Право. Трудове право, і право соціального забезпечення

Петлінська Ю.О., к.ю.н., Бахновська І.П.

Вінницький торговельно-економічний інститут Київського національного торговельно-економічного університету

Правові гарантії працівника у зв’язку зі звільненням при скороченні штату чи змінами в організації виробництва

Постановка проблеми. На сьогодні ті суттєві зміни, що відбуваються в економіці, зумовлюють необхідність удосконалення трудових і виробничих відносин. Вихід України на новий етап соціально-економічного розвитку створив об’єктивні передумови для розширення трудових прав працівників і подальшого вдосконалення правового механізму їх охорони. Однією з найважливіших теоретичних задач науки у галузі трудового права є розробка гарантій захисту трудових прав працівників, особливо при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. Саме тому, метою даної статті є дослідження особливостей правових гарантій працівників в умовах розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. У галузі трудового права проблемам розірвання трудового договору присвячено ряд статей, окремі розділи у монографіях, дисертаціях. Проблеми правового регулювання порядку укладання, зміни та припинення трудового договору, питання щодо удосконалення рівня гарантій, які надаються працівникам при звільненні за організаційно-правовими підставами, висвітлювалися у працях М.Г. Александрова, О.М. Бандурки, О.Т. Барабаша, Б.К. Бегічева, Н.Б. Болотіної, П.А. Бущенка, В.С. Венедиктова, Л.Я. Гінцбурга, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, В.В. Жернакова, П.І. Жигалкіна, І.В.Зуба, С.А. Іванова, Д.О. Карпенка, Р.І. Кондратьєва, Л.І. Лазор, В.В.Лазор, Р.З.Лівшиця, М.І.Іншина, А.Р. Мацюка, О.М. Обушенка, Ю.П. Орловського, П.Д. Пилиленка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, Б.С. Стичинського, О.В. Хусточкіної, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, В.І. Щербина, О.М. Ярошенка та інших. [6]

Виклад основного матеріалу дослідження. Однією з найпоширеніших підстав для припинення трудових відносин з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Звільнення за цією підставою має відбуватися в установленому КЗпП порядку з дотриманням гарантій для вивільнюваних працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва або запровадженням нових технологій, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, ліквідацією підприємств у випадку банкрутства або ж ліквідацією робочих місць із шкідливими умовами праці тощо.

Поняття «скорочення чисельності» та «скорочення штату» мають певні відмінності. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату являє собою зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.[2]

Отже, при змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися певного порядку дій.

Перш ніж видати наказ про звільнення працівнику за скорочення штату у зв’язку з реорганізацією виробництва на підприємстві, власнику або уповноваженому ним органу слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". [3]

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки, в свою чергу, мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду. У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу.[5, c.91] Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які було скорочено. Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі статтею 492 КЗпП України персонально попереджаються про вивільнення у письмовому вигляді не пізніше ніж за два місяці. Тобто, працівники, які були попереджені про їх звільнення і посади які вже були видалені із штатного розпису, продовжують працювати і отримувати заробітну плату ще не менше як 2 місяці. Одночасно з таким попередженням власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. У разі відсутності вакантних місць по відповідній спеціальності або професії, власник повідомляє про це працівника. Така пропозиція також робиться персонально під розписку. Працівник може відмовитися від переходу на запропоновану власником або уповноваженим ним органом роботу. Однак, працівник у будь-який момент має право відмітити як свою згоду на перехід на іншу роботу, так і відмову від такого переходу. [4] Саме ж звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Однак, якщо працівник виявить бажання звільнитися раніше зазначеного терміну, роботодавець зобов’язаний надати йому цю можливість та звільнити працівника у строк який просить сам працівник. При цьому працівник може подати заяву з відповідним проханням власнику або уповноваженому ним органу скоротити строк попередження про звільнення та зазначити власну дату звільнення. Тоді у трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Частиною другою статті 49 КЗпП передбачено, що при звільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Стаття 42 КЗпП України дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право на залишення на робoті, роботодавець повинен зробити певний порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку у довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

І лише за рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким групам осіб:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" ( 3551-12 );

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. (ст. 42 КЗпП) [1]

Цей список не є вичерпним. Переважне право на залишення на роботі може бути передбачене і в інших законодавчих актах України.

Окрім цього, одночасно з повідомленням працівників про майбутні звільнення власник або уповноважений ним орган повідомляє про це державну службу зайнятості. У повідомленні державної служби зайнятості вказується професія, спеціальність, кваліфікація і розмір оплати праці працівників. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. (ст. 49-2 КЗпП) [1]

В день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення і провести виплату усіх належних йому сум. Про усі налічені суми працівник письмово повідомляється перед їх виплатою. У випадку якщо працівник в день звільнення не працював, розрахунок з ним робиться не пізніше наступного дня з дня його відповідного звернення.

Працівникові при звільненні на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.[1]

В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП
провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату
його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого
він працював". [2]

Література:

1. Кодекс законів про працю України: Офіційний текст. - К.: Атіка, 2009. - 104 с.

2. Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації: Роз'яснення від 25.01.2011 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/n0017323-11.

3. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15.09.1999 р.(станом на 26.10.2014 р.) // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1999, № 45, ст.397

4. Трудове законодавство України [Текст] : [зб. законодав. актів] / упоряд. О. М. Роїна. - К. : Скіф ; К. : КНТ, 2008. - 425 с.

5. Г.С. Гончарова Трудовое право Украины в вопросах и ответах: учебно-справочное пособие / Г.С. Гончарова, В.В. Жернаков, С.Н. Прилипко – Харьков: Одиссей, 2007. – 641 с.

6. Прудивус О.В. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. ю. наук: спец. 12.00.05 « Трудове право; право соціального забезпечення» / О. В. Прудивус. – Харків, 2003.