Право/4. Трудовое право, и право социального обеспечения

Асист. Солук М.В.

Львівський національний аграрний університет, Україна

Вирішення колективних трудових спорів шляхом проведення страйків

Інститут колективних трудових спорів одержав своє правове оформлення в Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. До цього інституту належать норми, що визначають правові та організаційні засади функціонування системи механізмів із вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямовані на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, що виникли між ними.

Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановлює порядок формування вимог найманих працівників, профспілок (ст. 4). Цим Законом передбачена можливість формування вимог працівників на виробничому рівні не лише на загальних зборах (конференції), а й шляхом збору підписів. Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформлюються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу. Тобто звертається увага на письмову форму викладення вимог. Цікаве доповнення до змісту вимог містить молдавський Закон (ч. 2 ст. 6), в якому крім порядку їх формування зазначається, що ці вимоги повинні бути обґрунтованими, і, крім того, включати пропозиції щодо їх вирішення.

Законом України встановлені порядок і строки розгляду вимог найманих працівників або профспілки (ст. 5). Передбачений триденний строк розгляду вимог власником або уповноваженим ним органом (представником) із дня одержання.

З приводу процедури розгляду колективних трудових спорів, то П. Д. Пилипко поділяє їх дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди належить розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами, залучення незалежних посередників і представників Національної служби посередництва і примирення. Однак, якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору і роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, інша сторона має право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйку (друга стадія вирішення колективного трудового спору).

Отож, зосередимо свою увагу саме на другому етапі вирішення колективного трудового спору, а саме на проведенні страйків.

Право на страйк визнане у переважній більшості країн Центральної та Східної Європи. У багатьох країнах, наприклад, у Болгарії, Чеській Республіці, Естонії, Угорщині, Литві та Україні – це право передбачене у Конституцією. Так, право нас страйк закріплене у ст. 44 Конституції України, а також це питання регулюється ст. 4 Європейської соціальної хартії і ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Право на страйк мають лише ті, хто працює. Воно може бути використане для захисту економічних і соціальних інтересів працівників, які порушуються роботодавцем (у тому числі і державою).

Страйк – це винятковий метод вирішення колективного трудового спору, що пов‘язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціальну процедуру його проведення – певну послідовність дій, терміни та правила їх проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком визнання страйку незаконним. Орган або особа, який очолює страйк, зобов‘язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку становить 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів.

Умова про обов‘язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотримання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення його незаконним. Орган, який очолює страйк, також повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Відповідно до українського законодавства рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами працівників, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства або дві третини делегатів конференції.

Цікавим і дещо іншим ніж за законодавством України є порядок оголошення страйку в інших країнах. Так, у більшості країн представником інтересів працівників у даному випадку, як і у процесі розгляду колективного трудового спору, виступає профспілковий орган. Однак, за відсутності загальності та єдності профспілкового руху, можливої множинності профспілкових організацій у країнах Східної Європи встановлено, що працівники можуть «самі створити орган, який буде виступати їх представником при оголошенні й проведенні страйку».

Наявність в українському законодавстві гарантій для працівників під час страйку слід визнати його позитивною рисою. Разом із тим в українському трудовому праві відсутнє поняття «локаут». Як показує аналіз трудового законодавстві зарубіжних країн, правова регламентація страйку там сполучається з правовою регламентацією локауту. Традиційно під локаутом розуміють звільнення з ініціативи роботодавця працівників у зв’язку з колективним трудовим спором й оголошенням страйку, а також ліквідація або реорганізація підприємства, філії, представництва.

Право на проведення локауту стало каменем спотикання при прийнятті Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Законодавство про працю Російської Федерації забороняє його проведення. Як вказується в російській літературі з трудового права, відмова від проведення локауту є прогресивним явищем і свідчить про подальшу демократизацію трудових відносин і посилення захисної функції трудового права.

Із країн Східної Європи тільки в Словаччині і Чехії роботодавець має право застосовувати локаут.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв‘язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов‘язки, передбачені гарантії, як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов‘язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, є порушенням трудової дисципліни, а тому тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень (в т.ч. звільнення). Час участі у страйку не зараховується до трудового стажу.

Як випливає з вище викладеного, за сучасних умов право на страйк належить до числа основних прав працівників і є діючим способом за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні й соціальні інтереси.

Література:

1. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» // Відомості Верховної Ради України. – 1998. - № 34. – ст. 19.

2. Лазор В. В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія. – Луганськ: Вид-во «Література», 2004. – с. 325.

3. Трудовое право России. /Под ред. Лившица Р.З., Орловского Ю.П. – М., 1998. – С.319.

4. Трудове право України: Академічний курс: Підручн. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / [П.Д.Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я.Козак та ін.]; за ред.. П.Д.Пилипенка. – [2-ге вид., перероб. і доп.]. – К.: Видавничий дім "Ін Юре", 2006. – с. 453.