Аннаева Юлдуз Сердаровна

Казахстан, г.Актау КГУТиИ имени Ш.Есенова

Факультет: «Экономика и Право»

Кафедра: «Менеджмент», магистрант группы: МНМЕН 14/1

Роль коучинга в системе менеджмента персонала.

В современном мире наблюдается тенденция постоянных изменений и преобразований всех процессов и явлений. Экономика и рынок находятся в непрерывном движении, чем обусловлено появление новых технологий и новых производств. И в этих условиях для компании важной становится возможность увидеть и скоординировать работу персонала в соответствии с поставленными целями, а также наладить эффективный процесс управления организацией в соответствии с изменениями внешней среды.

Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно организовывать рабочий процесс в компании. Так, широкое распространение получили многочисленные виды аттестации сотрудников, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, которые предназначены для ускорения адаптации принимающихся на работу специалистов, так и повышению профессионального уровня уже работающих сотрудников.

Одной из наиболее важных проблем управления является обучение, своевременная и качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы компаний [4]. Целью профессионального обучения выступает подготовка к более сложной работе и дальнейшего карьерного продвижения по службе [5].

Коучинг представляет собой комплексную социально-управленческую технологию развития управленческих кадров, направленную на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности как руководителей, так и специалистов, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга и специальных вопросных методик.

Процесс коучинга представляет собой модель, которая включает 5 стадий. (Рис. 1)

Рис. 1. Модель коучинга

В настоящее время внедрение в систему управления персоналом такого метода как коучинг подразумевает и изменение самой системы управления и ее принципов. При этом основной проблемой, возникающей в процессе внедрения данного метода, является необходимость изменения существующей корпоративной культуры [1]. Другой существенной проблемой выступает отсутствие понимания управленцами необходимости перемен, что подразумевает применение новых методик обучения персонала, в том числе и такой как коучинг. Время и его нехватка также вызывает сложность при реализации коучинг-метода. Однако с его помощью возможна экономия рабочего времени за счет улучшения внутренних коммуникаций и процессов взаимодействия сотрудников, понимание ими бизнес-процесса. После того как метод освоен и прижился в компании, менеджеры раздают меньше инструкций и указаний, им приходится исправлять меньшее количество ошибок. При этом повышается эффективность сотрудников на всех уровнях и возникает эффект синергии. Внедрение элементов коучинга предполагает кардинальное изменение мотивации персонала различного уровня, а это неизбежно вызывает сопротивление практически всех участников процесса. Одних сотрудников пугают какие-либо перемены, другие в силу устоявшихся привычек или личностных особенностей характера не могут принять данный метод управления [2].

Большинство сотрудников беспокоит и необходимость частичной перестройки процессов управления и ее возможные последствия. Другими трудностями при внедрении коучинга являются разработка концепции, процедуры данного метода и необходимого инструментария, так как уже имеющуюся у конкурентов основу бывает невозможно применить в конкретной компании.

Внедрение коучинга в систему управления персоналом позволяет компании снизить затраты на обучение и развитие персонала [3]. Во-первых, коучинг позволяет повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного сотрудника, так и подразделений. Основное преимущество применения коучинга заключается в раскрытии и развитии потенциала человека, в том числе лидерства, стрессоустойчивости, умения принимать решения в нестандартных ситуациях. Во-вторых, он позволяет экономить бюджет организации, сокращая затраты на внешнее обучение сотрудников за счет развития сотрудников как наставников и стимулировать сотрудников к развитию корпоративных компетенций. В-третьих, данный метод способствует развитию и распространению среди сотрудников корпоративной культуры, что способствует снижению текучести кадров за счет создания развивающей среды и более высокой мотивации персонала. С целью снижения сопротивляемости персонала коучингу необходимо [2]:

- определить цели, задачи и потребности компании;

- проводить внедрение коучинга «сверху вниз», т. е. от руководителей высшего звена к руководителям низшего звена и далее к каждому сотруднику;

- привлечь к развитию коучинга как формальных, так и неформальных лидеров;

- сформировать команду, задача которой внедрение данного метода;

- распределить роли и функции членов команды;

- обеспечить тесную связь коучинга с текущей деятельностью и практическими задачами на данном этапе.

По результатам исследований набольшее одобрение идеи коучинга воспринимают управленцы в возрасте 27–35 лет, потому как это, как правило, высококвалифицированные специалисты, входящие в кадровый резерв компаний. Они активно экспериментируют и получают новые знания в области эффективного управления. При внедрении коучинга сложности возникают с руководителями более зрелого возраста, так как у них уже сложились и закрепились стандарты поведения в системе управления, изменить которые бывает очень сложно. Для того чтобы разрешить сопротивление таких руководителей необходимо проводить разъяснительную работу. При этом возможно использование наглядной демонстрации количественных и качественных результатов, а также позиционирование новшеств как дополнений, обогащающих их предыдущий опыт. Семинары, индивидуальные беседы и консультации позволяют донести сущность управления при помощи коучинга, а также познакомить с базовыми принципами этого метода. Стоит отметить также, что приступая к работе по внедрению элементов коучинга в организации, помимо описания технологии, следует иметь разработанную карту процессов коучинга с подробно расписанными ролями и функциями участников процессов. Важно отметить, что внедрение коучинга это не однократное мероприятие, т. к. проведение одного тренинга не способно внести существенные изменения в корпоративную культуру [1].

Основная задача при реализации коучинга заключается в проведении ряда регулярных мероприятий в виде коуч-сессий для сотрудников, проводимых один раз в неделю или один раз в месяц. На них обсуждаются вопросы, с которыми столкнулись сотрудники в ходе применения новых навыков, идет ознакомление с новыми инструментами коучинга, обсуждаются рабочие проекты. Таким образом, коучинг помогает по-другому взглянуть на свою жизнь и избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей и научиться находить собственные ресурсы.

Литература:

1.Вылегжанина А. О. Роль коуч-технологий как способа управления конкурентоспособностью предприятий // Вестник Тюменского государственного университета. — 2007. — № 4. С.175–181.

2.Гаврилюк Г. В. Подготовка и повышение компетенций кадров с использованием технологий и структур коучинга // Новые технологии. — 2010. — № 4. С.74–76.

3.Лукашина Е. А. Коучинг как наиболее эффективный способ улучшения индивидуальной деятельности // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 4. С.320–326.

4.Махмутова В. М. Обучение как одна из проблем управления персоналом / В. М. Махмутова, А. А. Рабцевич // Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений: материалы V международной научно-практической конференции. - Саратов, 2014.С.16–18.

5.Рабцевич А. А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции. — Челябинск, 2014. С.154–155.

6.Газизова Э. Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации // Молодой ученый. — 2015. — №6. — С. 389-391.