Право/4.Трудовое
право, и право социального обеспечения
К. социол. наук, доцент
Деменева Н. А.
федеральный судья в
отставке,
Россия
Международно-правовая
защита
от
дискриминации (сексуального насилия) на работе
Актуальность
выбранной нами темы исследования связана с формированием международного и
российского законодательства по запрету дискриминации (сексуального насилия) в
сфере труда.
Понятие
дискриминации в рамках международного права трансформировалось от определения
дискриминации, как неравенства в пользовании правами, провозглашенными во
Всеобщей декларации прав человека и гражданина до понимания дискриминации как
любого ограничения, различия или предпочтения на основе расы, цвета кожи,
языка, национальности, религии и т. д.
«Мы считаем, что с точки
зрения международного права «дискриминация - это различие в правах и обязанностях, предпочтение или исключение,
либо ограничение прав по признакам расы, цвета кожи, пола, религии,
политических убеждений, происхождения, возраста, утраты трудоспособности,
наличия семейных обязанностей, принадлежности к малым народностям и пр.
Указанные различия, ограничения или предпочтения для признания их дискриминационными
должны не иметь объективной и разумной обоснованности, не преследовать законной
цели и быть несоразмерными поставленной цели. Их результатом является нарушение
или уничтожение равенства возможностей и обращения».(1)
Деменева Н.А. отмечала: «вопросы
международно-правовой защиты прав женщин урегулированы
Конвенцией ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (18.12.1979г.), которая определяет, что «дискриминации в отношении женщин
- «это любое
различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на
ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами,
независимо от их семейного положения, на основе
равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической,
экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области». Из определения следует, что Конвенция предусматривает ликвидацию всех форм дискриминации в отношении женщин,
а не просто устранение «дискриминации
по признаку пола». (2)
Однако в международных документах не
раскрыто определение – «дискриминация мужчин», хотя на работе, как женщины,
так и мужчины независимо от возраста, образования, занимаемых ими должностей,
семейного положения, подвергаются различным
формам дискриминации, одна из которых - сексуальное насилие. В свою
очередь, сексуальное насилие имеет различные формы, выраженные в изнасиловании, сексуальном домогательстве, неэтичном поведении, сексуальном внимании,
сексуальном приставании и др.
Деменева Н.А. отмечала: «вопрос о «моральной устойчивости», как о личной,
очень деликатной сфере отношений на работе в звене «работодатель-работник»,
рассматривается нами не случайно. Дело в том, что право «продвигать»
подчиненного по службе всегда остается за работодателем, поскольку он обладает
властными полномочиями. Что же касается работника, то он только может выдвинуть
свою кандидатуру, но реально сам продвинуться по служебной лестнице не может. В
обществе растет осознание того факта, что сексуальное насилие на рабочем месте
не является проблемой отдельного работника; оно имеет социальные,
экономические, организационные корни. Как показывают исследования, в США последствия
домогательств дорого обходятся трудящимся и предприятиям, их необходимо
прекращать с помощью соответствующих мер. Формами
сексуального насилия являются - изнасилование,
сексуальное домогательство, неэтичное поведение, сексуальное внимание,
сексуальное приставание». (2)
Рассмотрим
данные формы.
Изнасилование
- самая жестокая форма сексуального насилия. К последствиям
изнасилования относятся нежелательная беременность и заболевания, передающиеся
половым путём, в том числе, ВИЧ/СПИД. Однако жертвы зачастую не заявляют об
изнасилованиях, боясь общественного порицания.
Сексуальные
домогательства (sexual
harassment) на работе нужно
рассматривать, как нарушение основных принципов и прав, как запрещенный вид
поведения, как дискриминационную политику в сфере труда, это любые действия или
высказывания сексуального характера, которые направлены на неоправданное
вмешательство на выполнение трудовых обязанностей и приводят к созданию
враждебной, оскорбительной атмосферы на рабочем месте, это нежелательное для
работников внимание определенного толка и проявления насилия». (2) «Сексуальные домогательства- это
фактор риска, который присутствует в сфере труда во всех уголках мира и который
снижает качество трудовой жизни, ставит под угрозу благополучие женщин и
мужчин, подрывает гендерное равенство и может вызывать серьезные издержки для
компаний и организаций».(3)
Директивы
ЕЕОС определяют сексуальное домогательство как «принуждение к не желаемым
сексуальным сближениям, требования сексуального внимания и другое словесное или
физическое поведение сексуальной природы, в результате которых происходит
следующее: подчинение такому поведению сказывается явно или неявно на условиях
работы лица, подвергшегося домогательству; подчинение поведению или
сопротивление ему используется как основание для решений, связанных с работой и
имеющих значение для лица, на которое посягают; такое поведение имеет целью или
его следствием является необоснованное затруднение в выполнении лицом, на
которое посягают, его работы или создание угрожающей, враждебной,
оскорбительной рабочей обстановки». (4)
Субъектами
сексуальных домогательств являются определенная женщина или мужчина, которые
работают в организации и независимо от занимаемых ими должностей, сталкиваются
с домогательствами, проявляющимися в разных формах: намеки и двусмысленные шутки,
непредсказуемое, неправомерное физическое или психологическое давление; угрозы
увольнением, физической расправой. Наиболее очевидная форма – guind
pro guo (услуга за услугу),
секс за вознаграждение или чтобы избежать наказания, например, «секс за
отметку» между преподавателем и студенткой; или «спишь со мной – получишь
повышение»,а «не спишь- уволю»…. Такое поведение в отношении работников носит
оскорбительный характер, его можно оценить, как дискриминирующее, если данные
действия влияют на условия занятости или сохранения работы, снижают производительность
труда, оскорбляют, унижают, запугивают тех, на кого они направлены. Работник
считает, что отказ с ее стороны лишает преимуществ, например, при поступлении
на работу или в профессиональном продвижении.
