Педагогические  науки /4.Стратегические направления реформирова­ния системы образования.

К.п.н. Усынин В.В.

Муниципальное автономное образовательное учреждение лицей №97,

г. Челябинск, Россия

 

МОДЕЛЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАК САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Исследователи организаций обратили внимание на то, что средняя продолжительность жизни большинства компаний составляет не более 40 лет, однако ряд фирм погибает значительно раньше притом, что отмечены  действующие и процветающие даже после 200-летней деятельности компании. Выявлено, что причиной преждевременного фиаско организаций является отсутствие внимания руководства к профессиональному развитию персонала и нежелание людей обучаться [5]. Экстраполяция данных исследований, относящихся к экономической сфере, на образовательную отрасль возможна и уместна в связи с возникновением рынка образовательных услуг и, как следствие, конкуренции образовательных учреждений. В этой связи прогрессивно настроенные руководители школ и педагогические коллективы направляют усилия на формирование и поддержание положительного  имиджа и статуса  образовательного учреждения в социальном пространстве города. 

В настоящее время не вызывает сомнения то, что основополагающим фактором, обеспечивающим развитие образовательного учреждения, эффективность и качество его деятельности, является активное освоение инноваций. Текущий период характеризуется знаковыми событиями, которые определяют цели деятельности педагогических коллективов всех учреждений общего образования. К ним относятся: смена парадигмы образования, одним из постулатов которой является «образование через всю жизнь»; введение федеральных государственных образовательных стандартов в начальной, основной и средней школе; определение новых требований к результатам и условиям обучения, развития и воспитания детей.

Обновляющаяся система образования нуждается в слаженном, высококвалифицированном, мотивированном на развитие педагогическом коллективе. Следовательно, задача создания условий непрерывной профессиональной подготовки педагога должна быть ключевой в деятельности руководителя. Причем должен быть учтен тот факт, что за время активной профессиональной жизни только 20 % своих знаний (но не опыта) педагоги  получают через формальное обучение (вузы, курсы повышения квалификации и т.д.). Остальные 80 % знаний и, самое главное, опыт формируются через самообразование, обучение на рабочем месте, а также при взаимодействии с коллегами [3]. Отсюда следует, что именно данный аспект условий профессионального развития, может быть объектом совершенствования и инновационных изменений.

Глобальные процессы, связанные со стремительными изменениями в политике, экономике, технологиях, этике взаимоотношений, жесткие условия конкурентной борьбы  инициируют исследования, направленные на построение моделей организаций, способных не только выживать, но и продвигаться вперед.  Работы американских и европейских ученых в данном направлении привели к созданию концепции самообучающейся организации как «технологии адаптации к изменяющимся условиям и технологии, нацеленной на будущие изменения» [1,4].  Имеющийся и описанный (но не получивший пока широкого распространения) опыт переноса основных идей и компонентов самообучающейся организации  в социальную сферу, конкретно – образование – способствовал выбору направления деятельности. При рассмотрении вариантов концепций модернизации нашего образовательного учреждения, мы пришли к убеждению, что, исходя из миссии лицея, основополагающим условием, предопределяющим эффективность его деятельности в условиях стремительного развития науки и технологий – образование одаренных и мотивированных к обучению учащихся – является непрерывное профессиональное развитие педагогического коллектива. Изучение теоретических и практических основ феномена самообучающейся организации способствовало зарождению основополагающей идеи, которая  заключается в том, что если организация хочет выжить в жестких условиях рынка, обучение персонала должно стать необходимой и существенной составляющей стратегии ее развития. Из множества предложенных в литературе толкований, мы остановили свой выбор на следующем определении самообучающейся организации – это организация, работники которой обучаются, изучают, и совершенствует сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую действительность. Самообучающейся можно назвать организацию, создающую условия для обучения и развития всех работников, организацию, находящуюся в процессе постоянного самосовершенствования

[3]. Данное определение, сформулированное для сферы бизнеса, в полной мере отвечает нашим целям.

