Экономические науки / Маркетинг и менеджмент

Студент 4 курса, Факультета управления, Маргиев Георгий Спартакович

Северо-Осетинский государственный университет, Россия

Кодекс организационной культуры

Культура организации представляет собой убеждения, идеологии, политику, практику организации. Это дает сотрудникам чувство направления, а также контролирует их поведение друг с другом. Культура работы сводит всех сотрудников на общую платформу объединяя их на рабочем месте, и что самое главное влияет на эффективность деятельности организации.

Сотрудники, работающие значительное количество времени в какой-либо конкретной организации, как правило, руководствуются определенными правилами и придерживаются определенной политики в соответствии с их удобством и взаимопониманием. Такая политика и процедуры, применяемые сотрудниками в течение длительного времени, чтобы сделать рабочее место более счастливым, формируют культуру. Культура часто дает сотрудникам чувство направления на рабочем месте.

Предлагаемый проект Кодекса организационной культуры учитывает все особенности организации. Он направлен на решение проблем организационной культуры, устраняя слабые и укрепляя сильные стороны организационной культуры (на примере исследуемой организации ООО «ЭКСПО»). Итак, проект Кодекса организационной культуры включает следующие компоненты:

1. Ориентация компании на достижение цели.

Наша организация должна стать одной из передовых. Это осуществится за счет высокого конкурентного преимущества и передовым инновациям. Основой нашей работы являются индивидуальные достижения. Каждый сотрудник должен улучшать свои трудовые достижения максимально реализовывать свой потенциал для общих целей организации.

2. Сплоченность команды.

Наш коллектив – это большая «Семья», где все сотрудники являются ее членами. Мы чувствуем тесную связь по отношению друг к другу. Мы поддерживаем друг друга и вместе радуемся победам и вознаграждениям.

Дух единой семьи - это совместное проведение спортивных встреч, фирменных церемоний, традиций, групповых туристических поездок, обрядов. Мы убеждены, что судьба ООО «ЭКСПО» зависит от каждого, но только коллективные усилия способны привести к успеху. Работа в командах важна для успеха нашего предприятия, поскольку она неподъемна для любого отдельно взятого человека. Корпоративный дух возможен только в стабильном по составу коллективе.

3. Высокий моральный дух сотрудников.

Моральный дух сотрудников характеризуется уважением к личности.

Уважение к личности — это не пустая фраза, а принцип, на котором основано общество.

5. Право на собственное мнение.

На предприятии поощряются дискуссии и множественность точек зрения. Каждый может отстаивать свое мнение, не опасаясь никаких последствий для себя. Но когда высшее руководство вынесет, наконец, решение, о каких-либо недобрых чувствах не может быть и речи.

6. Критика.

Мы считаем такие качества, как честь, гордость и достоинство, самыми мощными стимулами человеческого поведения. Поэтому следует заботиться о «сохранении лица» работников. Критика — обоюдоострое оружие, способное не только созидать, но и разрушать человеческую личность. Обращение с ней требует осторожности и такта. Принято больше критиковать сами идеи, чем их авторов.

7. Отношение к работникам.

Отношение руководителей к своим подчиненным имеет первостепенное значение. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности своих начальников. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой процветают ценности общества.

9. Гарантии положения работника на предприятии.

Руководители обязаны серьезно относиться к результатам опроса и гласно разрешать возникающие проблемы. Даже дисциплина, необходимая для претворения результатов опроса в жизнь, сама по себе помогает движению акционерного общества в нужном направлении.

10. Назначение руководителей.

У нас принято назначать на вакантные руководящие должности людей из числа сотрудников предприятия. Каждый стремящийся к повышению должен знать, что усердная работа дает ему шанс продвинуться по службе.

11. Профессиональный уровень руководителей.

Для эффективного воздействия на сплоченность коллектива, а также для повышения профессионального уровня руководителей в области управления руководство и менеджеры проходят повышение квалификации, прослушав семинары по стилям лидерства.

12. Управление персоналом.

Для создания эффективного, комплексного механизма управления, который в первую очередь будет включать механизм мотивации и стимулирования труда, технологию управления по конечным результатам, повышение профессионального уровня руководителей в области управления и т.п.

13. Управление продвижением по службе.

Мы считаем необходимым разработку индивидуальных программ по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе, которые помогали бы раскрывать способности и изменять их наилучшим с точки зрения организации образом.

14. Вознаграждения

Мы признаем вклад каждого человека в высокие результаты деятельности. Мы признаем также, что вознаграждения должны быть моральными и материальными одновременно, и стремимся создать атмосферу, в которой каждый сможет почувствовать ощущение радости, работая в компании.

В ООО «ЭКСПО» устанавливаются льготы и поощрения для сотрудников, проработавших на предприятии 5 и более лет.

Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.

Если нужен «работающий» кодекс, который будет действительно влиять на поведение сотрудников и результаты компании, задача становится гораздо более сложной. С одной стороны, эти стандарты должны быть четким отражением видения руководства, основанного на выбранной стратегии компании, желаемой практике поведения на рынке и обслуживания клиентов и т. д. С другой стороны, следование стандартам поведения – глубоко личный, индивидуальный выбор, который нельзя навязать силой. Поэтому эти стандарты должны исходить снизу, чтобы быть принятыми широким кругом сотрудников.

Литература:

1. Аверин А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации – М.:Изд. РАГС, 2013.

2. Басовский Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности – М.: ИНФРА-М, 2014.

3. Джиоева О.Ф. Социальная активность как фактор социализации личности. // В мире научных открытий. № 7.1 Красноярск, 2015г

4. Егоршин А.П. Управление персоналом.– Н.Новгород: НИМБ, 2014.

5. Севостьянова И.И., Басиева Л.В.Концепция управления персоналом в организации// Экономика и предпринимательство. 2016. № 10-2 (75-2).