Антанян К.Є.

Студентка 4-го курсу, напряму «Менеджмент» ННІЕМ

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Поповa

Залевська А.А.

викл. вищої категорії Одеського автомобільно-дорожнього коледжу

Одеського національного політехнічного університету

к.ф.н. Бондаренко О.М.

доц. кафедри менеджменту и маркетингу ННІЕМ

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Поповa

ЕКОЛОГІЧНА СКЛАДОВА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Відомо, що проведення екологічних заходів обходиться організаціям чималих фінансових затрат, які можуть відбитися на загальному фінансовому стані фірми, на величині прибутку, можливості виплати премій та дивідендів. В залежності від ситуації, що склалася, екологічна діяльність може призводити як до підвищення, так і до зниження цих показників.

Одним з найважливіших способів мотивації персоналу у випадку, коли природоохоронні заходи приводять до зниження прибутку організації, є акцентування уваги працівників на потенційне поліпшення екологічного стану території, на необхідності збереження здоров’я майбутніх поколінь. Звичайно, для істинного розуміння необхідності охорони довкілля працівникам підприємств недостатньо прослуховувати разові лекції чи ознайомитись з публікаціями в прессі. Тільки якщо працівник буде особисто зацікавлений в підвищенні ефективності проведення природоохоронних закладів, можливе ефективне спільне еколого-економічне управління виробництвом, а це в свою чергу можливо тільки при наявності відповідного рівня його інформативності.

В сучасному інформаційному суспільстві саме люди є важливішим фактором реалізації управлінських рішень в галузі охорони довкілля. Для створення екологічно-орієнтованого колективу принципи управління персоналом повинні включати наступні аспекти:

1. Ще на етапі співбесіди при комплектуванні персоналу бажано включати в співбесіду питання екологічного характеру, ознайомлювати потенційного працівника з природоохоронною діяльністю організації, залучати до організації нових працівників за допомогою реклами організації як екологічно чистої.

2. Набувати скорочення плинності кадрів завдяки екологічній мотивації персоналу, до якої відносяться: мотивація через задоволення первинної потреби – екологічної безпеки та захищеності; мотивація через вторинні потреби – відчуття приналежності, причетності до рішення проблем охорони довкілля в організації та пов’язані з ними можливості самовираження та система винагород в області охорони довкілля.

3. Розглядати як невід’ємну складову професійного зростання екологічно орієнтовану поведінку працівника, проходження курсів екологічної перепідготовки,

4. Враховувати екологічну складову при мотивації персоналу, як матеріальної - винагороди за постійну роботу з підлеглими та місцевим населенням з питань охорони довкілля, так і нематеріальної.

Однією з найважливіших функцій в управлінні персоналом є визначення потреби в персоналі, підбір кадрів і їх розставлення.

Приступаючи до визначення потреби в екологічно підготовлених кадрах, керівництво підприємства і його кадрові служби повинні враховувати, що ці потреби розрізняються не тільки в залежності від розмірів, галузевої належності, техніко-технологічного рівня підприємства і т.д. факторів, але і від прийнятої моделі екологічного менеджменту. Так, для підприємства, що реалізовує адитивний підхід к екологічному менеджменту, кадрові проблеми вирішуються переважно шляхом створення нових робочих місць (чи спеціального екологічного підрозділу), набору додаткового персоналу, залучення фахівців з боку (наприклад, для обслуговування екологічного обладнання, інвестиційного екологічного планування або аудиту) і т.д. В рамках інтегрованого підходу к екологічному менеджменту більш важливішу роль відіграють перепідготовка і підвищення кваліфікації власного персоналу фірми.

При підборі кадрів важливо заздалегідь визначити компетенції їх екологічної кваліфікації.

На сучасних фірмах при підборі кадрів також практикується застосування метода "самоселекції". Суть його в тому, що фірма передає на ринок праці більший, чим звичайно, об’єм інформації про свою діяльність, обрану місію, стратегію, політику. Цим створюються умови для більш свідомого відбору вакансій, що відкриваються самими претендентами, що у результаті знижує витрати внаслідок залучення "випадкових людей". Іншим способом самоселекції є включення екологічних вимог у трудовой договір.

Вирішуючи проблему набору кадрів і організації праці персоналу, важливо враховувати, що високий динамізм сучасного життя, включаючи постійну появу нових проблем, що виникають перед підприємством, роблять неможливим визначення для кожного працівника ясного та чіткого профілю кваліфікаційних вимог, як і посадових обов’язків. Це відноситься в повній мірі і до екологічної проблематики. В організаційному плані це призводить до зростання попиту на працівників з так званими ключовими компетенціями. Володіння ними дозволяє працювати не лише з вузькими завданнями якогось відділу (у нашому випадку - екологічного), а і вирішувати проблеми з більш широких позицій, в тому числі з урахуванням сфер діяльності інших підрозділів підприємства.

Література:

1. Петрушенко Н.Н. Методы экологоориентированного управления персо-налом и экологическая структура организации/ Н.Н. Петрушенко// Вісник Су-мДУ. – 2004. – №9. – С. 68.

2. Пивоварова Т.А. Экологический менеджмент как фактор развития про-мышленного предприятия в современных условиях: диссертация доктора ек.

наук: 01.04.2004 / Пивоварова Т.А. – Улан-Удэ. – 2011. – 250 с.

3. Орлов А.И. Менеджмент: учебник/ А.И. Орлов– М.: Знание, 1999. – 280 с.

4. Пахомова Н. Экологический менеджмент/ Пахомова Н. Эндрес А., Рих-тер К.– СПб.: Питер, 2003. – 544 с.

5. Дайман С.Ю. Системы экологического менеджмента для практиков/

Дайман С.Ю., Островкова Т.В., Заика Е.А., Сокорнова Т.В.; под ред. С.Ю.

Даймана. – М.: РХТУ, 2004. –248с.