“Психология и социология”/10. Психология труда
Гомонюк В.О.
Інститут психології ім. Г.С.
Костюка НАПН України
Особливості профілактики виникнення у керівників професійних деформацій
Професійні деформації
становлять серйозну небезпеку для професійного розвитку особистості. За
визначенням Е.Ф. Зєєра, вони являють собою зміни сформованої структури
діяльності й особистості, що поступово нагромадилися, і які негативно
позначаються на продуктивності праці і взаємодії з іншими учасниками цього
процесу, а також на розвитку самої особистості [1].
Розвиток професійних
деформацій визначається різними чинниками: різноспрямованими онтогенетичними
змінами, віковою динамікою, змістом професії, соціальним середовищем, життєво
важливими подіями й випадковими моментами. До основних психологічних детермінантів
професійних деформацій відносяться психофізіологічні зміни, стереотипи
професійної діяльності, стагнація професійного розвитку, акцентуації характеру
й психологічні захисти [4].
Механізм виникнення деформацій має
досить складну динаміку. Спочатку виниклі несприятливі умови праці викликають
негативні зміни в професійній діяльності, у поведінці. Далі, у міру повторення
важких ситуацій, ці негативні зміни можуть накопичуватися й в особистості,
призводячи до її перебудови, що далі виявляється в повсякденній поведінці і
спілкуванні. Спочатку виникають тимчасові негативні психічні стани й установки,
потім починають зникати позитивні якості. Пізніше на місці позитивних
властивостей виникають негативні психічні якості, що змінюють особистісний
профіль фахівця. При повторенні ситуацій негативні стани закріплюються і
витісняють позитивні якості, питома вага яких зменшується. Настає стійке
перекручування конфігурації особистісного профілю працівника, що і є деформацією
[5].
Розрізняють три ступені професійної деформації особистості:
1. Часте
використання поза роботою професійних слів і термінів, перехід на «професійний
жаргон» навіть у дружній бесіді (у керівників схильність
до наказового способу виявляється навіть у побутовій мові, а командний тон у колишніх
професійних військових виявляється ще довгі роки після закінчення служби).
2. Повна впевненість у власній правоті («лише моя думка
може бути вірною»). Така людина перестає прислухатися до думки інших, часом це
доходить до відвертої нетерпимості до всіх незгодних. У цій стадії фахівець
стає досить жорстким по відношенню до всіх, хто посміє висловити свою незгоду з
ним. В нього спостерігається значне зниження емоційності.
3. Остання стадія професійної деформації являє собою вже «професійну
деградацію». Звичка діяти за заздалегідь відпрацьованому шаблоном призводить до
сумного результату. Фахівець втрачає здатність мислити креативно, йому складно
шукати нові шляхи вирішення поставлених завдань. В результаті починаються
невдачі на роботі, зростає невдоволення його керівників, виникає страх втратити
роботу через втрату професійної успішності. Намагаючись утриматися в кріслі,
такий фахівець вдається до таких неетичних та непрофесійних способів як інтриги
та намагання «притиснути» колег авторитетом 4].
Специфіка професійної
діяльності керівників робить їх однією із найбільш ризикованих, щодо виникнення
професійних деформацій, професійних груп. До найбільш вагомих чинників, які
«переломлюючись» через особистісні особливості, можуть зумовлювати виникнення в
керівників професійних деформацій можна віднести: перевантаження, професійні
стреси, страх помилок і невдач, конфлікти у колективі, необхідність перебувати тривалий
час у стані напруженості та невизначеності, високий рівень відповідальності, «хронічний»
дефіцит часу, зниження здатності до релаксації, «випробування» владою над
іншими та, часто, безкарністю тощо.
