УДК 658.14/17.012.12 ФЕНЬ М.І., к.е.н., доцент

РОМАНЮК Р.Я., к.т.н., ст. викл.

Дніпродзержинський державний технічний університет

ОСОБЛИВОСТІ ПЛАНУВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

Анотація. Стаття присвячена проблемі забезпечення ефективності праці на підприємствах в сучасних умовах ринку. З цією метою проведено дослідження ефективності праці в промисловості Дніпропетровської області. Для аналізу і планування діяльності підприємств на науковій основі запропонована система показників праці. Використовуючи метод планування по факторам виділені основні та внутрішньовиробничі резерви підвищення продуктивності праці.

Ключові слова: Планування, підприємство, ефективність праці, фактор, карта організації, резерв.

І. Вступ. Успішність кожної трудової діяльності в сучасних умовах характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці варто розуміти соціально-економічну категорію, що визначає ступінь досягнення тієї або іншої мети, співвіднесену зі ступенем раціональності витрат ресурсів при цьому.

Ефективність праці - процес постійної цілеспрямованої роботи з підвищення ефективності праці або це процес пошуку найкращих рішень у тій або іншій сфері трудової діяльності з метою досягнення високих результатів при скороченні витрат на одиницю цих результатів.

Сутність ефективності праці відбивають поняття “продуктивність” та “рентабельність праці”.

Найбільше поширення в теорії й практиці має поняття “продуктивність праці”.

ІІ. Постановка задачі. Продуктивність праці - один з вирішальних факторів, що забезпечує підвищення ефективності виробництва, зниження собівартості продукції. Тому мета роботи полягає в аналізі показників, що характеризують ефективність праці підприємств Дніпропетровської області та застосуванні методу планування продуктивності праці по факторам з метою виявленні основних і внутрішньовиробничих резервів її підвищення.

ІІІ. Результати роботи. Необхідно відзначити, що підприємства, які активно намагаються протистояти негативним явищам і закласти основи свого майбутнього розвитку, саме в теперішніх умовах повинні застосовувати весь комплекс заходів щодо поліпшення ситуації. І без зупинки падіння і наступного росту продуктивності праці неможливо домогтися стабілізації суспільного виробництва, не говорячи вже про його ріст. Рішення питань забезпечення ефективності праці повинне бути найважливішим завданням всієї соціально-економічної політики підприємств. Без росту ефективності праці неконструктивні заклики до забезпечення соціальної захищеності, що передбачає, насамперед, захищеність людини в сфері праці, неможливо здійснити структурну перебудову, створити необхідне число робочих місць у нових сферах праці, забезпечити гідний рівень життя.

Показники, які характеризують ефективність праці в промисловості Дніпропетровської області за 2005-2009 роки, наведені в таблиці 1 [1].

Дані таблиці 1 свідчать, що за 2005-2006 роки темпи росту заробітної плати випереджали темпи росту продуктивності праці, а за 2007-2008 року темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту заробітної плати, що характеризує підвищення ефективності праці за цей період. Це також пояснюється збільшенням темпу росту індексу промислової продукції в цілому по промисловості і зниженням темпу росту кількості найманих працівників у промисловості. У період кризи темпи росту продуктивності праці і темпи росту заробітної плати різко знизилися.

Таблиця 1 - Показники ефективності праці промисловості Дніпропетровської області

Найменування показників	Роки
	2005	2006	2007	2008	2009
Обсяг реалізованої продукції у фактичних цінах до попереднього року, %	100	116,0	134,3	130,2	75,3
Кількість найманих працівників у промисловості до попереднього року, %	100	100,3	95,5	94,5	89,1
Середньомісячна номінальна заробітна плата найманих працівників у промисловості до попереднього року, %	100	123,2	130,4	124,9	103,2
Продуктивність праці найманих працівників до попереднього року, %	100	115,5	140,8	138,2	84,2

На переважній більшості підприємств регіонів продуктивності праці приділяється недостатня увага, але є і виключення. Наприклад, у таблиці 2 наведені показники, ефективність праці на великому металургійному підприємстві Дніпропетровської області за 2005-2010 року.

