К. Говоруха,

Дніпропетровський університет імені Альфреда Нобеля

АДМiНIСТРУння IТ-персоналУ в коМЕРЦiйному банку

Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу - така основна конкурентна перевага будь-якої компанії , що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках. За оцінкою зарубіжних аналітиків, знайде силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачуваних і нерідко хаотичним змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал.

Означені на порозі нового тисячоліття зміни в корпоративному управлінні охоплюють не тільки бізнес в цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях:

- від автономного самозабезпечення - до безмежного партнерства;

- від ієрархічних або (і) централізованих структур - до пластичних і децентралізованих структур;

- від патріархальних моделей управління - до делегування повноважень;

- від орієнтації на великі обсяги і низьку собівартість - до орієнтації на якість, швидкість і нововведення;

- від безпомилкової роботи - до вимірюваних її удосконаленням;

- від закритої організаційної системи - до відкритої системи.

У сфері людських ресурсів корпорації:

- від вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену роботу - до широких професійних і посадових профілів;

- від спланованого кар'єрного шляху - до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

- від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

- від контролю над проблемами, з якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;

- від ухилення від зворотного зв'язку з підлеглими - до її активного пошуку;

- від секретного розгляду факторів успіху, вакантних робочих місць і відбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій та шляхів їх заповнення.

В українських умовах дуже часто доводиться стикатися з тим, що ІТ- фахівець необхідної кваліфікації просто відсутній на ринку праці, або, наприклад, з тим, що часто теоретично неможливо організувати швидке залучення до роботи необхідного фахівця, оскільки на це може знадобитися час, який організація не має.

Наступною особливістю є істотний попит на наших ІТ- фахівців за кордоном. Мабуть, це єдина група фахівців, які реально затребувані в переважній більшості європейських країн та Америці і оцінюються нарівні, а іноді навіть і вище, ніж місцеві фахівці. Таким чином, для багатьох з них виїзд на роботу за кордон є реальною можливістю і альтернативою кар'єрі в Україні. Знання англійської мови піднімає вартість на ринку будь-якого ІТ-спеціаліста, доводячи її до міжнародного рівня.

Розглянемо тепер етапи розробки системи мотивації співробітників і деякі з її елементів з практичної точки зору. Роботи зі створення системи мотивації можна розділити на чотири основних етапи.

1. Аналіз сформованої системи внутрішніх взаємин співробітників та їх трудової мотивації .

2. Розробка загальних принципів мотивації співробітників і системи оплати і стимулювання.

3. Узгодження і обговорення вироблених підходів і принципів систем мотивації та стимулювання з усіма ланками керівництва кредитної організації.

4. Оформлення та впровадження системи стимулювання персоналу.

Як показує практика, створення ефективно функціонуючої системи мотивації, що не вимагає підвищення фондів оплати праці, можливо не тільки теоретично, але і практично. Складові елементи системи мотивації можуть варіюватися залежно від результатів аналізу поточного становища, особливостей взаємин усередині організації і персонального складу співробітників.

Науковий керівник:С.В.Кузьмінов, доктор економічних наук, доцент

Дніпропетровський університет імені Альфреда Нобеля