Інститут дисциплінарної відповідальності працівника за трудовим законодавством України та зарубіжних країн

Блищик Е.С., студентка

Науковий керівник:

Омельянчик С.В., к.ю.н., доцент

Запорізький національний університет

Трудова дисципліна виступає об’єктом ряду правопорушень, за які може наставати юридична відповідальність різних видів, в тому числі дисциплінарна. Дисциплінарна відповідальність працівників – це безумовний елемент комплексу обов’язків працівника в його трудових правовідносинах з роботодавцем, важливий фактор, який активно впливає на ефективність продуктивності праці, сприяє сумлінному ставленню до своїх функціональних обов’язків, з одного боку, і надає можливість вживання роботодавцем відповідних заходів у разі порушення робітником трудової дисципліни.  Дисциплінарна відповідальність сприяє узгодженості, упорядкованості й ефективності реалізації трудових відносин, забезпечує належне виконання обов'язків і наданих законом прав сторонами трудового договору.

Інститут дисциплінарної відповідальності можна вважати одним із найбільш проблемних, що зумовлює приділення вченими значної уваги питанням прававого регулювання та практичної реалізації дисциплінарної відповідальності у сфері трудових відносин. Зокрема, цю проблематику досліджували М. Д. Бойко, О. М. Губрієнко, В. Е. Теліпко, А. В. Андрушко, П. Д. Пилипенко, В. С. Венедиктов, В. Г. Ротань, С. А. Соболєв, Н. М. Хуторян, Н. Б. Болотіна, Г. С. Гончарова, О. Т. Барабаш та інші.

Трудове право України передбачає два види відповідальності: дисциплінарну та матеріальну. Відповідальність за трудовим правом передбачає обов’язок працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення та понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення, тобто винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником.  Трудові правопорушення складаються з двох різновидів: дисциплінарних проступків і трудових майнових правопорушень, загальним для яких є недотримання працівником своїх трудових обов’язків. Однак особливості кожного з цих видів правопорушень зумовлюють застосування двох різних видів відповідальності - дисциплінарної та матеріальної [ 1, c. 381].

Дисциплінарна відповідальність полягає в обов’язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах працівник несе дисциплінарну відповідальність тільки перед власником, а не перед державою, як це має місце при адміністративній та кримінальній відповідальності, а власник має дисциплінарну відповідальність щодо працівника [ 2, c. 234 ].

Характеризуючи в загальних рисах порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності слід звернути увагу на те, що у чинному законодавстві про працю передбачені два види дисциплінарної відповідальності, кожному з яких притаманні свої характерні особливості щодо видів, порядку застосування і оскарження дисциплінарних стягнень :

1) загальна – застосовується до всіх працівників, за виключенням тих, які підлягають спеціальній відповідальності;

2) спеціальна – передбачена тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі спеціальних нормативно-правових актів [ 2, c. 238 ].

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Об’єктивною стороною такого проступку є протиправна поведінка особи, яка перебуває у трудових відносинах з власником або уповноваженим ним органом, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між цими наслідками та поведінкою правопорушника. Причому протиправність такої поведінки полягає в порушенні трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо, а також у невиконанні законних наказів власника та адміністрації підприємства. Але не можна притягти працівників до відповідальності за невиконання завідомо незаконних розпоряджень адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором. Загальна дисциплінарна відповідальність не передбачається також за невиконання громадських доручень і недотримання моральних та етичних правил поведінки. Причому, згідно з чинним законодавством, порушення трудової дисципліни вважається таким лише за умови, що воно сталося у робочий час (за виключенням працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу.

Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарних стягнень: догану та звільнення. Причому за кожне порушення трудової дисципліни до працівників може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Застосовується дисциплінарне стягнення тим органом, якому надано право прийому даного працівника на роботу (обрання, затвердження чи призначення на посаду) [ 3 ].

Щодо строків застосування дисциплінарного стягнення слід зазначити, що за загальним правилом строк для застосування дисциплінарного стягнення визначається відповідно до статті 148 КЗпП України. Зазначеною статтею Кодексу передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також, цією статтею Кодексу визначено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку [ 3 ].

До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний отримати від працівника письмові пояснення щодо причин та обставин вчинення проступку. Стягнення оформлюється наказом або розпорядженням власника та повідомляється працівнику під розписку [ 4, c. 312 ].

