Право/4.Трудовое право, и право социального обеспечения

К. социол. наук, доцент Деменева Н. А.

федеральный судья в отставке, Россия

Достойные условия труда…и дискриминация на работе

«Право человека на достойную жизнь в Российской Федерации обеспечивается: системой общих для всех конституционных прав и свобод гарантий; системой специальных гарантий, обеспечивающих реализацию и защиту именно данного права (специальных юридических, политических, экономических, духовных гарантии); системой международных гарантий. Субъектом права на достойную жизнь является любая личность, находящаяся на территории России: граждане Российской Федерации, иностранные граждане, апатриды, бипатриды. Субъектами данного права могут являться не только отдельные люди, но и народы, народности, все население Российской Федерации. Личность обладает указанным правом независимо от гражданства, возраста, национальной, половой или любой иной принадлежности, социально-психологических качеств, состояния душевного и физического здоровья».(1)

Деменева Н.А. отмечала «дискриминация в сфере труда - это нарушение трудовых прав, свобод или законных интересов работников в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное работодателем (его представителями), с использованием своего служебного положения, которое ведет к любым различиям, исключениям, ограничениям, предпочтениям, имеющее цель - уничтожение или умаление признания, пользования, осуществления равенства прав работников в сфере труда». (1)

Перечисленные законодателем основания дискриминации не представляют исчерпывающий перечень, поэтому рассмотрим некоторые основания дискриминации, которые имеют место быть на работе.

1.Супружество. «Семья, материнство, отцовство и детство находятся под защитой государства. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан при вступлении в брак и в семейных отношениях по признаку социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Супруги взаимно равноправны, каждый из них имеет право самостоятельно решать вопрос об участии в трудовой жизни, в общественной деятельности вне семьи. Несмотря на то, что трудовое законодательство России регламентирует защиту прав женщин, имеющих несовершеннолетних детей и беременных женщин, работодатели все-таки находят возможность «обходить законы», что порождает факты дискриминации женщин. (2) Как правило, явные факты дискриминации женщин установлены при приеме на работу в негосударственные организации, что способствует профессиональной сегрегации женщин по формам собственности. Например, Ивановой Н. было отказано в приеме на работу в связи с регистрацией брака (супружество), по мнению работодателя, Иванова Н.- «молодая женщина, которая забеременеет и уйдет в декретный отпуск, а вакантная должность будет вновь не востребована…». Женщины, имеющие детей, также не всегда имеют равные с мужчинами возможности свободного выбора вида организации и «вытесняются» в организации и учреждения преимущественно государственной формы собственности. Такое «вытеснение» в государственный сектор экономики является одним из источников имеющегося неравенства в отплате труда женщин и мужчин, поскольку заработная плата в бюджетной сфере ниже, чем на предприятиях и в организациях негосударственных форм собственности. (5)

2.Социальный статус. «Дискриминация женщин на рынке труда меняет их социальный статус и социальные установки и влечет за собой перемены в ролевых функциях женщины. При этом, неизменно затрагивается проблема репродуктивных установок, и, следовательно, репродуктивного поведения женщины. В семье, где женщина ориентирована на высокий профессиональный статус, возникает ряд трудностей, сложностей и противоречий: ограничение рождений детей, связанной с напряженной работой, не позволяющей уделять много времени домашним делам и воспитанию детей; сохранение семьи, так как женщины со сравнительно высоким статусом разводятся со своими супругами чаще». (3)

3.Беременность. По данному вопросу разрешению подлежит две задачи: борьба с дискриминацией по признаку пола и содействие здоровью и нормальному развитию следующих поколений. Защита репродуктивной функции женского организма заключается в обеспечении охраны, материнства и упрочения семьи работающих женщин, а также создание условий по безопасности женского труда. Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет гарантии при заключении трудового договора, запрещая, тем самым, необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Данная норма теоретически запрещает дискриминацию при приеме на работу, то есть запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, однако на практике мы наблюдаем другую картину. (4) Работодатели, отказывая беременным женщинам, и на требования последних сообщить причину данного отказа в письменной форме, в качестве оснований для отказа записывают следующее: «Иванова А.А. не соответствует предлагаемой должности по своим деловым качествам», несмотря на то, что Иванова АА имеет два высших образования, опыт и стаж работы по данной специальности, т.е. полностью соответствует предлагаемой должности. Фактически обжаловать неправомерные действия работодателя - необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора Иванова АА не имеет физической возможности в силу своего положения (беременности, состояния здоровья и др.).

Деменева Н.А. отмечала: «для защиты женщин от дискриминации по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд необходимо соблюдать следующие меры: (5) запретить, под угрозой применения санкций, увольнение с работы женщин на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении; поощрять предоставление необходимых дополнительных социальных услуг, с тем, чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми; обеспечивать женщинам особую защиту в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.