Таблиця 2 - Показники, що характеризують ефективність праці робітників великого металургійного підприємства Дніпропетровської області

Найменування показників	Роки
	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Товарна продукція в діючих цінах до попереднього року, %	100	120,2	136,8	133,1	79,9	125,2
Средньоспискова чисельність працівників до попереднього року, %	100	99,2	97,9	96,0	92,5	101,8
Середньомісячна заробітна плата одного працівника до попереднього року, %	100	122,9	127,1	125,7	113,1	110,7
Питома вага заробітної плати у витратах на виробництво продукції, %	5,9	6,1	4,7	4,5	6,2	4,4
Продуктивність праці до попереднього року, %	100	120,6	139,7	138,6	86,4	122,9

Аналіз показників свідчить, що продуктивність праці за 2005-2008 року по підприємству зростала високими темпами від 20 до 40 відсотків. Позитивним є те, що темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту заробітної плати, які становили 20-25 відсотків. У період кризи темпи росту продуктивності праці і темпи росту заробітної плати різко знизилися.

Аналізуючи зарубіжний досвід, в умовах ринку повинна бути створена певна система показників. Ця система повинна бути гласною та єдиною для усіх підприємств, регулярно публікуватися в офіційних джерелах. Це дасть можливість організаціям здійснювати аналіз і планування своєї діяльності на науковій основі, на базі широкої та правдивої інформації про конкурентів.

В таблиці 3 приведена система показників праці, необхідних організація для аналізу і планування, а також оцінки своєї конкурентоспроможності [2].

Таблиця 3 – Система показників праці підприємств

Назва показника	Характеристика показника
Карта організації (галузь, види продукції, форма власності, адреса і телефон)
Загальноекономічні показники - обсяг виробництва; - величина основних фондів; - питома вага основних фондів невиробничого призначення; - продуктивність праці (у натуральній і грошовій формах); - прибуток; - питома вага фонду споживання в прибутку	масштаби виробництва масштаби виробництва рівень соціального розвитку ефективність використання ресурсів фінансовий стан рівень соціального розвитку
Кадрові показники - чисельність персоналу; - питома вага робітників; - питома вага керівників; - питома вага фахівців і службовців; - плинність кадрів; - середній вік працюючих	величина підприємства структура персоналу структура персоналу структура персоналу структура персоналу структура персоналу
Витрати на персонал - загальна величина витрат; - витрати на зарплату; - середня зарплата; - зарплата керівників; - витрати на соціальний виплати по законодавству; - їхня питома вага у витратах; - витрати на додаткові соц. виплати і пільги; - витрати на зміст соціальної інфраструктури; - витрати на програму “Участь в прибутках” - середній розмір дивідендів; - витрати на персонал, віднесені на одиницю вироби; - питома вага витрат на персонал у загальних витратах підприємства	витрати на людський фактор раціональна організація зарплати рівень оплати праці диференціація ступінь соц. захисту працюючих ступінь соц. захисту працюючих ступінь соц. захисту працюючих рівень соціального розвитку залучення персоналу в управлінні структура доходів персоналу ефективність використання людського фактора ефективність використання людського фактора
Умови праці - питома вага працюючих в шкідливих умовах праці - рівень травматизму - рівень захворюваності - втрати на виплату пільг і компенсацій за погані умови праці	турбота про здоров’я працівників турбота про здоров’я працівників турбота про здоров’я працівників турбота про здоров’я працівників

Карта організації дає можливість встановити прямий зв'язок з порідненими організаціями, отримати в разі необхідності додаткову інформацію, визначити взаємовигідні умови співробітництва в умовах ринка.