Як було нами показано [2], найбільш
характерними для керівників професійними деформаціями є такі:
·
авторитарність керівника може виявлятися в жорсткій
централізації управлінського процесу, одноосібному здійсненні керівництва, переважному
використанні розпоряджень, рекомендацій, вказівок, в зниженні саморефлексії і
самоконтролю, прояві зарозумілості і деспотизму;
·
домінантність зумовлюється виконанням владних функцій, при
задоволенні «потреби у владі», в притисканні інших, самоствердженні за рахунок
своїх підлеглих;
·
професійний догматизм виникає внаслідок повтору одних і тих же
ситуацій, типових професійних завдань; це зумовлює формування схильності до
спрощення проблем, застосування вже відомих прийомів без урахування всієї
складності управлінської ситуації, схильності до ігнорування управлінських
теорій, зневажливого ставленні до інновацій;
·
професійний консерватизм виявляється в упередженості проти нововведень, схильності
до усталених технологій, настороженому ставленні до творчих працівників;
·
надконтроль виявляється в надмірному стримуванні своїх
почуттів, орієнтації на інструкції, підозрілій обачності, униканні
відповідальності, скрупульозному контролі діяльності підлеглих;
·
соціальне лицемірство виникає внаслідок необхідності виправдовувати
високі моральні очікування підлеглих і колег, пропагувати моральні принципи і
норми поведінки; це з роками зумовлює збільшення дистанції між декларованими і
реальними життєвими цінностями керівника;
·
демонстративність виявляється в емоційно забарвленій поведінці,
бажанні подобатися, прагненні бути на виду, проявити себе; вона реалізується в
оригінальній поведінці, нарочитих перебільшеннях, у демонстрації своєї
переваги, у позах та вчинках, розрахованих на зовнішній ефект;
·
професійна індиферентність характеризується емоційною сухістю,
ігноруванням індивідуальних особливостей підлеглих; побудові професійної
взаємодії з ними без урахування їх особистісних особливостей.
Нижче ми розглянемо основні
підходи та способи профілактики виникнення у керівників професійних деформацій.
А. Маслоу у своїй теорії
самоактуалізації й самореалізації особистості запропонував такі прийоми
професійного самозбереження:
·
реалізація
наміченого професійного плану (сценарію професійного життя);
·
подолання
дезінтегрованої свідомості (тобто витіснення так званих «мотивів помилкової
самоактуалізації», які породжують незбутні цілі й мрії на шкоду стабільній
цілісності людини);
·
активна
позиція в професійному житті;
·
готовність
до постійної самозміни, лабільність установок;
·
знання
власної індивідуальності і її використання в професійному житті;
·
освоєння
індивідуальної системи адекватних засобів подолання негативних станів;
·
протидія
професійному старінню [3].
Як вказує Е.Ф. Зєєр,
загальними способами профілактики виникнення у фахівців різних професій
професійних деформацій є наступні:
·
підвищення
соціально-психологічної компетентності й аутокомпетентності;
·
діагностика
професійних деформацій і розробка індивідуальних стратегій їхнього подолання;
·
проходження
тренінгів особистісного і професійного росту; серйозні і глибокі тренінги
конкретним працівникам бажано проходити не в реальних трудових колективах, а в
інших місцях;
·
рефлексія
професійної біографії і розробка альтернативних сценаріїв подальшого
особистісного і професійного росту;
·
профілактика
професійної дезадаптації починаючого фахівця;
·
оволодіння
прийомами, способами саморегуляції емоційно-вольової сфери і самокорекції
професійних деформацій;
·
підвищення
кваліфікації і перехід на нову кваліфікаційну категорію чи посаду (підвищення
почуття відповідальності і новизни роботи) [1].
