Нестерова В.Ю., к.э.н. Фомченкова Л.В.

Филиал МЭИ в г. Смоленске, Россия

КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

На определенном этапе своей деятельности каждая организация переживает как тактические, так и стратегические этапы собственного развития. Процесс перехода организации от одной стратегии к новой корпоративной стратегии сопровождается стратегическим изменением. Это происходит путем цепочки последовательных переходов, причем данный процесс должен сопровождаться неуклонным ростом качества. При переходе организации к новой стратегии, определяющим фактором является реализация основных стратегических изменений, которые предполагает конкретная стратегия. Кроме того, стратегические изменения в организации должны осуществляться адекватно изменениям внешней среды, что является объективной необходимостью [2].

Актуальность стратегических изменений и управления ими сопряжена с объективными современными тенденциями, определяющими перспективу развития рынка. В современных быстроизменяющихся условиях, отсутствие или плохое управление стратегическими изменениями приводит к значительному падению эффективности деятельности, и, возможно, к полному банкротству организации. Таким образом, стратегические изменения являются неотъемлемой частью любой стратегии. Стратегические изменения вносят качественно новые аспекты в деятельность организации, и дают возможность управлять и реализовывать стратегии различных уровней.

Проблема заключается в том, что теоретическая разработанность данного вопроса на сегодняшний день не применима к большинству российских организаций. Несмотря на наличие различных концептуальных подходов, касающихся реализации и управления стратегических изменений (Таблица 1) [1,3], отсутствует совокупный подход, применимый к российской практике и учитывающий российскую специфику организаций.

Российским организациям присущи такие черты, как устойчивые стереотипы поведения и сознания персонала и руководства; систематическая нехватка материально-финансовой базы; конфликт интересов собственников организации и менеджеров; нехватка профессионализма, как у персонала, так и у руководства; недостаточное внимание к организационной культуре организации; стремление к централизации; значительная роль «личных связей». Данные факторы значительно осложняют применение существующих подходов.

Таблица 1 – Основные подходы к управлению стратегическими изменениями

Подход	Автор	Характеристика
Подход, основанный на управленческом стиле руководства организации	Консалтинговая фирма Arthur D. Little	Содержит 5 подходов, в соответствии со стилем управления топ-менеджера (командир, контролер, культурный лидер, партнер, воспитатель чемпионов)
Подход, основанный на принципе «обучающейся организации»	П. Сенге	Основан на предположении, что организация не осуществляет изменения спонтанно, а непрерывно занимается их поиском. Организация обучается тому, как стратегические изменения эффективнее находить и реализовывать в своей бизнес-практике, занимается разработкой эффективных стратегических изменений и вопросами их адекватного внедрения.
Программа конкретных мероприятий	И. Ансофф	Подход включает в себя 7 этапов от создания «стартовой площадки» до осуществления реагирования и котроля, в которые входят подэтапы, представляющие собой конкретные действия.
Модель осуществления стратегических изменений	К. Левин	Модель состоит из трех этапов: размораживание, движение и замораживание. Каждый этап предполагает свой план действий.

Таким образом, в данных подходах отсутствует целостность и учет всех аспектов деятельности организации. Подход фирмы ADL учитывает лишь стиль управления руководителя; подход П. Сенге отражает лишь процесс эффективного поиска стратегических изменений; подходы И. Ансоффа и К. Левина шаблонны и не подходят без существенных корректировок российским организациям. Поэтому при осуществлении процесса перехода к новой стратегии в российских условиях, необходим комплексный подход, предполагающий адекватное и компетентное управление стратегическими изменениями.

Процесс управления стратегическими изменениями, на основе комплексного подхода, учитывающего нюансы российских организаций, представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Этапы комплексного подхода к управлению стратегическими изменениями

При реализации процесса управления стратегическими изменениями следует учитывать ряд факторов.

Во-первых, необходимо учесть такой фактор, как экономическая целесообразность. Стратегические изменения должны быть экономически оправданы, т.е. положительный эффект должен превышать затраты на их реализацию.

Во-вторых, учет психологического аспекта руководителей. При реализации стратегических изменений необходимо учитывать менталитет менеджера, для максимальной адекватности их проведения.

В-третьих, учет социального аспекта. До внедрения стратегических изменений необходимо спрогнозировать реакцию сотрудников и заранее разработать меры по сокращению сопротивления стратегическим изменениям.

В-четвертых, методологическая разработанность. Перед непосредственной реализацией стратегических изменений необходимо максимально детально спланировать процесс перехода к новой стратегии с наличием альтернатив.

Стратегические изменения на основе данного подхода отвечают ряду условий:

· уникальность, т.е. учитывают специфику организации в целом и быть адекватной конкретной бизнес-ситуации;

· комплексность, т.е. охватывают все области деятельности организации;

· органичность, т.е. элементы системы гармоничны, взаимосвязаны и взаимодополняемы;

· гибкость, т.е. имеют возможность изменяться в соответствии с условиями внешней среды;

Таким образом, данный подход применим к российским организациям, учитывает их специфику и повышает конкурентоспособность. При осуществлении стратегических изменений с помощью комплексного подхода, организация может повысить эффективность деятельности и выйти на качественно новый уровень.

Литература:

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

2. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. М:. ЮНИТИ, 1998.

3. Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization. Doubleday, 1990.