Психология / 8. Педагогическая психология

Мурзабеков М.К., Ким А.М.

Кызылординский государственный университет им. Коркыт Ата, Казахстан

Способы разрешения межличностных конфликтов в педагогическом коллективе

В школьном коллективе в процессе взаимодействия людей проявляются и негативные социально-психологические явления, в числе которых встречаются межличностные конфликты, под которыми понимается столкновение противоположных интересов, взглядов, серьезные разногласия, острый спор и т.д. Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы. В зарождении конфликта инициатором, как правило, бывает кто-то один, другой в этот момент стоит перед выбором:

- согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил конфликтность в общении;

- оставить без внимания, провоцирующие на конфликт слова и действия;

- отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию свое достоинство, исчерпать конфликт;

- отреагировать агрессией, смело пойти на конфликт;

- принудить (в отношении руководитель - подчиненный) к прекращению конфликта.

Исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяли следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

- приспособление, уступчивость;

- уклонение;

- противоборство;

- сотрудничество;

- компромисс.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

- признать существование конфликта;

- определить возможность переговоров;

- согласовать процедуру переговоров;

- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;

- разработать варианты решений;

- принять согласованное решение;

- реализовать принятое решение на практике.

Исследования психологов показывают, что большинства конфликтов можно избежать. Для этого руководителям и подчиненным необходимы знания, умения, опыт в области общения, терпимость друг к другу, а иногда просто доброжелательность.

Как показали исследования конфликтов, большинство из них разрешаются при активном вмешательстве руководителей практически в девяти случаях из десяти.

Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным способом (но не наиболее эффективным) - уступкой одного из соперников.

Выход из каждого пятого конфликта находится компромиссом, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же время частично добивается желаемого.

Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения конфликта, как сотрудничество. Главное для них - не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффективный, так как позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта.

Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому целесообразно стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично разрешено.

Важно, конечно, чтобы сами педагоги, конфликтуя между собой, нашли путь к примирению. При этом, руководителям, чтобы приблизить выход из конфликта, желательно посоветовать подчиненным:

- снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;

- постараться изменить свои взгляды о нем как о личности, сконцентрировать внимание на его положительных качествах и поступках;

- помнить, ведь сам по себе конфликт не выгоден для вас;

- прислушаться к анализу конфликта «со стороны»;

- придумать, как бесконфликтно решить проблему.

Во всех случаях важно разобраться в ситуации, попытаться выявить оппонента, на стороне которого, правда, и поддержать его. Это будет способствовать прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое решение не даст хороших результатов. Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.

Практика доказывает, что предупредить конфликт легче, чем разрешить его. Поняв истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максимальной пользой для социально-психологического климата педагогического коллектива.

Психологической наукой разработаны рекомендации руководителям по профилактике конфликтов с подчиненными. Данные рекомендации помогут в работе с подчиненными, а сводятся они к следующему:

1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте их выполнение.

2. Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованы в правовом отношении, не должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между начальниками и подчиненными возникает на почве оскорбления.

3. Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне нежелательна мелочная опека.

4. Не спешите с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Прежде глубоко разберитесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других педагогов. Знайте, что 80 процентов конфликтов с подчиненными возникают по причине несправедливой оценки результатов их деятельности.

5. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого педагога. Необдуманные и решительные попытки «сделать из него человека» чаще ни к чему хорошему не приводят, а только провоцируют конфликт. Важно сформировать у подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают, прежде всего, ему самому, а устранение их улучшит его положение в коллективе и повысит авторитет.

6. Критикуйте, после того как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительного в его работе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недостатков.

7. Помните, оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Использование таких обобщающих формулировок, как «вы никогда ничего вовремя не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «вы постоянно опаздываете в строй» и т.д., принесет только отрицательный результат. Педагог явно посчитает подобные оценки несправедливыми.

8. Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности здесь следует учитывать национальную принадлежность педагога.

9. Не бойтесь навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок. На этом учите и подчиненных правильно оценивать их действия и поступки. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти качества проявляются у руководителя.

10. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» при ваших конфликтах с вышестоящим руководством. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения с руководителем, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к руководителю вы этого сделать не смогли в силу ряда причин). Однако тем самым вы создадите новый очаг конфликтной напряженности - со своими подчиненными.

11. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими ошибки. Практика показывает, что более действенна следующая стратегия: меньше проступков - меньше конфликтов - меньше наказаний - меньше проблем.

Таким образом, в педагогическом коллективе в процессе совместной деятельности педагоги постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего формируются разнообразные взаимоотношения.

От характера взаимоотношений педагогов существенно зависят их морально-психическое состояние, трудовая дисциплина и успех в работе. Руководитель не может не заниматься проблемами взаимоотношений своих подчиненных, поскольку они влияют на уровень профессиональной деятельности коллектива.

Воспитательная практика подтверждает, что педагогические коллективы, которые занимаются совместной деятельностью, связанной с высокой ответственностью, отличаются сплоченностью, монолитностью, среди них крайне редко возникают конфликты, а возникшие противоречия разрешаются с учетом объективной необходимости согласованных действий. В целях формирования здорового морально-психологического климата руководители должны лично соблюдать и требовать от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений в коллективе: уважения и субординации, сплоченности и гуманизма.

Литература:

1. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова. - СПб.: Питер, 2004.

2. Доценко В. Психология конфликта. Профилактика и пути разрешения. - СПб.: Питер, 2010.

3. Коркин С., Сиренко И., Абравитов Д. Организация и методика воспитательной работы в подразделении. - Петродворец, 2011.