Також слід відзначити, що
різні автори виділяють досить багато безпосередніх способів запобігти
виникненню синдрому вигоряння:
·
культивування
інших інтересів;
·
внесення
розмаїтості у свою роботу, створення нових проектів й їхня реалізація без
очікування санкціонування з боку офіційних інстанцій;
·
підтримка
свого здоров'я, дотримання режиму сну й харчування, оволодіння технікою
медитації;
·
задовольняюче
соціальне життя;
·
наявність
декількох друзів (бажано інших професій);
·
прагнення до
бажаного, без надії стати переможцем у всіх випадках, а також уміння програвати
без самознищення й агресії;
·
здатність до
самооцінки без сподівання тільки на повагу оточуючих;
·
відкритість
новому досвіду;
·
уміння не
поспішати й давати собі досить часу для досягнення позитивних результатів у
роботі й у житті;
·
обдумані
зобов'язання (наприклад, не слід брати на себе більшу відповідальність за клієнта, ніж він сам);
·
читання не
тільки професійної, але й іншої літератури;
·
участь у
семінарах, конференціях, де надається можливість зустрітися з новими людьми й
обмінятися досвідом;
·
періодична
спільна робота з колегами, що значно відрізняються професійно й особистісно;
·
участь у
роботі професійної групи, що дає можливість обговорити виниклі особисті проблеми;
·
хоббі, що
доставляє задоволення.
М.Ф. Сікач виділяє чотири
загальні напрямки попередження деформацій у професійній діяльності персоналу:
·
акмеологічне
моделювання професійної діяльності;
·
експертний
моніторинг професіоналізації персоналу, розвиток їхнього творчого потенціалу в
процесі праці;
·
виявлення
окремих професійних деформацій й їхнє подолання;
·
актуалізація
саморегуляції психічної стійкості в рамках психолого-акмеологического супроводу
[6].
Як показав аналіз наукової
літератури виникненню у керівників професійних деформацій перешкоджають такі
особистісні та професійні якості:
·
врівноваженість;
·
позитивне
світосприйняття;
·
оптимістичність;
·
любов до
своєї професії та роботи;
·
здатність до
творчості в роботі;
·
іронічність,
почуття гумору;
·
задоволеність
життям;
·
вміння
викликати повагу та любов з боку підлеглих;
·
вміння
підтримувати гарні стосунки із вищим керівництвом.
Висновки.
Таким чином, на основі
здійсненого аналізу нами запропоновано комплексну програму спрямовану на профілактику
виникнення у керівників професійних деформацій, яка складається із чотирьох
послідовних етапів:
·
перший етап (діагностичний)
– діагностика професійно-важливих та ін. особистісних якостей керівників; визначення
на цій основі в них наявності та ступеню виявлення професійних деформацій;
·
другий етап (інформаційний)
– інформування керівників про професійно-важливі якості, про появи і шляхи
попередження деформацій, про способи самовдосконалення для запобігання їх
виникненню;
·
третій етап (корекційно-розвивальний)
– цілеспрямована індивідуалізована гармонізація особистості керівника, оволодіння
керівниками ефективними способами діяльністної та особистісної саморегуляції;
·
четвертий
етап (оцінний) – визначення ефективності заходів попередніх етапів.
1.
Зеер Э.Ф. Психология профессий:
Учебн. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Академический Проект, Фонд
«Мир», 2005. - 336 с.
2.
Гомонюк В.О.
Особливості професійних деформацій керівників // Материали за 6-та международна
научна практична конференція «Новини та научния прогрес» - 2010. Том. 4.
Педагогически науки. Филологични науки. Психология и соціологія. – София: «Бял
ГРАД-БГ» ООД, 2010. - С. 90 - 91.
3.
Маслоу А. Мотивация и личность /;
пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухинана. - 3.изд. - СПб: Питер, 2003. - 351 с.
4.
Полякова О.Б. Психогигиена и
профилактика профессиональных деформаций личности. – М.: НОУ ВПО МПСИ, 2008. – 304
с.
5.
Психология труда: Учеб. для вузов /
Под ред. А.В. Карпова - М. Владос-пересс, 2005. - 352 с.
6.
Секач М.Ф. Психология
здоровья: учебное пособие для вузов. - М: Акад. проект, 2003. - 189 с.