к.е.н., ст. викл. Іваніченко О. Ф., Петренко М. С.

Харківський торговельно-економічний інститут
Київського національного торговельно-економічного університету

Сучасні проблеми управління персоналом

 Персонал є головною ланкою виробничого процесу на підприємстві. Якими б не були новітні технології, інноваційні ідеї, вони ніколи не будуть ефективними, приносити максимальну користь без високоефективної роботи, належної підготовки і кваліфікації людських ресурсів. Управління персоналом є до­статньо складним процесом, адже люди наділені інтелектом, здатністю мисли­ти. Вони постійно розвивають між собою взаємовідносини, які часто впливають на продуктивність праці, виробництво, внутрішній клімат підприємства.

Сутність управління персоналом полягає в тому,  що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке потрібно розміщувати,  розвивати,  мотивувати разом з іншими ресурсами для досягнення мети.

Мета управління персоналом – це забезпечення ефективної організації людських ресурсів у межах окремого підприємства чи установи. В умовах ринкової економіки нове розуміння управління персоналом полягає в тому , що замість відомої схеми управління А. Файоля (планування, організація, розпорядництво, координація, контроль) починає функціонувати більш складна модель, яка базується на взаємозв’язку управлінських процесів і операцій, цілей та ресурсів організації [1].

 Управління персоналом набуває дедалі актуального значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

На сьогоднішній день основними проблемами, з якими стикаються при управлінні пер­соналом – є  підбір, формування кадрів з сучасним економічним мисленням, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого кліма­ту у колективі та багато інших.

Слід зазначити, що результативність роботи персоналу визначається наявністю у працівників емоційного інтелекту, який, в свою чергу є важливою складовою соціальної компетентності працівника. Під емоційним інтелектом розуміють здатність усвідомлювати свої емоції та емоції інших, щоб мотивувати себе та інших, і щоб добре управляти емоціями наодинці з собою та при взаємодії з оточуючими [3].

Багато керівників, рухаючись на шляху до максимального отримання прибу­тку, вирішення матеріальних і фінансових проблем, оновлення технічної бази, за­бувають про працівників, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Насамперед, це втрати висококваліфікованих працівників . Якщо керів­ник дійсно зацікавлений у тому, щоб зберегти даного працівника, він може прийн­яти рішення про підвищення його заробітної плати відповідно до рівня, на який він заслуговує. Можливими також є такі заходи як кар’єрний ріст.

Щоб запобігти таким небажаним втратам працівників, на підприємстві до­цільно розробити заходи для моніторингу морально - психологічного клі­мату в колективі, ступеня задоволеністю кожного співробітника роботою, умо­вами праці, відпочинку, задоволеності рівнем зарплати. Для цього, найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні).

Отже, одним із факторів, то сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом є систематичний аналіз стану персоналу на підприємст­ві, його планів та проблем.

Провідний управлінський досвід свідчить про те, що стержнем, навколо яко­го формується колектив, є корпоративна культура. Вона допомагає дотримуватись встановлених правил і рахуватись з нормами трудової діяльності. Це сприяє фор­муванню ,,здорового’’ психологічного клімату у колективі. Злагода між працівни­ками дозволяє впроваджувати управлінські рішення швидше і легше.

Підводячи підсумки, можна сказати, що управління людськими ресурсами – це діяльність керівників, спеціалістів структурних підрозділів, ме­неджерів, яка включає в себе розробку принципів і теоретико-методологічних по­глядів, моделей, стратегій управління. Планування, мотивація, розподіл і доцільне використання людських ресурсів є основою управління персоналом [2].

Отже, сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на під­вищення конкурентоспроможності підприємства, його довгостроковий розви­ток, вихід на максимальний рівень прибутку. На даний час більшість фахівців вважає, що формулою успіху є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зро­стає з кожним днем. Тому і система управління персоналом постійно змінюєть­ся, витісняючи стереотипи. Зараз більшість організацій використовує такий підхід до управління персоналом, за яким капіталовкладення проходить безпо­середньо у самих працівників, у їх формування і розвиток. Вкладення у людські ресурси стають дедалі вигіднішими і сприяють виживанню фірми на ринку. Тому керівники пояснюють витрати, пов'язані з персоналом, не як даремні, а як інвестиції у людський капітал - основне джерело прибутку.

 

Література

1. Парімал Чандра Бісвас. Управління персоналом на іноземних підприєм­ства в Україні / Бісвас П.Ч. // Маркетинг в Україні. - 2009. - №3. - C.36-39  http://www.rusnauka.com/17_AND_2010/Economics/69161.doc.htm

2.  Лазаренко Л. Особливості сучасного управління людськими ресурсами // Персонал. – 2009. – №1. – С. 53-57 http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=13335

3. Бутенко Н.Ю., Черпак А.Є. Тренінг управлінських компетенцій: навч. посіб. / Н.Ю. Бутенко, А.Є. Черпак. – К.: КНЕУ, 2011