4.Погашенная судимость. «В области найма защита от дискриминации распространяется на случаи увольнения, отказа в предоставлении работы и любого рода предубеждений в отношении бывшего правонарушителя. Работодатели не могут уволить, отказать в приеме на работу или не повышать работника по службе только на основании наличия судимости. Факт сокрытия судимости не является основанием для увольнения». (6) Существуют сроки погашения судимости, по истечении которых лицо не является судимым. Однако исключением является работа в правоохранительных органах, социальная, педагогическая работа и др., где запрещено принимать на работу лиц, имеющих не погашенную судимость». (7)

5. Личная жизнь. «Согласно статьи 22 Конституции Российской Федерации: «каждый имеет право на свободу и личную неприкосновенность…», а статья 23 регламентирует «каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени… Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. Статья 24 устанавливает запрет: «сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются…». Конституция Российской Федерации в статье 64 закрепляет основные права, свободы и обязанности, образующие конституционный статус личности. Данная конструкция должна быть применима к основным субъектам трудового права, т.е. работодатели не имеют права вмешиваться в личную, частную жизнь своих работников без их согласия. Исследования показывают, что «Петрова П.П.- секретарь – референт неоднократно подвергалась со стороны директора различным домогательствам. В течение рабочего дня при подписании документов или просто проходя мимо Петровой, директор щипал ее за различные части тела, а после работы, когда Петрова находилась дома – директор неоднократно звонил на ее домашний телефон, проверяя, действительно ли она дома. В суде Петрова П.П. показала на руках и других частях тела следы синяков и царапин. Директор утверждал, что его действия не являются противозаконными и не нарушают неприкосновенность частной и личной жизни работника». Довольно часто, последствиями вмешательства в личную и частную жизнь работника является дискриминационная политика работодателя (прослушивание телефонных переговоров, скачивание личной переписки с электронной почты, установление камер видеонаблюдения и др.). Снижению дискриминации при приеме на работу, на наш взгляд, будет способствовать уточнение п. 4 статьи 86 Трудового кодекса Российской Федерации в части запрета получения работодателем персональных данных о частной жизни работника. Для этого следует дать четкое определение понятия «частная, личная жизнь» работника (кандидата) на вакантное место. Предлагается распространить законодательное ограничение права работодателей устанавливать запрет на получение информации о частной жизни кандидатов на вакантное рабочее место. (11)

6. Дискриминация по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. (5) Это нарушение равенства прав и равенства возможностей людей по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности, не имеющее разумного обоснования. «Гомосексуалисты и лесбиянки подвергаются дискриминации, как в государственных учреждениях, так и в частных компаниях. Сегодня нет ни одного законодательного акта, который защищал бы сторонников однополой любви от произвола работодателей. Однако некоторые штаты США включили их в число лиц, подпадающих под действие их собственных законов о гражданских правах, а муниципалитеты более, чем 80 городов издали постановления, запрещающие дискриминацию гомосексуалистов в сфере труда». (5) В США растет количество корпораций, проводящих антидискриминационную политику в отношении гомосексуалов. Российское трудовое законодательство вообще не регулирует и не защищает данных работников от дискриминации.

7. Дискриминация на основании генетических факторов.(5) Сегодня генетическое тестирование позволяет выявлять лиц с повышенной предрасположенностью ко многим заболеваниям, включая рак груди и яичников, кистозный фиброз и болезнь Альцгеймера. Тестирование ставит работодателей перед выбором: если генетическое тестирование показывает, что высококвалифицированный претендент принадлежит к группе риска, страхование его здоровья будет стоить компании дорого, его долго не будет на рабочем месте, то работодатель может вообще отказаться рассматривать эту кандидатуру. В 2000г. федеральный Исполнительный приказ, запретил в правительственных учреждениях США и на гражданской службе дискриминацию на основании генетических факторов, как при приеме на работу, так и при повышении в должности и при увольнении.

8. Дискриминация, основанная на внешности. (5) «Если оценивать физическую привлекательность претендентов на работу с позиций стандартов, существующих в современной культуре, можно сказать, что одни из них имеют более приятную внешность, чем другие. Подобный подход, называемый некоторыми бьютизмом, влияет на принятие кадровых решений в мире бизнеса. Многие считают, что красивые люди обладают и более привлекательными личными и социальными качествами; некоторые психологи характеризуют такую позицию одной фразой: «прекрасное не может быть плохим». Чем красивее человек, тем более контактным, уравновешенным и психически здоровым он кажется». (8)

9. Дискриминация в области профессий. (9) Профессиональная сегрегация рассматривается как свидетельство неравенства, так как она содержит аспекты социального расслоения с точки зрения полномочий, квалификации и заработков. Все они связаны с социальными преимуществами или их отсутствием, либо могут восприниматься в качестве их показателей. Профессиональная сегрегация по признаку пола наносит больший ущерб женщинам, чем мужчинам, так как «женские» профессии, как правило, являются менее привлекательными, связаны с более низкой оплатой труда, более низким статусом и с меньшими возможностями для карьерного роста. Мужчины и женщины работают в различных секторах экономики и занимают различные посты в рамках одной и той же профессиональной группы. Водителями грузовиков в основном являются мужчины, в то время как женщины занимаются пошивом одежды или выполняют работы по дому (горизонтальная сегрегация). В рамках одной и той же профессии женщины составляют большинство работников производственной сферы, в то время как мужчины, как правило, выполняют функции контроля за производством (вертикальная сегрегация).