Загальноекономічні показники дозволяють організаціям оцінити рівень своєї конкурентоспроможності, співвіднести свої масштаби виробництва, свої фінансові можливості, рівень соціального розвитку з порідненими організаціями – конкурентами.

Кадрові показники дають можливість оцінити раціональність професійної структури кадрів, правильність розташування персоналу. Середній вік працюючих дозволяє зробити висновки про потенціал трудового колективу.

Новими для вітчизняних підприємств є показники витрат на персонал.

Витрати на персонал – інтегральний показник, що містить в собі всі витрати, пов’язані з функціонуванням людського фактора: витрати на заробітну плату, по різним видам соціального страхування, пільг, на утримання соціального інфраструктури, освіту та підвищення персоналу, виплату дивідендів тощо. При цьому витрати на заробітну плату або базові витрати повинні складати менше половини загальної величини витрат на персонал.

Крім того, якщо на підприємстві величина витрат перевищує встановлену у конкурентів, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною.

Тому планування продуктивності праці стає необхідною умовою пошуку шляхів зниження витрат на персонал. При плануванні продуктивності праці застосовують два метода: прямого розрахунку та планування по факторам.

За допомогою метода прямого розрахунку надається можливість розрахувати допустиме зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних і технічних заходів. При цьому спочатку визначається планова чисельність персоналу по окремим категоріям з урахуванням її можливого скорочення в результаті втілення запланованих заходів. Потім на підставі розрахованої планової чисельності персоналу і планового випуску продукції визначається рівень продуктивності праці і темпи її росту в порівнянні з базовим періодом.

В теперішніх умовах перевага повинна надаватися другому методу – планування продуктивності праці по факторам. Його застосування вимагає створення чіткої класифікації факторів, єдиної для всіх рівнів управління. Виділяються наступні фактори: зовнішні фактори; зміна об’ємів виробництва; структурні зміні в виробництві; підвищення технічного рівня виробництва; удосконалення управління, організації виробництва і праці; введення в експлуатацію нових об’єктів; суспільно-політичні (очікування інфляції, вимоги до охорони праці та утилізації відходів), соціальні.

Таким чином, планування продуктивності праці полягає в підготовці найбільш точного прогнозу з метою прийняття правильних рішень розробки факторів підвищення продуктивності праці.

Можна виділити основні та внутрішньовиробничі резерви підвищення продуктивності праці (таблиця 4). Найбільш повне виявлення резервів може бути отримане лише в тому випадку, коли до планування і здійснення заходів будуть приєднані всі підрозділи підприємства, а витрати будуть розраховуватися не лише в цілому по організації, а по місцях їх виникнення. Несприятлива ситуація, яка склалася на вітчизняних підприємствах, призвела до того, що з метою виживання вони почали економити ти на всьому, і, передусім, на охороні і умовах праці. Це звісно наносить велику шкоду здоров’ю робітників та в цілому негативно впливає на мотивацію та ефективність праці.

Рішення проблем ефективності праці забезпечить: підвищення якості і рентабельності праці, економічність і інтенсивність витрат, стабільність і прибутковість праці, ефективність зайнятості трудових резервів, соціальну захищеність у сфері праці, створить необхідне числа робочих місць у нових сферах діяльності, забезпечить гідний рівень життя, ефективну фінансово-кредитну політику, вкладення інвестицій у людський фактор (у соціальну сферу), науку і освіту, підвищення фондоозброєності праці.

