д.э.н., профессор Мещерякова Л.А.

ст. преподаватель Буланкина Н.Н.

Ставропольский институт кооперации (филиал)

Белгородского университета кооперации, экономики и права

Взаимосвязь функций и принципов организации заработной платы

Рассматривая экономическую сущность принципов и функций заработной платы, составляющих основу организации оплаты труда на предприятии, мы воспринимаем данное понятие применительно к работникам, работающим по найму и получающих за свой труд вознаграждение в заранее определенном условиями договора с работодателем условиями. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: собственно в процессе производства, распределения, обмена и потребления. Для того, чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдение основополагающих принципов ее организации (рис.1).

Следует отметить, что до настоящего времени не существует единого мнения по определению данных экономических категорий, каждый специалист в области экономики труда представляет собственную позицию, основываясь на определениях экономической теории, целях и задачах проводимого им исследования.

Гвоздев Н.Н. [1] считает, что «заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую».

Трененков Е.М. [4] дополнил две основные названные выше функции третьей – социальной.

По мнению Волгина Н.А., можно выделить четыре основные функции заработной платы: воспроизводственную; стимулирующую (мотивационную); социальную; учетно-производственную [2].

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. [5] выделяют пять основных функций заработной платы:

- воспроизводственную, обеспечивающую работника и членов его семьи необходимыми жизненными благами для воспроизводства поколений, реализуя экономический закон возвышения потребностей и обусловливая тесную связь с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением уровня минимальной заработной платы, обеспечивающей простое воспроизводство рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов производственно-хозяйственной деятельности субъекта бизнеса, обеспечении заинтересованности работника в постоянном улучшении результата его труда;

- измерительно-распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемным работником и собственником средств производства, когда уровень заработной платы работника определяет индивидуальную долю в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

- ресурсно-распределительную, значение которой возрастает в современных условиях, поскольку предполагает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям, что обусловлено минимизацией государственного регулирования в данной области, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно только при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, когда стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения максимального удовлетворения потребностей;

- формирования платежеспособного спроса населения, назначение которой состоит в увязке платежеспособного спроса населения формирующегося под воздействием двух основных факторов (потребности и доходы общества), и с помощью заработной платы устанавливающих необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Кокин Ю.П. и Шлендер П.Э. [6] выделяют семь функций заработной платы, дополняя предыдущую классификацию следующими двумя:

- статусной функцией, предполагающей определение социального статуса работника и фирмы, престиж определенной профессии на рынке труда;

- функцией определения социальных накоплений, как источника страхования социальных рисков и индивидуальных пенсионных накоплений работника, а также суммы возможных страховых выплат по различным социальным рискам (временная утрата трудоспособности, потеря работы, оплата отпусков по беременности и родам, уходу за ребенком и т.п.).

Таким образом, проведенный обзор позволяет заключить, что все функции заработной платы представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда в определенный период времени в конкретном хозяйствующем субъекте. То есть, социально-экономическое состояние общества и государства определяет набор функций, присущих заработной плате в этот временной отрезок. Изменение социально-экономической системы в целом обязательно повлекут за собой изменения в определении (характере) самих функций заработной платы, либо изменится набор выделяемых функций.

Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций заработной платы, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. При общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия. Стимулирующая функция реализует и воспроизводственную и мотивационную функции, а подчас исследователи справедливо отождествляют стимулирующую и мотивационную функции. Мотивационная функция заработной платы является отправной точкой для мотивационного процесса работника, поскольку если суммарный его доход, включая заработную плату, меньше объективной величины прожиточного минимума, то невозможен и сам процесс трудовой мотивации [3].

Для того, чтобы заработная плата осуществляла присущие ей функции, необходимо выделение ряда принципов ее организации, каждый из которых, как правило, связан с совокупностью функций. Также как и функции, принципы организации оплаты труда классифицируются различными автора по-разному, дополняя и расширяя толкование одних из них и выделяя новые принципы.

Литература

1	Гвоздев, Н.Н. Стимулы социалистической экономики / Н.Н. Гвоздев.- М.: Экономика, 1985.-с.176.
2	Волгин, Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производств: Дис. д-ра экон. наук. – М.: РАУ, 1993.-с 38-39
3	Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин - СПб: Изд-во «Питер». -2003.- 347с.
4	Трененков, Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих / Е.М. Трененков.-М.: Произдат, 1986.-с.8
5	Экономика и социология труда: учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2000.-407с.
6	Экономика труда: учебник.- 2-е изд. перераб. и доп./ под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. М.: Магистр, 2008. - 686с.