Вторая
форма сексуальных домогательств- это создание «враждебной обстановки», в
которой женщина чувствует, что она или её репутация в опасности.
Независимо
от того, осуществляются ли сексуальные домогательства в форме «услуга за
услугу» или «враждебной обстановки», здесь не идет речь о сексуальном влечении
между работниками. В домогательствах обвиняют не тех, кто просто предложил
коллеге свидание, и не тех, кто отличается любвеобильностью. «На самом деле
сексуальные домогательства – вещь, прямо противоположная влечению. Они нацелены
на создание у работающей женщины ощущения, что ей тут не место, что она здесь
чужая, потому, что эта работа – мужское дело. Дебора Роуд, специалист в области
законодательства, пишет, что именно такова «стратегия господства и исключения –
способ держать женщин на своем месте и подальше от мужского мира». (5)
Сексуальные
домогательства могут принимать форму демонстрации
своей власти, запугивания или злоупотреблений со стороны начальника или
сослуживцев. «Женщины чаще подвергаются сексуальным домогательствам в
традиционно мужских сферах, например, в горнодобывающей отрасли, строительстве,
транспорте и промышленности, чем в среде работников с высшим образованием.
Когда женщина пробует заняться профессией, где доминируют мужчины, её
воспринимают, как захватчика, и сексуальные домогательства служат одним из
способов вынудить её отступиться».(6)
Сексуальным
домогательствам подвергаются и мужчины.
Так,
в Соединенных Штатах Америки процент жалоб на сексуальные домогательства,
поданных мужчинами в суд, увеличился с 10% в 1996 году до 15,4% в
2006году. (7) Поэтому государственная политика и программы предусматривают те
же права для мужчин, подвергающихся сексуальным домогательствам, что и для
женщин. Иски подают по трем основаниям: прямая дискриминация, косвенная
дискриминация и преследование.
«При
прямой дискриминации работодатель обращается с кем-либо хуже, чем с
другими, при этом пол и семейное положение оказывают сильное влияние на такое
поведение». (8) Например, на данную работу приглашают только мужчин; нежелание
повышать по службе; увольнение беременной женщины. Работодатель должен
доказать, что на данной работе необходим только мужчина, например,
аутентичность (актерская или модельная работа); служители в туалетах или раздевалках
и т.д. Труднее выявить случаи косвенной дискриминации, например, при
приеме на работу, требуются люди с ростом 180см., следовательно, большая часть
претендентов будет мужчины, а не женщины. Преследование. Работодатель
преследует работников, ставит в худшие условия за то, что они пытались
отстаивать свои законные права или помогали делать это другим.
Работник
может завести дело по обвинению в сексуальном домогательстве со стороны
работников одного пола.
Существует
несколько путей доказывания факта сексуального домогательства: (2)
Недоразумение. Это отказ на притязания
работника неблагоприятным образом сказался на материальном положении работника,
например на повышении оплаты труда или продвижении по службе. Работник должен
доказать, что его продвижение по службе напрямую зависели от его согласия на
сексуальные домогательства начальника. (9)
Враждебная
обстановка,
создаваемая начальником. Не во всех случаях домогательство имеет материальные
последствия, такие как понижение в должности или увольнение. Сам факт, что эти
притязания мешали работе женщины и создавали оскорбительную обстановку,
является достаточным доказательством, что сексуальное домогательство было. С
другой стороны, суд не сочтет сексуальным домогательством какие-либо
сексуальные отношения, которые возникают во время службы в данной фирме, если
только они не оказывают существенного влияния на работу. Имеет место быть и враждебная обстановка, создаваемая
коллегами или лицами, не работающими в фирме.
