Мельник В.О.

студент спеціальності економічна теорія

Черкаський національний університет імені Богдана Хмельницького

м. Черкаси, Україна

ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ОСОБЛИВОСТІ ЙОГО ФОРМУВАННЯ В УКРАЇНІ

Фонд оплати праці - це сума коштів, яка створюється на підприємстві для оплати праці всіх категорій персоналу і включається до собівартості продукції. Іншими словами – це загальна сума витрат соціального характеру і виплат на оплату праці працівників підприємства [2].

Інструкція зі статистики заробітної плати говорить, що фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Нині існує багато методів формування та розподілу фонду оплати праці, серед яких можна назвати ряд прогресивних:

− нормативний метод планування фонду оплати праці, розроблений у 1989 році науковцями НДІ праці (м. Москва) з усіма своїми перевагами, до яких слід віднести урахування кількісних показників (трудомісткість, собівартість та обсяг реалізації), мав суттєвий недолік: при плануванні враховувалася продуктивність праці лише працівників із відрядною формою оплати праці за аналізом технологічної трудомісткості;

− формування фонду оплати праці на основі методів економічних нормативів, коефіцієнтів трудового внеску підрозділів, прямого та розподільного розрахунку основного та заохочувального фонду оплати праці, які розроблені НДІ праці (м. Москва) на початку ринкових реформ у 1992 році, вперше урахували показник «ефективність праці», але лише за умови отриманого прибутку та за обсягами виготовленої, а не реалізованої продукції;

− формування фонду оплати праці нормативним методом, розробленим науковцями НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України (м. Луганськ) у 2001 році, за наявністю суттєвих переваг спирається на застосування продуктивності праці, який дозволяє коригувати розмір фонду оплати праці щомісячно при зміні фонду робочого часу.

В нинішніх умовах процес формування і розподіл фонду оплати праці повинен коригувати заробітну плату працівника відповідно до ефективності його праці, яка визначає ступінь раціонального використання ресурсів.

Дешева робоча сила зумовила не лише низький рівень продуктивності праці, а й значною мірою визначила низьку якість продукції, негативно впливаючи на ситуацію, що склалася на споживчому ринку [4, с. 11].

Тож, за наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 листопада 2007 р. № 627, були схвалені рекомендації щодо створення оптимального механізму колективно-договірного регулювання фондів оплати праці залежно від результатів виробничої та фінансово-господарської діяльності [1].

Метою цих рекомендацій є створення оптимального механізму колективно-договірного регулювання розмірів фондів оплати праці підприємств, організацій, фірм та їх об’єднань виробничої сфери.

Рекомендації мають на меті забезпечення на різних рівнях соціальне партнерство за відповідними угодами та договорами:

− узгодженості позицій між сторонами соціального партнерства щодо принципів колективно-договірного регулювання розмірів фондів оплати праці;

− визначення єдиного для галузі методичного підходу щодо встановлення базової величини фонду оплати праці та методики розрахунку розмірів його зростання;

− визначення кількісних та якісних показників оцінки результатів виробничої та фінансово-господарської діяльності з відповідним обмеженням щодо темпів їх зростання.

Вирішення цих питань на галузевому рівні забезпечить у галузі єдину методичну основу колективно – договірного регулювання розмірів фондів оплати праці на нормативній підставі.

Показниками, відповідно до яких має здійснюватися регулювання розмірів фондів оплати праці, є результати економічної діяльності підприємств: індекси зростання обсягів виробництва; індекси продуктивності виробництва та праці; індекси зниження витрат усіх видів ресурсів, що задіяні у виробництві.

Для розрахунків динаміки показників за базисний період беруться:

− під час визначення додаткового фонду оплати праці – річні значення показників за попередній рік;

− під час визначення додаткового фонду оплати праці – середньомісячні значення показників за попередній рік.

Джерелом додаткових виплат є економія, отримана за рахунок зниження собівартості продукції, яка буде отримана, якщо продуктивність виробництва та праці звітного періоду буде вищою, ніж у базовому періоді [3].

Якщо за місячними результатами роботи підприємства його фонд оплати праці підлягає зменшенню, то фактичний фонд нарахованої працівникам заробітної плати не зменшується, а суму зменшення фонду оплати праці покривають за рахунок вільного залишку прибутку підприємства.

Принципи регулювання розмірів фонду оплати праці полягають в тому, щоб заробітна плата працюючих підвищувалася у залежності від зростання кінцевих результатів економічної діяльності підприємства за рахунок економічного використання матеріальних, трудових та інших ресурсів.

Список використаної літератури:

1. Інформує Мінпраці України// Праця і зарплата, № 35(615), 17 вересня 2008р.. с.9-10.

2. Ломоносов А. Диференціація фонду оплати праці вищого навчального закладу. // Економіст -2007. - №7. –с.44-47.

3. Малогулко О.Г., Богацька Н.М. Економіка підприємства – К.: Київ, 10-11с.

4. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. – 2006. – №2. – С.9-16.