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у комісії з трудових спорів або подано безпосередньо до суду в 3-місячний строк.

Якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Протягом дії дисциплінарного стягнення відповідно до статті 151 КЗпП, до цього працівника не можуть застосовуватися заходи заохочення.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається тільки для певних категорій працівників на підставі спеціальних нормативно-правових актів. Наприклад, суддя може бути звільнений за порушення присяги. Це і буде спеціальна дисциплінарна відповідальність. 

Як правило, спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку та більш суворими санкціями.

Для спеціальної ж дисциплінарної відповідальності є характерною можливість застосування до порушника трудової дисципліни крім догани і звільнення, ще й таких заходів дисциплінарного стягнення та впливу, зокрема, як: пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку, звільнення з позбавленням класного чину, попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду, усне зауваження, зауваження, сувора догана, пониження в спеціальному званні на один ступінь тощо [ 5, c. 54].

Підстави та порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у зарубіжних країнах базуються на певних законодавчих приписах.

Існують три основних загальних обмеження для застосування дисциплінарного покарання, хоча в окремих випадках можуть бути й інші. Перше обмеження полягає у тому, що протиправна дія працівника має бути пов'язана з виконанням цим працівником його обов'язків або поведінкою на робочому місці. Дії або поведінка у приватному житті, поза робочим часом або поза робочим місцем, не можуть бути предметом дисциплінарного стягнення. Але часом буває важко провести розмежування між професійною та позапрофесійною поведінкою, оскільки останнє може впливати на перше й створювати тим самим основу для дисциплінарного впливу роботодавця. Разом з тим, наприклад, в Японії специфіка трудових відносин є такою, що поведінка поза робочим часом може розглядатися як дисциплінарне порушення, якщо ця поведінка наносить шкоду репутації роботодавця.

Друге обмеження, що існує в більшості країн, полягає у тому, що провина або недогляд працівника не мають виправдань. Інакше кажучи, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності можна лише тоді, коли відсутні обставини, що його виправдовують. Роботодавець не може також вважати неправильною поведінкою працівника те, що чітко дозволяється законом, колективною угодою, правилами внутрішнього розпорядку або трудовим договором.

Третє обмеження – у більшості країн потрібно, щоб правило, порушення якого становить дисциплінарну провину, було розумним. Найкраще це обмеження виражене в одному з положень французького закону, відповідно до якого правила наймання "не повинні накладати на особисті права або особисті й колективні свободи обмеження, не виправдані характером виконуваної роботи або не порівнянні із цілями, досягнення яких ставиться як завдання" [ 6, c. 112 ].

В деяких країнах заборонені дисциплінарні дії роботодавця, які зачіпають честь працівника. Наприклад, у ФРН і Швейцарії не дозволяється вивішувати на дошці оголошень підприємства або установи повідомлення про догану із вказівкою прізвища працівника й характеру допущеної ним провини. Австрія щодо цього використовує проміжний шлях: застосування такої процедури в принципі допускається, але формулювання при цьому не повинні бути образливими [ 6, c. 148 ].

Слід відзначити, що умови застосування дисциплінарної відповідальності до працівника у зарубіжних країнах не мають суттєвих відмінностей від національного трудового законодавства. 

Таким чином, дисциплінарна відповідальність - один з видів юридичної відповідальності, який полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну. Вирішуючи питання щодо притягнення конкретного порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності, слід враховувати правове положення в якому перебуває цей працівник.

Література

1. Андрушко А. В. Дисциплінарний проступок як підстава дисциплінарної відповідальності // Держава і право. – К., 2008. – Вип. 41. – с. 380 – 385.

2. Бойко М. Д. Трудове право України: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2011. – 316 с.

3. Кодекс законів про працю України: Науково – практичний коментар станом на 24. 02. 2015 року / за ред. Погрібного О. О. - К.: Правова єдність, 2015. – 456 с.

4. Теліпко В. Е., Дутова О. Г. Трудове право України / за заг. ред. Теліпко В. Е. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 456 с.

5. Губрієнко О. М. Трудове право України: Навчальний посібник для студентів ІІІ курсу юридичного факультету. – Запоріжжя: ЗНУ, 2009. – 107 с.

6. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов /
И. Я. Киселев. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,
1998. – 263 с.