Пресечение
любых форм сексуальных домогательств, независимо от того, объектом является
мужчина или женщина, рассматривается, как важное условие создания благоприятного
психологического климата на работе, поддержания трудовой дисциплины, защиты
человеческого достоинства работающих женщин (мужчин). Факты, свидетельствующие
о сексуальных домогательствах по отношению к женщинам, были выявлены во многих
организациях, поэтому Закон США О гражданских правах 1991г. «разрешил жертвам
дискриминации, включая сексуальное домогательство, подавать иск в суд и
получать суммарно компенсацию ущерба за причиненные боль и страдания, а также
денежное возмещение в случаях, если работодатель вел себя «притворным или
равнодушным безразличием» к правам личности». (10)
Работник
может завести дело по обвинению в сексуальном домогательстве, если последние
были со стороны работодателя, но и со стороны других работников, даже если и
одного пола. Лицо, считающее себя потерпевшей стороной, составляет в письменном
виде жалобу, соответствующие службы проводят расследование, находя жалобу
обоснованной, они пытаются примирить стороны. При неудачной попытке примирения
– отсылают жалобу в вышестоящую инстанцию, например, в суд. В США установлен
максимальный срок - 80 дней для рассмотрения поданных жалоб, согласно
положениям Закона 1964г. о гражданских правах человека.
Директивы
ЕЕОС определяют, что работодатель несет ответственность за действия своих
сотрудников, носящие характер сексуального домогательства, если он знал или должен
был знать о таких действиях.
Сексуальное
домогательство относится к поведению, которое является личным оскорблением,
ослабляющим мораль и, следовательно, препятствующим эффективности работы. Такое
поведение может привести к дисциплинарной мере наказания, вплоть до увольнения.
«Отпор такому поведению со стороны жертвы сексуального домогательства либо
покорное отношение к такому поведению, уступка домогательству сексуального
агрессора является поводом для решения вопросов, касающихся занятости,
повышения по службе, заработной платы, доступа к профессиональному обучению или
других аспектов положения лица, подвергшегося сексуальным приставаниям». (11)
Сексуальное
приставание. Сексуальное
приставание определяется как нежелательное для объекта поведение, имеющее
сексуальную направленность или иное поведение, диктуемое половым инстинктом и
унижающее достоинство как женщин, так и мужчин. Такое приставание может
проявляться в физических действиях, словесно, в невербальной форме. Сексуальное
приставание может рассматриваться как незаконное поведение только в
определенных случаях: если оно нежелательно, неразумно и оскорбительно с точки
зрения потерпевшего; создает угрожающую, враждебную или унизительную обстановку
для потерпевшего.
Неэтичное
поведение. Неэтичным
поведением (gender harassment) по отношению к женщине считается
поведение, отражающее чье-либо оскорбительное, враждебное отношение к женщинам,
унижающее их достоинство. «Если жертвами неэтичного поведения становятся все
женщины, то целью сексуальных домогательств – определенная женщина». (12)
«Неэтичное
поведение по отношению к женщинам может стать причиной ухудшения состояния
здоровья последних (заболеваний желудочно-кишечного тракта, головных болей и
потери веса) и возникновения психологических проблем (страха, депрессии,
нервозности и потери самоуважения). Кроме того, оно негативно влияет на
удовлетворенность работой и на производительность труда. Результаты исследования,
проведенного с участием 217 женщин, работающих в крупном университете Среднего
Запада, свидетельствует о том, что жертвы неэтичного поведения не только меньше
удовлетворены работой и вообще своей жизнью, но и больше склонны к увольнению
по собственному желанию и испытывают больший стресс».(13) «При проведении
опроса женщин, работающих в офисах, выяснилось, что 70 % опрошенных
сталкиваются и с сексуальными домогательствами, и с проявлениями неэтичного
поведения, причем белые и цветные женщины становятся их жертвами одинаково
часто». (14) «Женщины, принадлежащие к национальным меньшинствам,
нередко испытывают на работе стрессы, связанные с дискриминацией. Из
результатов опроса «1301 афроамериканки, занимающих разные должности - от
разнорабочей до топ-менеджера, - следует, что для них основным источником производственного
стресса становятся проявления расовой дискриминации. Наиболее остро ее
последствия ощущают молодые (в возрасте от 24 до 29 лет) и более образованные
чернокожие женщины». (15)
Сексуальное
внимание. Сексуальное
внимание трансформируется в сексуальное приставание, если продолжается и тогда,
когда потерпевший ясно дал понять, что считает его оскорбительным,
нежелательным и неприемлемым.
