Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Д.э.н. Сардак Е.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

Обеспечение HR-взаимодействия в процессе управления персоналом предприятий

Любое предприятие, желающее достичь конкурентных преимуществ на рынке, должно рассматривать персонал как стратегический фактор, обеспечивающий его конкурентоспособность в долгосрочной перспективе. При этом предприятия, которые формируют HR-политику, исходя из целей предприятия и его работников, занимаются исследованием потребностей персонала и учитывают их при разработке системы мотивации, достигают эффективности как управления персоналом, так и общей эффективности деятельности. Как следствие, данные предприятия имеют лояльный персонал, высокий HR-потенциал и сильный HR-бренд, которые выступают важными факторам успеха в условиях рынка. Вместе с тем, как показывают исследования, одной из основных проблем в сфере управления персоналом в предприятиях является низкий уровень лояльности работников, что требует разработки управленческих мероприятий в данной сфере.

Следует учитывать, что для решения вышеуказанной проблемы данные мероприятия должны носить системный характер. Так, в системе управления лояльностью персонала предприятия важное место занимает управление организационным поведением работников, которое, наряду с другими элементами, предусматривает управление HR-взаимодействием.

В процессе управления организационным поведением персонала в предприятиях можно выделить два основных направления связей: HR-взаимодействие в рамках производственного процесса и HR-взаимодействие, направленное на удовлетворение социальных потребностей персонала.

Для обеспечения эффективности управления организационным поведением персонала за счет внутреннего HR-взаимодействия в рамках выполнения производственных задач предприятиям целесообразно предложить следующие мероприятия:

- оптимизация информационных потоков (менеджеры всех уровней управления должны знать собственныые потребности, а также потребности в информации высших руководителей и подчиненных; в соответствии с этим необходимо качественно и количественно оптимизировать информационные потребности);

- формирование стиля управления, обеспечивающего причастность работников к установлению целей, задач, а также к процессам принятия решений;

- обеспечение полноты и объективности делового оценивания персонала;

- расширение взаимодействия руководителей и подчиненных (регулярные собрания и беседы с работниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению персоналом; поощрение инициативы подчиненных, стремящихся к контакту с руководителем);

- внедрение действенной внутриорганизационной системы рассмотрения предложений работников (она должна исключать фильтрацию или игнорирование идей, имеющихся в предложениях персонала);

- организация эффективной системы обратной связи (направление управленческих работников в структурные подразделения для обсуждения актуальных вопросов по HR-управлению; проведение периодических опросов персонала);

- использование информационных сообщений администрации предприятия (издание информационных бюллетеней с сообщениями для персонала, например, о новой системе стимулирования, мероприятиях по охране труда и пр.), что снижает потенциальные негативные последствия слухов;

- использование современных информационных технологий.

Обеспечение эффективности HR-взаимодействия, направленного на удовлетворение социальных потребностей персонала, не зависящих от производственного процесса, может осуществляться по следующим направлениям: индивидуальное консультирование работников по проблемным вопросам, формирование групп свободного времени, организация культурных и спортивных мероприятий, издание внутрифирменного журнала (газеты), организация корпоративных праздников и т.п.

К тому же, организация действенного HR-взаимодействия требует овладения менеджерами по персоналу комплексной системой знаний в сфере социологии, психологии, трудового права и т.д.

Таким образом, использование мероприятий, обеспечивающих HR-взаимодействие в рамках производственного процесса и взаимодействие, направленное на удовлетворение социальных потребностей персонала, будет способствовать как формированию и развитию лояльности работников, так и повышению эффективности управления персоналом предприятий.

Литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] // Армстронг М. – СПб.: Питер, 2004.

2. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Під ручник. - 3-тє вид., випр. і доп. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2007.

3. Джон В. Ньюстром, Кейт Девис. Организационное поведение. [Текст] // Ньюстром Дж. В., Девис К.– СПб.: Питер, 2000.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. [Текст] // А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. [Текст] // А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2003.

5. Мурашко, M. I. Менеджмент персоналу : навч. посіб. — 3-тє вид., випр. і доп.

- К. : Т-во "Знання", КОО, 2008.