Асистент Пилипчук А.А.

Студентка Мариненко Т.А.

Криворізький національний університет, Україна

Система мотивації інтелектуальної праці робітників промислових підприємств

В умовах постіндустріального суспільства діяльність підприємств орієнтується на якісні показники (рівень ділової репутації, інноваційна активність, рівень клієнтоорієнтовності, мобільності тощо). Головним фактором виробництва в рамках постіндустріального суспільства стає інтелектуальна праця працівників підприємства. Здібності і потенціал працівників є найціннішим активом (інтелектуальним капіталом) і джерелом конкурентної переваги організації. Сучасне управління ним базується на концепції економіки знань. Розвиток економіки, що базується на знаннях, визначає наступні параметри трансформації ринку праці: економічні параметри, інформаційні параметри, трансформація інтересів і ціннісних орієнтирів людини.

Все вищезазначене свідчить про інтелектуалізацію праці, тобто збільшення частки інтелектуальної праці в діяльності людини і суспільства в цілому. Інтелектуальна праця спрямована на створення нового знання, нового інтелектуального продукту, інновації. Інноваційна активність є показником затребуваності інтелектуальної праці працівників на підприємстві.

У процесі аналізу статистичних даних динаміки інноваційної активності вітчизняних підприємств з 2011 по 2013 рр. нами встановлено, що всього 3,1 - 9,4% організацій здійснюють технологічні, організаційні та маркетингові інновації. За аналізований період (2011-2013 рр.) інноваційна активність зросла у підприємств гірничо-металургійного комплексу на 7,7%; незначно зросла інноваційна активність організацій, що займаються виробництвом і розподілом електроенергії, газу та води - на 3,7%, що пов’язано з їх експортоорієнтовністю та необхідністю забезпечення міжнародної конкурентоспроможності.

Відомий вчений в галузі управління Пітер Друкер ввів термін knowledgeworker, який трактується як «працівник знань», «працівник за знаннями» або «інтелектуальний працівник». П. Друкер виділяє особливі характеристики інтелектуального працівника [1]: інтелектуальний працівник використовує для своєї роботи неявні або приховані знання, для ефективної інтелектуальної діяльності необхідна комунікація з іншими професіоналами.

Для активізації інтелектуальної праці в межах організації мають бути створенні наступні організаційні умови: мобільна функціональна ієрархія, поширення всередині нової організаційної структури неформальних мережевих структур як на рівні прийняття стратегічних рішень (функції вищої ланки управління), так і на рівні завдань, що вимагають меншої компетенції (робота в команді); повне забезпечення працівників усіма необхідними засобами комунікації та банками даних для вирішення будь-яких проблем.

Мотивація інтелектуальної праці в організації являє собою процес свідомого вибору людиною конкретного типу поведінки, що визначається комплексним впливом системи стимулювання, створеною організацією, і мотивів самої людини, покликаних спонукати до інтелектуальної праці. Виконуючи всі вказівки і діючи суворо у відповідності з посадовими обов'язками, працівник, як правило, використовує тільки 20-30% своїх здібностей. При цьому не активізується творчий потенціал інтелектуальної людини. Однак на цьому ж самому робочому місці при відповідній мотивації працівник може задіяти 80-90% своїх здібностей, насамперед за рахунок особистої зацікавленості в результатах праці [2].

Якщо людина спрямована на розвиток своїх професійних якостей, шляхом розвитку своїх інтелектуальних, естетичних здібностей, духовного вдосконалення, то вона постійно буде розвиватися. Становлення і розвиток даної людини як професіонала дозволить їй стати затребуваним фахівцем і, як наслідок, досягти високого матеріального добробуту.

Мотивація працівників інтелектуальної праці в меншій мірі підпорядковується економічним стимулам. За оцінками експертів, 42% знань компанії знаходяться у свідомості співробітників, і тільки від них залежить, чи стануть ці знання доступними іншим чи ні. Персонал сучасної корпорації передових країн не тільки є індивідуальним та автономним, але вже не сприймає матеріальні чинники і стимули як домінуючі у своїй діяльності. На передній план виходять можливість підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень, солідарність і сенс роботи [3], а найкращими стають такі форми стимулювання, як участь в управлінні, організаційні, кар'єра та розвиток і моральні.

Дослідивши системи мотивації промислових підприємств Кривого Рогу, ми дійшли висновку, що на більшості з них такі форми стимулювання, як кар'єра і розвиток, участь персоналу в управлінні та прибутках не використовуються ефективно, також відзначаються тенденції постійного скорочення чисельності персоналу, що є головним де мотивуючим фактором у розвитку інтелектуального капіталу підприємств регіону з досить стандартним матеріальним стимулюванням робітників, без використання бонусно - преміальної системи через обмеженість ресурсів та кризові процеси в економіці.

Література:

1. Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества. Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире / В. Л. Иноземцев. — М. : Academia. — Наука, 1988. — 640 с.

2. Леонтьев Б. Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе / Б. Б. Леонтьев. М. : Издательский центр «Акционер», 2002. — 200 с.

3. Проблеми і перспективи ринково-орієнтованого управління інноваційним розвитком: монографія / За ред. д.е.н., професора С.М. Ілляшенка. - Суми: ТОВ «Друкарський дім «Папірус», 2011. - 644 с.