При построении модели мы учитывали необходимость изменений на 3-х уровнях педагогического коллектива, позволяющих считать образовательное учреждение обучающейся организацией: персональном, командном и организационном. Изменения на персональном уровне связаны с направленностью педагогического персонала на непрерывное саморазвитие, креативность, ответственность, рефлексивность; на командном уровне – ориентация  педагогов на работу в команде и развитие лидерских качеств; изменения на организационном уровне характеризуются  непрерывностью инновационных процессов, внутрифирменным обучением, наличием климата, способствующего обучению.

В итоге изучения феномена самообучающейся организации и имеющихся внутренних условий разработана структурно-функциональная модель лицея, включающая 7 взаимосвязанных компонентов. 

1.   Целевой компонент –   представляет логическую и преемственную иерархию целей, которые призвана реализовать данная модель. При этом верхний уровень иерархии составляет базовая цель лицея, направленная на выполнение его миссии.  Следующий уровень – определяет цель управленческой системы школы, которая заключается в обеспечении оптимальных условий непрерывного профессионального развития коллектива. Третий уровень – это цели внутрифирменного обучения педагогов и их самообразовательной деятельности. 

2. Содержательный компонент модели направлен на  определение основного содержания и тематики деятельности по созданию условий непрерывного профессионального развития и саморазвития. В структуре компонента – содержание формального образования, представленного образовательными  программами дополнительного профессионального образования и планами курсовой подготовки и переподготовки педагогов.  В рамках неформального образования в лицее разрабатываются   программы внутриорганизационного обучения.  Внутриорганизационные программы формируются на основе вводимых в практику деятельности педагогического коллектива  инноваций, требующих  новых знаний и умений.

3. Следующий структурный компонент модели – функциональный – определяет роль самообучающейся организации в профессиональном развитии педагога и представлен следующими функциями: превентивной, т.е. ориентирующей повышение профессиональной компетентности на будущие потребности; компенсаторной, предполагающей восполнение знаний, недополученных в системе формального высшего и дополнительного профессионального образования; адаптационной – функцией реагирования на внешние изменения.

4. Организационно-управленческий компонент включен в модель для обеспечения воздействия на факторы, от состояния которых зависит результат деятельности педагогического коллектива. Составляющие данного компонента: 1) кадровая политика лицея, которая представляет собой систему правил и норм, обеспечивающих соответствие качественных и количественных характеристик коллектива стратегии развития образовательного учреждения;

2) организационная структура управления. Наиболее эффективной в условиях многоаспектной инновационной деятельности, связанной с модернизацией образовательной системы и введением ФГОС второго поколения является матричная  организационная структура, включающая административный аппарат, службы сопровождения (научно-педагогическую лабораторию, психологический центр, предметные кафедры) и службы жизнеобеспечения; временные профессиональные формирования педагогов – команды проекта, разрабатывающие инновационные изменения в условиях и компонентах образовательного процесса. Важнейшим элементом внутриорганизационной системы непрерывного профессионального развития являются внутриорганизационные связи, которые  в созданной модели включены в организационно-управленческий блок, поскольку они определяют содержание профессионального взаимодействия в лицее. Инструментом эффективной профессиональной коммуникации является разрабатываемая система движения информационных потоков, которая регламентирована основными направлениями содержания взаимодействия, исходя из компетенций взаимодействующих субъектов,  и представлена  различными формами. 

5. Мотивационный компонент – составляющая модели, значение которой трудно переоценить, т.к. мотивация персонала – важнейший аспект  управленческой деятельности и внутренний фактор, определяющий качество работы педагогов в целом. В задачи компонента  входит повышение мотивации педагогов к непрерывному развитию, разработка и внедрение системы поощрений за эффективную инновационную деятельность, формирование комфортного социально-психологического климата. 

Поэтому в структуре компонента:  формы и методы материального и морального  стимулирования, определенные с учетом специфики потребностей педагогического коллектива и индивидуальных результатов деятельности. В мотивационный компонент модели включено портфолио педагога – современное средство учета достижений и мониторинга результатов профессионального развития. Данные портфолио являются основанием для стимулирования проделанной работы, с одной стороны, и рефлексивной оценки процесса и индивидуального результата – с другой.

