Дузельбаева Г.Б. – э.ғ.к.,

Мухамедәлі Жазерке – «Экономика» мамандығының 1 курс студенті

Кадрларды тиімді басқару мен оларды дайындаудың маңыздылығы

Нарықтық экономиканың қарқынды дамуы бүгінгі күні көптеген жаңа міндеттерді қойып отыр, ескі әдістер мен тәсілдер көмегімен мәселелерді шешу мүмкін емес. Соның ішінде ең маңыздысы кадрлар жұмысын қайта құру болып отыр. Экономиканың барлық саласында өндірісті интенсивтендіру, оның тиімділігін арттыру мен кадрлар тапшылығы бірінші кезектегі мәселеге айналды [1].

Соңғы жылдары көптеген кәсіпорындар өздерінің күнделікті тәжірибелерінде басқарушылық қызмет пен басшыны таңдауда конкурстық жүйе бойынша жүргізуде, сонымен қатар кәсіпорындарда оқыту бойынша шығындар көлемін арттыруда және персоналдар туралы сұрақтары бойынша кеңес беру орталықтарымен белсенді түрде жұмыс жасап келеді және де кадрларды басқару жүйесін жетілдіру бойынша іс – шараларды қабылдауда. Дегенмен, нарық жағдайында кәсіпорындардың жұмыс жасау дайындықтарын жақсарту үшін бұл іс-шаралар жеткіліксіз болып табылады.

Қысқа мерзім ішінде кадрлар мен жұмыс жасау жүйесін қайта құруды қажет етеді, яғни кадрларды бағалау мен аттестациялау, оларды іріктеу мен дайындау біліктіліктерін арттыру және басқарушылық қызметтерге кадрлар резервін қалыптастыру. Мұнымен қоса, кадрлар қызметіндегі жұмысшылардың кәсіби деңгейін арттыру, барлық деңгейдегі басшылардың шынайы жауапкершіліктерін күшейту және өз бағыныштыларының әлеуетін тиімді пайдалану мен дамыту қажет.

Персоналды басқарудың маңызды мақсаты – ол әрбір жұмысының жеке әлеуетін пайдалану, яғни өндірістік қызметте белсенді субъекті ретінде қатысатын жұмысшының икемділік қасиетін сипаттап көрсетеді. Жұмысшының жеке әлеуетін дамыту деңгейінің негізгі белгілері еңбек ету процесінде жұмысшының шығармашылық энергиясын, ақыл-ой және физикалық күшін қайтарылатын сапалық сипаты. Өз кезегінде, кәсіпорынның кадрлар әлеуетін дамыту деңгейі әрбір жұмысшының жеке әлеуетін дамыту деңгейімен және қойылған мақсаттарға сәйкес оны пайдалану тиімділігінің деңгейімен анықталады.

Қазіргі кезде кәсіпорында персоналдарды басқару үш негізгі бағыттар бойынша жүргізіледі: адамның жеке әлеуетін жан-жақты дамуы үшін қажетті жағдайлар жасау; жұмысшылардың алдына қойған міндеттеріне жетуі үшін кәсіпорында оларды толықтай жұмылдыруға жағдай жасау; ұзақ мерзімді міндеттерге сәйкес өндірісті дамытуда еңбек етушілердің кәсіби сапалылығын тұрақты жүйелі түрде дамыту.

Персоналдарды басқарудың қажеттілігі экономикалық тұрғыда ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік мақсатқа да бағытталған. Сондықтан да мақсаттылықтың екі жақты байланыстылығы қалыптасқан. Персоналдарды басқару аймағында экономикалық тиімділік бұл шектеулі құралдарды үнемдеу принципі (қағидасы) бойынша қызметкерлерді пайдалану жолы мен ұйымның мақстақа жетуін білдіреді. Бұл қағида еңбек нәтижесі мен оны пайдалану арасындағы қатынасты жүзеге асырады.

Әлеуметтік тиімділік бұл қызметкерлердің қызығушылықтары мен қажеттіліктері түрінде жүзеге асырылады. Мұнда жақсы көлемде еңбекақы төлеу, қабылданған жұмыс жағдайы, жеке қасиетін дамыту мүмкіндіктері кіреді. Персоналдарды басқару аймағында іс-әрекеттер бағытын айқындау үшін мыналарды нақтылау қажет деп есептейміз: персоналдарға қатысты кім және қандай экономикалық мақсаттарға жетуге болады, осы мақсаттардың қайсысы ұйым мақсаты болып табылады.экономикалық және әлеуметтік тиімділік қандай жолмен нақтыланады; осы мақсаттарға жету неге байланысты басшы ретінде күнделікті қызметте қаншалықты пайдаланады. осы мақсаттар қаншалықты бір-бірімен байланысты.

Персоналдарды басқару жүйесінде басшылардың кадрлар резервін басқаруы ерекше орын алуы тиіс. Себебі кәсіпорын менеджерлері персоналдардың маңызды тобы және компания жұмысының табыстылығы олардың жұмысына байланысты. Егер кәсіпорында олар жеткілксіз болса, онда олардың орнын баса тұруда мәселелер туындауы мүмкін. Ұйымда шамадан тыс кадрлар резерві қауіпті дау-дамайға алып келуі де мүмкін. Қазіргі кезде көптеген ғылыми еңбектерде кадрлар резервін басқару ұйымның қызмет түріне, кадрлық резервтерді тағайындау уақытына және басшылық қызметке ұсынуға байланысты олардың бірнеше жіктемесі бар. Шет елдік компаниялардың тәжірибелік зерттеулері бойынша кадрлар резервін қалыптастырудың екі негізгі тәсілдерін қарастырады: бәсекелестік тәсіл және мақсатты дайындау.

