АКТУАЛЬНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кулганик Александр Анатольевич, магистрант

Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. 

Изучению человеческих ресурсов, проблем управления ими посвящены работы таких зарубежных авторов, как Г. Гант, Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Т. Голви, П. Сенге, М. Мескон, М. Портер, М. Альберт, А. Маслоу, Ф. Хедоури, А. Файоль, П. Друкер, Дж. Уитмор, Р. Хендерсон, И. Кондо. Среди отечественных исследований необходимо выделить работы А. Я. Кибанова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, А. Р. Алавердова, О. С. Виханского, Л. А. Ивановой, Л. Н. Ивановой-Швец, И. К. Макаровой, В. И. Маслова, А. С. Огнева, Ю. Г. Одегова.

Планирование может быть качественным и количественным. Современные службы персонала должны уметь прогнозировать не только численность персонала, но и его квалификацию. [1]

Планирование человеческих ресурсов организации представляет собой процесс применения процедур планирования с целью комплектации штатов и персонала. Другими словами, планирование есть разработка плана удовлетворения будущих качественных и количественных потребностей организации в людских ресурсах [3].

Количественная оценка потребностей в персонале, призванная ответить на вопрос о количестве работников необходимых для осуществления хозяйственной деятельности, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также на прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

Качественная оценка потребностей в персонале представляет собой попытка ответить на вопрос связанный с определением уровня квалификации необходимого персонала. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным количественной оценке, учитываются ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. [4]

Многие организации применяют в реальной практике метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения соотношения факторов, определяющих потребность в персонале, производительность труда, изменения цен, изменения на местном рынке рабочей силы.

Некоторые организации используют метод экспертных оценок, который основан на мнении экспертов, как правило, руководителей структурных подразделений или организаций.

Опыт и интуиция экспертов дает возможность использовать достаточно популярный способ планирования, связанного с прогнозированием, которое более или менее надежно подсказывает, что в будущем при известных условиях необходимо предпринять организации, как надо действовать, чтобы получить желаемые результаты.

При проведении кадрового планирования необходимо собрать базу данных, осуществить их передачу, внести в компьютер. Эту задачу можно решить только с помощью кадровой информационной системы. В современных организациях используют различные компьютерные модели для перспективного планирования человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов – традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.[4]

Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Разработка собственно стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий. [7]

Так же как и при разработке, бизнес стратегии при формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: "снизу-вверх" и "сверху-вниз". Современные компании используют оба метода, имеющих свои недостатки и дополняющих друг друга. При использовании подхода "сверху-вниз" высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений. За счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденций в ее динамике, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей организации.

Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период (3-5 лет), на основании которой разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством. Часто для проведения анализа динамики внешней среды и формулирования стратегии управления персоналом создаются временные группы из сотрудников организации различных уровней (с привлечением и без привлечения внешних консультантов), что позволяет обеспечить соединение взглядов "сверху" и "снизу" на организацию и ее персонал.[2]

Таким образом, правильное планирование человеческих ресурсов организации способствует достижению целей, стоящих перед организацией. Планирование человеческих ресурсов связано с изучением рынка труда, аттестацией рабочих мест, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации сотрудников, а также формированием корпоративного сознания.

Литература:

1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2012. – 328 с.

2 Базарова Т. Ю. Управление персоналом. М.:ЮНИТИ, 2003. – с. 560. 

3 Боргардт Е.А. Стратегическое управление устойчивым развитием предприятия // Актуальные проблемы экономики и права.- 2013. –№1(25). –С. 55-61.

4 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2010. –229 с.

5 Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2004. – С. 66-69

6 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2009. –248 с.

7 Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2011. –536 с.