Представленные выше компоненты модели являются сопровождающими и обеспечивающими по отношению к 6 компоненту –  технологическому, который интегрирует  деятельность по обучению и самообучению педагогов в соответствии с направлениями, выделенными в содержательном компоненте,  определяет ее формы, методы и средства. 

7. Информационно-аналитический блок.  Разработка и реализация стратегии самообучающейся организации должны опираться на соответствующую информационную систему, с помощью которой можно проанализировать и оценить настоящие, прошлые и будущие тенденции, т.к. только имея четкое представление о том, на какой стадии развития находится организация  и ее окружение, можно решить, куда двигаться дальше. Иными словами, необходима технология проведения постоянной диагностики как внутренних результатов, ресурсов и возможностей образовательного учреждения, так и внешней среды. 

Вместе с тем, определение и оценка результатов обучения и  развития педагогов, т.е. определение эффективности лицея как самообучающейся организации, предполагает разработку комплекса компетенций, которыми должен владеть педагог лицея в условиях модернизации образовательной системы учреждения; выделение критериев и показателей профессиональной компетентности учителей, соответствующих уникальным кадровым потребностям лицея; отбор и создание диагностического инструментария для проведения исследований профессиональной компетентности и профессиональных затруднений; разработку механизма получения и  использования информации в целях корректировки внутриорганизационного обучения.

Таким образом,  информационно-аналитический блок выполняет несколько функций, в том числе: обратную связь; диагностическую; корректирующую и  функцию мониторинга. Полученная информация – продукт функционирования данного блока – является основанием для принятия решений о постановке новых целей организации и внутрифирменного обучения.

Разработанная  модель, отвечает всем признакам самообучающейся организации [5,6], т.е. имеет 1) гибкую организационную структуру в нашем случае –  это структура матричного типа; 2) партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии – примером может служить работа над проектами; 3) гибкую систе­му вознаграждений на основе положения о стимулирующих выплатах и портфолио учителя; 4) доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации – будет обеспечена инормационно-коммуникативной системой  лицея; 5) контакты всех членов ор­ганизации с внешней средой, ориента­ция на освоение опыта других учреждений; 6) совме­щение основной деятельности членов организации с исследовательскими функ­циями; 7) благоприятный для обучения и развития персонала психологический климат.

Самообучающаяся организация – не короткий забег, а настоящая марафонская дистанция. Питер Сенге оценивает ее в 15-25 лет. Мы считаем, что учитывая специфику  педагогической деятельности, связанной с постоянным обновлением и пополнением знаний, это время может быть сокращено до 10 лет. Но результаты мы видим уже после первого года совместной работы. И они дают нашим педагогам силы и желание продолжать этот путь.

Литература:

1.        Брейем, Б.Дж. Создание самообучающейся организации. Серия: На пути к успеху  / Б.Дж.Брейм. – СПб.: Нева, 2003. – 128с.

2.        Задоркин, В.И. Теория организации.  Обучающиеся организации [Электронный ресурс] / В.И. Задоркин // URL:  http://nashaucheba.ru/v4768/лекции_по_теории_организации?page=

3.        Иванова, Т.Ю. Теория организации / Т.Ю.Иванова, В.И.Приходько. - СПб.: Питер, 2004. – Соколов, М.П. Создание конкурентной организации [Электронный ресурс] / М.П. Соколов // URL:

http://www.trening27.ru/articles/sozdanie-konkurentnoi-organizatsii

4.          Сендж, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся  организации / П. Сендж; пер. с  англ. Б. Пинскера, И. Татариновой.  – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011 – 417с.

5.        Серых, Е.О.  Самообучающаяся организация в действии [Электронный ресурс] / Е.О. Серых // URL:  http://obrazovanie9.ru/articles/435-self-learning-organization-seryh.html

6.        Соколов, М.П. Создание конкурентной организации [Электронный ресурс] / М.П. Соколов // URL:  http://www.trening27.ru/articles/sozdanie-konkurentnoi-organizatsii