Экономические наук/5. Управление трудовыми ресурсами

К.э.н. Смирнова М.Ю.

Поволжский государственный университет сервиса, Россия

Самомотивация как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации.

Роль человеческих ресурсов в системе управления организацией, безусловно, становится определяющей при повышении эффективности деятельности и повышении конкурентоспособности предприятия. Руководители компаний, HR-специалисты постоянно концентрируют внимание на современных технологиях и инструментах мотивации с целью обеспечения эффективности работы. Внешняя среда, которая в современных условиях характеризуется высоким уровнем неопределённости, создает условия для руководителей, при которых необходимо быстро и результативно принимать и внедрять управленческие решения. Именно человеческие ресурсы являются самым важным ресурсом, который может обеспечить устойчивое развитие предприятия.

Многие ученые и практики на протяжении уже нескольких столетий рассматривают разные элементы мотивации. Некоторые отдают предпочтения нематериальным инструментам, кто-то концентрирует внимание именно на стимулировании или материальной мотивации. В последнее десятилетие в практике российских компаний интенсивно стали внедрять элементы мотивации на основе KPI, но многие руководители столкнулись с неэффективностью работы персонала после внедрения и повышением текучести кадров на предприятии. Постепенно многие HR-специалисты стали акцентировать внимание именно на самомотивации персонала. Через инструменты самомотивации происходит развитие человеческих ресурсов, повышается их вовлеченность и лояльность в организации, пересматривается отношение к профессиональному развитию и как следствие обеспечивается достижение их личных целей через достижение целей организации. В таких условиях сразу эффективно начинают работать и перечисленные выше элементы мотивации.

Самомотивация как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами предприятия должна выстраиваться на технологиях повышения личной эффективности и технологиях развития человеческих ресурсов. Именно через технологии повышения личной эффективности деятельности персонал сможет достигать цели по своему профилю развития.

При работе с человеческими ресурсами по самомотивации необходимо опираться на основы холистического менеджмента, спиральную динамику развития и инструменты тайм-менеджмента. Эти инструменты позволяют персоналу спроектировать собственные стратегические цели развития по основным направлениям жизнедеятельности и соотнести их с теми возможностями, которые могут способствовать обеспечению их достижения непосредственно через достижение целей организации.

На основе холистического менеджмента выстраивается карта развития по сферам и уровням (рисунок 1.)

Рисунок 1. Карта развития и обучения сотрудника

Определив цели, и вектор развития работника, учитывая те барьеры, которые его сдерживают, выявленные на первом этапе, наложив это на цели организации необходимо сформировать карту развития и обучения сотрудника, которая помогает формированию принципов личного развития. Холистический менеджмент дает возможность развитию человеческих ресурсов компании, мотивируя их именно на повышение эффективности компании, через партнерство и единение. Сотрудник определяет себя единым целым с организацией, осознавая, что все сферы его жизнедеятельности работают слаженно комплексно.

Опираясь на спиральную динамику д-ра Клера Грейвза, можно определить уровень развития каждого сотрудника. Основные этапы развития представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Уровни развития по спиральной динамике.

Каждый сотрудник в процессе развития, проработав уровни, переходит на следующую ступень развития, при этом на каждой ступени развития по спиральной динамике определяющими будут соответствующие ценности и движущие силы. Определяющее положение спиральной динамики – управлять можно людьми, находящимися на нижних уровнях развития или в крайних случаях на том же, что и руководитель. Только при достижении шестого уровня развития (зеленый) приходит понимание различий каждого отдельного человека и желание изменить работника переходит в плоскость – обучить и направить.

Через движущие силы можно персоналу помочь определить точки развития и предложить инструменты, обеспечивающие эффективность развития. Важно понимать, что теория Грейвза и дальнейшие ее уточнения рассматривают спираль развития в единстве двух компонентов: стиля мышления и условий существования. Гармоничная жизнь человека, команды, общества возможна при совпадении первого со вторым. Иногда оказывается, что человек попадает в среду, где господствуют иные ценности. Помочь лучше вписаться в нее можно, разработав программу обучения, направленную на развитие навыков, которые облегчат взаимодействие с носителями других ценностей (особенно если по результатам асессмента понятно, в чем именно состоят различия). Более эффективным инструментом, чем групповые тренинги, может быть коучинг.

Самомотивация как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации опирается на тайм-менеджмент. Чтобы все обучения и карты развития не остались только на бумаге, работнику необходимы инструменты и технологии, повышающие его эффективность деятельности. Основные элементы тайм-менеджмента:

- постановка целей и распределение приоритетов;

- эффективный отдых, самонастройка;

- учет времени;

- организация деятельности;

- делегирование;

- борьба с поглотителями времени.

Использование основных элементов тайм-менеджмента позволяет повысить результативность деятельности персонала. Опираясь на основные технологии холистического менеджмента, спиральной динамики и тайм-менеджмента, руководители могут выстроить эффективную систему управления персоналом через самомотивацию.

Литература:

1. Мещерякова. Е.В. ВЛИЯНИЕ МИРОВОГО ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ / Е.В. Мещерякова - Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2009. № 5. С. 45-50.

2. Кулапина Г.М. Человеческий капитал как главный фактор развития предприятия сервиса. // Вестник ПВГУС. – 2010. - №6.

3. Маркова О.В. Проблемы развития человеческого капитала в регионе: монография / О.В. Маркова. – Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2011