Имамбекова Г.С., Асетова С.

Таразский государственный университет им. М.Х.Дулати, Казахстан

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В РЯДУ СМЕЖНЫХ ПОНЯТИЙ

В научной и учебной литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура», «профессиональная культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации, во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.

Наибольшую сложность представляет идентификация понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как взаимозаменяемых. В большинстве работ зарубежных авторов эти понятия употребляются как синонимы (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно), но тем не менее, встречаются попытки их разделения по тем или иным признакам. В связи с этим можно выделить несколько точек зрения:

1) корпоративная культура тождественна организационной культуре.

Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектив. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

На западе «корпоративная культура» обозначает тоже самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины"corporate culture", organizational culture", "corporate identity"). Российские исследователи в основном придерживаются этого подхода: О.С. Виханский, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак.

Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культуры предлагают исследователи Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных культурных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций». Основа этой теории - положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации. Сравним два определения, которые предлагает в своих работах В.А. Спивак:

Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, которые взаимодействуя между собой, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [1].

В этих определениях мы не находим принципиальных различий корпоративной культуры и организационной культуры, и тем самым делаем вывод об их равенстве. Однако в одной из последних своих работ В.А.Спивак отмечает, что «корпоративная культура» и культура организационная соотносятся как общее универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура) выделяя еще одну точку зрения на соотношение этих понятий, согласно которой, корпоративная культура - это часть организационной культуры.

2) корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красновский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что отличия, которые приводятся, представляются неубедительными. Например, можно встретить такую точку зрения, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная организация- к подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается здесь неразрешенными, хотя само наличие разных названий говорит о том, что должно быть различие.

Так, исследователи Э.А. Смирнов пишет, что организационная культура может формироваться различными путями в результате:

-долговременной практической деятельности

-деятельности руководителя или собственника

-искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм

-естественного отбора наилучших норм, правил, и стандартов,
привнесенных руководителем и коллективом.

При этом «первые, вторые и четвертые пути функционирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой... Про организационную культуру можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением».

Получается, что корпоративная культура- это культура организационная, но в самом начальном варианте, когда ценности организации разделяет не большинство сотрудников.

В российских источниках отражена противоположная точка зрения: А.И. Пригожий считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей...можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом.

3) Корпоративная культура - это культура больших производительных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпоративной), организационная культура - культура малых производственных объединений (Сайченко О. А., Максименко А.А., Холл Р.Х.) «В настоящий момент наряду с понятием корпоративной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие организационной, которое на наш взгляд стоит различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организация».

Для малой и средней группы (несколько десятков или сотен работников) более подходящим будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.) В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов: применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре.

Эта точка зрения мало популярна, не будет преувеличением сказать, что в настоящее время преобладает подход к корпоративной (и организационной) как виду общественной интеграции.

Литература

1. Персикова Т.Н. «Организационная культура» - Москва, Логос, 2002. – 224 C.

2. Спивак В.А. «Организационная культура» - Спб Нева, 2004.-221с.

3. Харченко Е.В. «Культура организации» - М.,2003,-185с.

4. Капитонов Э.А, «Корпоративная культура и PR»-Москва, Ростов на Дону; МарТ, 2003. -411с..

5. Большой толковый словарь 1998.-1548с.

6. Пригожий А.И. «Организационная культура и ее преобразование» -«Общие науки и современность», 2003.-№5 – С.12-23