Економічні науки/6. Маркетинг і менеджмент

Миронюк А. В., Ротар Д. А.

Науковий керівник: Урбан В. В.

Буковинська державна фінансова академія, Україна

Мотивація персоналу як один із ключових факторів досягнення цілей підприємства

В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися в Україні, неефективне використання людських ресурсів, від яких значною мірою залежить піднесення вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету й ВВП. Ключовим фактором успіху у вирішенні цієї проблеми є мотивація, тобто спонукання до високопродуктивної праці персоналу підприємства.

У зв’язку із цим актуальними залишаються проблеми визначення найбільш дієвих у цей період важелів впливу на персонал, розробки й упровадження на вітчизняних підприємствах стимулюючих систем, які встановлюють тісний зв’язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями, особистою ініціативою та сприяють найбільш повному задоволенню його потреб, дають змогу модифікувати поведінку в необхідному для підприємства напрямі, що забезпечить досягнення високих виробничих результатів. Вирішенням даного питання займаються багато вітчизняних науковців, зокрема Л. Пельтек, К. Капустян, О. Попрозман, А. Палихов, Н. Козак, Л. Ситник, В. Щукін та ін. [1, 160]

Метою роботи є вивчення процесів мотивації персоналу у процесі підтримки стратегічного розвитку та на шляху досягнення цілей підприємства.

На сучасному етапі суттєвим елементом оновленої системи управління діяльністю є управління персоналом підприємства, основою якого була і залишається система мотивації працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти генеральної мети підприємства - максимізації прибутку. У зв'язку з цим освіта та спеціалізація робітників почали відігравати другорядне значення при визначенні розмірів оплати їх праці, оскільки між стабільністю, фінансовою стійкістю підприємства і життєвим рівнем добробуту його персоналу існує нерозривний двосторонній зв'язок. З одного боку, життєвий рівень персоналу та його поліпшення залежить від стабільності і прибутковості результатів діяльності підприємства, а також від ефективності діючої системи оплати праці. З іншого боку, фінансово-господарська діяльність багато в чому визначається професійними якостями і працездатністю персоналу, що залежать, у свою чергу, від дієвості системи матеріального стимулювання робітників. [3], [4]

Управління людьми та мотивація їх діяльності має важливе значення для всіх організацій – великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без людей нема організації. Мотивація тісно пов’язана з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення висувають нові вимоги до персоналу. Це не лише відбір, навчання і розміщення кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а, отже, і методів мотивації.[2, 139]

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних чинників, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації. У зв’язку з цим основним мотивуючим чинником працівників залишається бажання мати гарантовану заробітну плату.

Взагалі форми стимулювання персоналу поділяються на чотири групи: загальна матеріальна винагорода (заробітна плата, надбавки, доплати, премії, додаткові виплати, комісійні винагороди); компенсації – специфічний набір інструментів стимулювання працівників (особливо при закордонних відрядженнях); нематеріальне стимулювання (вдячність, нагороди, заохочення, новий вид праці, ігри, конкурси, програми загального та спеціального навчання); змішане стимулювання. [2, 140], [4]

Розмір премії керівництву доцільно формувати з двох складових: частини, яка виплачується за успішне виконання посадових обов’язків, та частини, яка пов’язує рівень винагороди із загальною ефективністю діяльності підприємства. Розмір коштів, що спрямовуються з прибутку підприємства на преміювання працівників, варто поділити так: 20% - на виплату першої, 80% - на виплату другої складової премії.

Доцільними є додаткові виплати залежно від фінансових можливостей підприємства, що пов’язують одержання премії з досягненнями, які не мають систематичного характеру, а для стимулювання найбільш старанних і кваліфікованих працівників можна використовувати заохочення за стаж роботи на підприємстві. Крім того, залишається важливим використання моральних стимулів, але виключно на базі раціонально організованої системи матеріального заохочення. [1, 162], [3]

Таким чином, відпрацювавши ефективний механізм мотивації працівників, підприємство одночасно із вирішенням багатьох соціальних питань, вирішує одне з основних стратегічних завдань − ефективність та продуктивність праці персоналу, що, у свою чергу, неодмінно виступає позитивним фактором фінансового розвитку підприємства.

Література:

1. Пельтек Л. В. Формування цілісної системи мотивації персоналу підприємства в контексті управління прибутком підприємства / Л. В. Пельтек, К. О. Капустян // Держава та регіони. – 2009. - №1. – С. 150-164.

2. Попрозман О. І. Мотивація персоналу на підприємствах / О. І. Попрозман // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №9. – С. 139-142.

3. Козак Н. Мотивація персоналу щодо досягнення стратегічних цілей організації [http://www.management.com.ua/hrm/hrm001.html]

4. Палихов А. Стимулювання персоналу як підтримка стратегічного розвитку підприємства [http://zhurnal.lib.ru/p/palihow_anton_wladimirowich/stimul_personal_st1.shtml]