив основные блоки дня и напомнить их содержание. Отдельно можно прокомментировать самые важные моменты курса. Полезно будет задать несколько важных вопросов государственным служащим:

Какую информацию вы получили сегодня?

О каких новых навыках вы узнали?

С какими способами работы вы познакомились?

Какие из приобретенных навыков вы можете применить на работе в государственной службе?

Постановка вопросов в конце тренинга должна носить характер определения профессионального поведения государственного служащего, степени профессионализма и уровнем развития его психологической компетентности которые помогут эффективно управлять стратегией, моделировать саморазвитие и выстраивать конструктивное взаимодействие с населением.

При составлении программы тренинга для государственных служащих нужно:

- просмотреть и оценить информационные блоки – для того, чтобы избежать перегрузки информацией;

- определится с методикой подачи материала на соответствие специфики аудитории;

- оцениваем программу тренинга на соответствие состоянию группы в каждый момент обучения;

- проверяем упражнения, а именно их соответствие вырабатываемым навыкам, насколько займет это времени в тренинге;

- включаем в тренинг дополнительные элементы, позволяющие лучше понять ожидания группы и еще лучше подстроиться к нуждам людей непосредственно на тренинге;

- оцениваем простоту и понятность самих материалов для того, чтобы тренеру было легко их использовать.

Эффективное завершение тренинга играет огромную роль и способно усилить воздействие. В конце тренинга участникам предоставляется возможность оценить его. Для этого используется опросник или анкета, которые заполняются участниками тренинга. Опросник или анкета должны затрагивать все стороны процесса. Это, необходимо тренеру для того, чтобы проанализировать оценки участников и понять были ли достигнуты все цели, насколько эффективно проходила работа, где и какие моменты тренинга нужно доработать, на каких ключевых моментах нужно было более подробно остановиться и др. Поэтому нужно составлять структуру тренингов через систему наблюдаемых и необходимых навыков и поведения государственных служащих. Важно понимать, что тренинг – это тщательно продуманный, спроектированный с учетом десятков и сотен важнейших принципов и критериев целостный учебный процесс.

Нужно всегда помнить, что особенностью состояния современной государственной службы является усложнение характера деятельности, в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем, ожидание в обществе от государственных служащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности. В таких условиях повышается значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в основе обучения, которых должны лежать программы и формы профессиональной подготовки, нацеленные на дальнейшее карьерное продвижение, развитие уверенности в своих возможностях, которые обнаруживают себя в процессах самопознания, саморазвития и самореализации.

Список литературы:

1. План нации - 100 конкретных шагов по реализации 5 институциональных реформ главы государства Н.Назарбаева. Астана. 05.2015 г.

2. Солдатов А.Я – бизнес-тренер. Секреты обучения взрослой аудитории. М.: Альпина Паблишер. 2016. – 258 с.

3. Черданцева А.Ю., Повалкович Т.Г. Психологические ресурсы построения карьеры государственного служащего. //Регион 86. №4 (14), 2011.