Сексуальное
преследование. Сексуальное
преследование на рабочем месте – желание вернуть женщин на «их» место,
напомнить им, что они не равны мужчинам на рынке труда, что они, при всех их
достижениях, всего лишь женщины, даже если умеют работать. «Подвергнутые
преследованию женщины говорят о росте напряжения, раздражительности, они
чувствуют себя оскорбленными и беспомощными и переживают «ежедневное давление в
офисе как психологическое изнасилование». «Мужчины видят в женщинах непрошенных
гостей на мужской территории, - пишет доктор Луиза Фицджеральд, психолог из
Университета штата Иллинойс. – У этих парней сексуальные домогательства не
имеют ничего общего с сексом. Они стремятся отпугнуть женщин от иконно мужских
заповедных зон на рынке труда». (16)
Социолог,
К. О. Мейсон, пишет, что «гендерное неравенство на работе вряд ли исчезнет,
если не будут пересмотрены гендерная идеология и половое разделение труда». Она
приходит к выводу, что «в конечном счете сегрегация на работе – это лишь часть
жизни, которую в американском обществе раздельно ведут мужчины и женщины, и,
пока не будет преодолено общее разделение между мужчинами и женщинами, вряд ли
мы преодолеем разделение в мире профессий и рабочих мест». (17)
Меры
по установлению равенства на работе требуют вмешательства в процессы найма и
продвижения по службе.
Деменева Н.А. отмечала: «на международном уровне можно выделить основные механизмы разрешения данной проблемы: признать
дискриминацию (сексуальное насилие) на работе, как негативное явление; закрепить
на национальном уровне принцип запрета дискриминации по
признаку пола путем принятия международно-правовых актов, запретить
вмешательство в частную, личную жизнь работника»…«осуждая дискриминацию во всех ее формах, государства …обязаны проводить политику ликвидации дискриминации в отношении
работников; принимать законодательные меры, запрещающие всякую дискриминацию в
отношении работников (мужчин и женщин); установить
юридическую защиту трудовых прав (расширить судебную
и внесудебную формы защиты); воздерживаться от совершения каких-либо
дискриминационных актов или действий в отношении работников и
гарантировать, что государственные органы и учреждения будут действовать в
соответствии с этим обязательством… Главная
цель недопущения дискриминации (сексуального насилия) на работе- изменить
социальные и культурные модели поведения мужчин и женщин, искоренить предрассудки,
которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или
стереотипности роли мужчин и женщин. (18)
Литература:
1.Деменева Н.А. Дискриминация:
понятие и сущность. Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА.
2012г. С.44; Деменева Н.А. Защита трудовых прав в России. Научно-практическое
пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2012г. С.111.
2.Деменева Н.А. Дискриминация и
сексуальное насилие на работе. Научно-практическое пособие. Издательство
ЭКОР-КНИГА. 2011г.
3.D. McCann:
Sexual harassment at
work: National and
international responses, серия документов № 2
по вопросам условий труда и занятости (Женева, МБТ, 2005г.), р. vii.
Также см. МБТ: Cambodia: Women and work in the garment industry, проект «Лучшие
фабрики
для
Камбоджи», рр. 16-20.
4.Mary Rowe, «Dealing with Sexual Harassment», Harvard
Business Review 61 (May-June 1981), pp.42-46.
5.Rhode D. Speaking of Sex. Р. 28.
6.Neuborne E. Complaints High from Women in Blue
Collar Jobs // USA Today. 1996. May 3-4.
7.Комиссия США по
равным
возможностям
в
области
занятости (EEOC): Sexual harassment charges: EEOC and FEPAs combined: FY 1997–FY
2006.
8.Торрингтон
Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во
«Дело и Сервис», 2004.- С.402.
9.Annete Davies and Robyn Thomas, «Gender and Human
Resource Management: A Critical Review» International Journal of Human Resource
Management 11, no.6 (December 2000), pp. 1125-1136.
10.Milton Zall, «What to Expect from the Civil Rights Act» Personnel Journal 71 (March
1992), p.50.
11.Киселев И.Я.
Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С.559.
12.Психология
и работа/ Д. Шульц, С.Шульц.-8-е изд. СПб.: Питер, 2003. С.385.
13.Glomb, Munson, Hulin, Bergman & Drasgow, 1999
14.Munson, Hulin & Drasgow, 2000
15.Mays, Coleman & Jackson, 1996
16.Stanko E. Intimate Intrusions. Р. 61.
17.Mason K.O. Commentary: Strober,s Theory
of Occupational Sex Segregation // Sex- Segregation in the Workplace / Ed. B.
Reskin. Р.
169.
18.Деменева Н.А. Основания
дискриминации. Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2011г.;
Деменева Н.А. Дискриминация и сексуальное насилие на работе.
Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2011г. С.15-16.