доцент, к. г. н. Донченко Л.М.

асистент, Лебедєва О.А.

студент, Долгов Є.

Мелітопольський Державний Педагогічний Університет

Теоретичні аспекти кадрової політики підприємства.

Одним із найважливіших факторів ефективності і конкурентоспроможності підприємства є забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Вагомий внесок у розвиток теоретичних та практичних засад вивчення кадрової політики зробили такі іноземні та вітчизняні вчені як: Пітерс Т., Уотермен Р., Єгоршин А.П., Дороніна О.А., Кібанов А.Я., Крушельницька О.В., Мельничук Д.П., Маслов Є.В., Яковенко О.М. Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: «Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання». Є.В. Маслов визначає кадрову політика як «головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства». На думку А.К. Саакяна, «... кадрова політика – система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління». Кадри - основний (штатний) склад кваліфікованих працівників підприємств, установ, партійних, профспілкових та інших громадських організацій певної галузі діяльності; в широкому розумінні - взагалі всі постійні (штатні) працівники. [1, с. 33]

Внутрішнє середовище організації визначається внутрішніми змінними, тобто ситуаційними факторами всередині організації. Внутрішнє середовище, де працюють менеджери, містить в собі корпоративну культуру, організаційну структуру, технологію виробництва, всі будинки та споруди, які належать організації, машини та обладнання. Найбільш вагомим фактором внутрішнього середовища є корпоративна культура. Внутрішня культура повинна відповідати вимогам як зовнішнього середовища, так і стратегії фірми.

Американські економісти Мескон М., Альберт М. та Хедоурі Ф. вважають, що внутрішнє середовище організації складається з цілей, структури, завдання, технології та людей, але насамперед головні в цьому ланцюжку – люди!

Цілі — це конкретний кінцевий стан або очікуваний результат, якого намагається досягнути група працюючих разом. Існує значний різновид цілей залежно від характеру організацій.

Структура — це логічні взаємовідносини рівнів управління та видів робіт, які дозволяють найбільш ефективно досягти цілей організації.

Завдання — це види робіт, які необхідно виконати певним способом та в обумовлений термін. Це робота з предметами праці, знаряддями праці, інформацією та людьми.

Технологій - це засіб перетворення вхідних елементів (матеріалів, обладнання, сировини) у вихідні (продукт, виріб). Історично технологія формувалася в процесі трьох переворотів: промислової революції, стандартизації, механізації та автоматизації із застосуванням конвеєрних складальних систем. [2, с. 224]

На сучасному етапі розвитку економіки України ефективне використання інтелектуальної складової трудового потенціалу вимагає сформованості комплексу умов та механізмів активізації функціонування багатьох сфер економічної діяльності, таких як сфера вищої освіти, науки, культури. Вони закладають фундамент інтелектуальної складової трудового потенціалу. Саме з цим сферами пов’язується реалізація етапів виробництва та передачі, розповсюдження та використання знань, ефективне управління якими примножує трудовий потенціал особи, підприємства, регіону, країни.

Розвиток цих сфер є основоположним у плані створення умов для підвищення продуктивності праці, конкурентоспроможності вітчизняних підприємців, покращення добробуту людини, що і є головною метою Концепції розвитку національної інноваційної системи. [4, с. 180]

На сьогоднішній день зростають вимоги до кадрового потенціалу в Україні, але на сьогоднішній день кадрова політика України не відповідає сучасним вимогам, тому упровадження демократичних принципів в Україні супроводжується зміною ролі державної кадрової політики у сфері державного управління. Для удосконалення кадрової політики треба уникнути технічного, ресурсного підходу до кадрів як до важливого фактора виробництва, а ставитись як до соціальної складової діяльності організації, здійснюючи стратегічне планування кадрової роботи: визначити реальну по- требу в кадрах, докорінно перебудувати роботу служб відповідно до ринкової економіки, треба докорінно перебудувати профорієнтаційну роботу, удосконалити систему підготовки та перепідготовки кадрів, удосконалити підходи, форми і методи відбору, розстановки і просування кадрів по службі, патріотизм, професіоналізм, порядність - саме в такій послідовності принципів має здійснюватися підбір кадрів.

Висновок: кадрова політика підприємства залежить від багатьох факторів, а саме від сукупності принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу та створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання.

Література:

1. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. - №4. – С.32-36.

2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

3. Стахів О. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 // Економіка та держава . – 2007. - №7. – С.79-81.

4. Пирожков С. И. Трудовой потенциал в демографическом измерении / С. И. Пирожков ; АН Украины. Ин-т экономики. – К. : Наук.думка, 1992. – 180 с.