Кенжетаева А.Ж.
Костанайский государственный университет им. А. Байтурсынова, Казахстан
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В теории и практике
менеджмента на протяжении XX века
использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве:
рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин
раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных
взглядов.
Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением
общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.
Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции
управления персоналом [1].
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач,
критериев, принципов и методов управления персоналом, а также
организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в
конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает:
разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления
персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала
организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов,
соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления
персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций,
организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных
функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе
обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [2].
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема
персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление
его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и
организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального
развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести
вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами
занятости, управления безопасностью персонала.
Основу
концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией.
Изменения в
экономической и политической системах в нашей республике одновременно несут как
большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости
ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации
приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый
спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в
построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить
три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где
основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление
на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые
обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы,
установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют
индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок, сеть равноправных отношений,
основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности,
равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы
воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в
отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической
ситуации в организации. Главное внутри организации - работники, а за пределами -
потребители продукции [3].
Служба
управления персоналом является инструментом реализации кадровой политики
организации. Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит
от ряда факторов:
- количественный и качественный состав
работников организации;
- сфера деятельности организации;
- система управления организацией;
- качественный состав линейных
руководителей;
- наличие объектов социальной
инфраструктуры.
Безусловно, структура
службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами
организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних
организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно
линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения
по реализации функций [4].
Система управления персоналом организации - система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного
руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на
выполнении однородных функций (см. Рисунок 1).
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом,
управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители,
руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители,
мастера, бригадиры.
Рисунок 1. Состав подсистем системы управления персоналом организации
В настоящее
время кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные
по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их
интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих
ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы
позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные
задачи повышения эффективности производства.
Достаточная
обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение
для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В
частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Таким образом, можно отметить особенности и недостатки традиционных
методов управления персоналом:
1. Широкое
разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в
том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и
организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса
профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой
управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.
2. Кадровая
работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций.
Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что
они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной
ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые
и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над
предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией
корпорации.
3. У
специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников
интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров,
препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление
персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной
подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было
довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее
мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями
менеджера по персоналу.
5. Отсутствие
специализированной профессиональной подготовки и соответствующей
профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах
начальства и линейных руководителей.
Литература:
1
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И.
Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
2
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в
управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.
3
Добротворский
И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002 г.
4
Кибанов
А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда.
– 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.