Таблиця 4 - Основні та внутрішньовиробничі резерви підвищення продуктивності праці

Основні резерви
Технічні і матеріальні	1. Впровадження сучасних технологій у виробництво. 2. Оптимізація парку машин, устаткування на базі заміни застарілого і модернізації діючого. 3. Розвиток комплексної автоматизації і комп'ютеризації виробництва. 4. Електрифікація і механізація допоміжних робіт. 5. Використання форм міжнародного обміну: ліцензування, консалтинг і ін. 6. Комплектація виробництва основними матеріалами, напівфабрикатами і іншим на основі закупівельної специфікації, використання ощадливих видів сировини і матеріалів. 7. Об’єднання допоміжної продукції (необхідної для експлуатації, технічного обслуговування і ремонту) в єдину систему для забезпечення якості і виконання роботи в оптимальний термін. 8. Постійне і цілеспрямоване використання побічних продуктів для одержання максимальної віддачі, пошук різного їх використання у випуску продукції різноманітного асортименту
Організаційні	1. Розробка товарної номенклатури з урахуванням вимог ринку. 2. Впровадження наукової організації праці (поділ, кооперації праці, правильна організація робочих місць). 3. Поліпшення організації виробництва усередині підприємства, перехід на поточні методи роботи по графіку і ін. 3. Впровадження і розвиток систем маркетингового керування виробництвом. 4. Ретельна розробка умов контрактів збуту продукції. 5. Постійний пошук каналів розподілу і збуту продукції. 6. Підтримка надійних зв'язків з реальними і потенційними споживачами продукції.
Економічні і соціальні	1. Розвиток різних форм власності. 2. Постійна оцінка можливостей підприємства в порівнянні з результатами конкурентів. 3. Прагнення підприємства до мінливості асортиментів і його якості. 4. Визначення маркетингової стратегії головної в системі виробництва. 5. Підвищення фінансової стійкості підприємства. 6. Критерії відбору і призначення керівників - умова прибутковості виробництва. Постійне підвищення кваліфікації працюючих для забезпечення високої якості асортиментів продукції. 7. Установлення якісної оцінки роботи агентів по збуті і реклами продукції.
Внутрішньовиробничі резерви
Резерви зниження трудомісткості продукції	1. Механізація і автоматизація трудомістких робіт. 2. Заміна застарілого обладнання або його модернізація. 3. Типізація і уніфікація при відновленні товарних асортиментів. 4. Впровадження передової технології. 5. Поліпшення організації виробництва.
Резерви поліпшення використання робочого часу	1. Посилення контролю за простоями робітників. 2. Раціональна організація робочих місць, безперервне забезпечення всім необхідним. 3. Сумісність професії, вивчення і впровадження передових технологій. 4. Маркетингова стратегія керування.
Резерви раціонального розміщення і використання кадрів	1. Введення професійного відбору і професійної орієнтації кадрів. 2. Скорочення питомої ваги допоміжних робіт. 3. Контроль і профілактика трудової дисципліни. 4. Створення сприятливих умов при проведенні робіт і можливості одержання іншої спеціальності.

ІV. Висновки. В роботі пропонується з метою планування продуктивності праці на підприємствах використовувати метод планування по факторам. Його використання дозволяє виділити певну класифікацію факторів та, на їх основі, виявити резерви підвищення продуктивності праці.

ЛІТЕРАТУРА

1. Статистические ежегодники Днепропетровской области за 2006- 2009 г.г.

2. Кухарев В.Н. Экономико-математические методы и модели в планировании и управлении / В. Н. Кухарев, В. И. Салли, А. М. Эрперт. – К.: Вища школа, 1991. – 304 с.

ВІДОМОСТІ ПРО АВТОРІВ

1. Фень Маргарита Іванівна, к.е.н, доцент

Дніпродзержинський державний технічний університет, кафедра ЕОП

51921 м. Дніпродзержинськ, пр. Комунарна, буд.10а, кв.35

тел.: 0987179848

2. Романюк Роман Ярославович, к.т.н., ст. викладач

Дніпродзержинський державний технічний університет, кафедра ОПБЖ

51939 м. Дніпродзержинськ, вул. Харківська, буд. 51, кв.130

тел.: 0991669106

E-mail: r22roma@mail.ru

Просим сборник выслать по адресу:

51939 г. Днепродзержинск, ул. Харьковская, д. 51, кв.130