Бәсекелестік тәсіл - бір қызметтік орынға бір уақытта бірнеше кандидаттар дайындалады және нақты қызмет үшін олардың арасында бәсекелестік күрес қалыптасады. Ал мақсаты дайындық - белгіленген қызметке тағайындау үшін бір кандидатты мақсатты түрде дайындау. Компаниялардың кадрлар резервін басқару тәжірибесінің талдауы бойынша персоналдарды басқару стратегияларының жағымды және жағымсыз жақтарын атап көрсетті (1 кесте).

№1 кесте.

Кәсіпорыннң бәсекелестік тәсілі

Жағымды жақтары	Жағымсыз жақтары
Резервистер арасында белгіленген қызметте иелену мақсатында олар өздерінің жақсы кәсіби жақтарын көрсетеді. Ол үшін күнделікті қызметте жоғары жетістіктерге қол жеткізулері қажет.	Компания үшін әлеуетті кадрлар резервін жоғалту
Әрбір резервист «тонусты» жағдайда болып қызметтік міндеттерді орындау барысында жіберілетін қателерді азайту	Тиімді қызметтерге барынша көрсетілімдер жасау, бәсекелесуші кандидаттар шындығына келгенде жақсы болып көрінуге ұмтылады.
Компания басшысы және персоналдарды басқару қызметі ағымдық қызметтер нәтижесі және бағалау іс-шаралары бойынша бірнеше резервистердің ішінен ең жақсы үміткерді таңдауға мүмкіндіктері бар.	Еңбек ұжымының ішінде әрекеттесудің күрделенуінен қызметке тағайындалмаған қызметкер компаниядан кетеді. Мұндай қызметкерлер мансапқа жетуге бағытталған және осы компанияда жұмыс істеуге деген құлқы төмендейді де екінші жақтың шақыртуын тез қабылдайды.
Кадрлық резервтерді қамтамасыз етуге жататын «сидамдалу» тәуекелділік ұстанымдары төмендейді, сонымен қатар резервист жұмыстан босатылған жағдайда оның орнына сәйкес кандидатты іздеумен байланысты мүмкін болатын қиындықтар азаяды.	Бір уақытта бірнеше кадрларды дайындауға көп шығын жұмсалады.

Мақсатты дайындау

Жағымды жақтары	Жағымсыз жақтары
Жаңа басшыға еңбек ұжымы мен басшылықтың қысқа мерзім ішінде бейімделуі, кадрлар резервін дайындау мен сынақ-іс шеңберінде тағайындалатын қызметтің міндетін атқарушы болып бірнеше рет орындауы	Бір ғана кандидаттың болуы айқындалған қызметке тағайындауда әлде қайда сәйкес келетін менеджерлерді таңдауда объективтілікті төмендетеді.
Бірнеше кандидатарға ресурстарды бөлудің жоқ болуынан еңбек шығынының төмендеуі	Резервтерді дайындау басшының үрейлену сезімін күшейтеді де нәтижесінде резервистергеәсер етеді. Сол себепті басшылар өзінің тәуелсіз екенін дәлелдеуге тырысады; кандидаттардың жағымсыз жақтарын және олардың қызметке тағайындалуына дайын еместігін атап көрсетеді.
Резервистерді болашақ қызметтің талаптарымен хабардар ету және басшылық қызметтегі жұмысы тиімді болуы үшін ол өзін-өзі дамытуға икемді болуы қажет.
Мансапқа ұсынуда айтылған мотивациялық аспекті, жалған уәде бермеу. Бұл кандидаттың «сайлау алды жүгіріс» мерзімінде басқа компанияға кету тәуекелділігін төмендетуді қамтамасыз етеді.

Зерттеу тақырыбы бойынша кәсіпорындарда персоналдарды басқаруды жетілдірудің негізгі бағыттары ұсынылады: персоналдар мен кәсіпорынды басқарудың ұйымдастырылу құрылымын жетілдіру; нормативті және құқықтық құжаттарды толық түрде сақтай отырып, персоналдардың барлық категорияларының еңбек қызметін оптимизациялау; өндірістік және басқарушылық персоналдардың еңбегін бөлу; кәсіби және іскерлік қасиеттеріне сай етіп персоналдарды таңдау, персоналдарды басқару жүйесін кадрлық қамтамасыз ету, сонымен бірге нарық талабына сай кадрларды даярлау және қайта даярлау; басқару жүйесін бәсекелестік экономиканың критерийлерін қамтамасыз ету; персоналдарды басқарудың ұйымдастыру-экономикалық әдістерін қолдану барысында шет мемлекеттердің тәжірибесіне сүйену; Қазақстан Республикасында еңбек қатынастарын реттеу тәсілдерін дамыту бойынша ұсыныстарды енгізу және отандық кәсіпорынның өндірістік қызметінде еңбек ресурстарын дұрыс пайдалану.

Пайдаланылған әдебиеттер

1. Н.Ә.Назарбаев «Қазақстанның үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге қабілеттілік», Астана. 31 қаңтар 2017ж.

2. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

3. Дузельбаева Г.Б. Бизнесте персоналдардың инновациялық дамуының корпоративтік жүйесі. // XIII халықаралық ғылыми-практикалық конференция. Прага, 27.01.-05.02. 2017 ж.

4.Дузельбаева Г.Б. Эффективная мотивация персонала – залог качества и успеха компании. // XIII халықаралық ғылыми-практикалық конференция. София, 15-22.03. 2017 ж.