10.Дискриминация лиц, страдающих психическими расстройствами. Это негативно пристрастное отношение к людям, нарушение их прав или ограничение возможностей на основании наличия у них психического расстройства или психиатрического диагноза. Употребляется также термин психофобия, означающий социокультурное клише, связанное с боязнью, нетерпимостью и другими негативными чувствами относительно душевных заболеваний и душевнобольных. Факт того, что психиатрический диагноз является стигмой, затрудняющей социальную адаптацию и реализацию предусмотренных законом прав, признан Всемирной психиатрической ассоциацией. Нарушения элементарных свобод, отказ в предоставлении лицам с психическими расстройствами гражданских, политических, экономических, социальных и культурных прав характерны для многих стран мира и происходят как внутри медицинских учреждений, так и за их пределами.

В целях предупреждения, недопущения дискриминации в сфере труда необходимо проводить работу по следующим направлениям: «разработать механизм защиты от дискриминации путем совершенствования трудового законодательства, для этого раскрыть понятие «дискриминация» (в рамках международного и национального (с позиции правовой, социально-экономической теории) аспектов (1), кроме того, «совершенствовать локальное регулирование; повышать осведомленность женщин об обязанностях и правах, в том числе о гендерном равенстве; устанавливать для женщин гибкий график рабочего времени, обеспечивать детскими учреждениями семьи с детьми; доступ женщин к тренингам по проблемам бизнеса и предпринимательства, совершенствование методики тренингов с учетом потребностей женщин в навыках в сфере управления; установление квот для участия женщин в разных видах деятельности и секторах или на тех уровнях, на которые они не были допущены прежде и где они по-прежнему в меньшинстве; стимулирование доступа женщин к более широким возможностям в сфере образования, профессионального тренинга и работы в нетрадиционных секторах более высоких уровней; предоставление необходимой информации работодателям и мотивирование их к приему на работу женщин; поощрение активного участия женщин в государственных органах и принятия решений; поощрение равного разделения профессиональных, семейных и социальных обязанностей женщин и мужчин и др. Данные позитивные меры в пользу женщин не должны восприниматься, как дискриминационные действия в адрес мужчин. Позитивные меры будут более эффективными, если они разрабатываются и применяются посредством сотрудничества между правительствами, работодателями и профсоюзами, а также, если они соответствуют потребностям и возможностям трудящихся-женщин»…(2) «выравнивание уровней оплаты труда мужчин и женщин (поднятию цены женской рабочей силы), в том числе путем содействия и оказания помощи в развитии женских предпринимательских инициатив; упорядочение законодательства, регулирующего механизм действия трудового договора, режимы рабочего времени, выплату выходного пособия, материальную ответственность отдельных категорий наемных работников, в частности женщин; формирование системы региональных органов по разрешению коллективных трудовых споров; активизация работы Федеральной инспекции труда по защите трудовых прав граждан». (2)

«Мы считаем, что в целях более эффективной защиты трудовых прав работников и недопущению дискриминации в сфере труда, государство должно проводить последовательную политику по основным направлениям: совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав (введение медиации); разработка превентивных мер (диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение) по недопущению трудовых конфликтов и споров в организациях; создание специализированной трудовой юстиции; поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан и др. (10)

Литература:

1.Деменева Н.А. Дискриминация: понятие и сущность. Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2012г. С.101.

2.Деменева Н.А. Дискриминация женщин. Монография. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2007г. С.100-111.

3.Козлова М.С. Дискриминация женщин на российском рынке труда (региональный аспект). Автореф. на соискание уч. степ. к.социол.наук. Саратов 2006. С.6.

4.Деменева Н.А. Дискриминация женщин в сфере труда //Вестник СГУПСа.- Новосибирск: Издательство СГУПСа, 2009. Вып. 20. С. 106-111.; Деменева Н.А. «Женский труд» и дискриминация // материалы Научно-практической конференции «Государство и право: вызовы 21 века (Кутафинские чтения) 2009г. МГЮА. М.; Журнал «Российское право в интернете».

5.Деменева Н.А. Основания дискриминации. Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2011г.

6.Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2004. С.414.

7.Деменева Н.А. Америка против дискриминации. Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2009г. С.74.

8.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб.: Питер. 2003. С.103.

9.Деменева Н.А. Дискриминация и сексуальное насилие на работе. Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2011г. С.29.

10.Деменева Н.А. Защита «Личности» от дискриминации на работе// материалы межвузовской научно-практической конференции «Защита чести, достоинства и деловой репутации работников и работодателей». СПб. 2011. С. 6-13.

11. Деменева Н.А. Защита трудовых прав в России. Научно-практическое пособие. Издательство ЭКОР-КНИГА. 2012г. 148с.