Зарубіжний досвід вирішення колективних трудових спорів

Блажко К. А., студент
Науковий керівник:
Омельянчик С. В. , к.ю.н., доцент
Запорізький національний університет

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, у тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються якнайкраще у разі, якщо відбувається орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної згоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. В кожній країні є свої особливості щодо вирішення конфліктів. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм.

Темі, щодо дослідження шляхів вирішення трудових спорів у зарубіжних країнах, було присвячено багато робіт вітчизняних та зарубіжних науковців. Над дослідженням вирішення трудових конфліктів працювали такі вчені як А. Я. Анцупов, А. І. Шіпілов, А. Т. Ішмуратов, Н. В. Грішіна, Г. І. Козирєв, А. Гірник, А. Бобро, М. В. Примуш, Т.В. Дуткевич, Л. І. Скібіцька та інші.

Отже, метою даної статті є дослідження та виокремлення основних шляхів урегулювання трудових конфліктів на прикладі інших держав, можливість запозичення їх досвіду.

Найпоширенішим засобом вирішення конфліктів у світовій практиці є переговорний процес, причому, у найбільш розвинутих державах за допомогою переговорів вирішують навіть кримінальні справи. При наявності відпрацьованих технологій переговорний процес може зайняти провідне місце серед регуляторів механізму вирішення конфліктів у трудових відносинах між основними економічними суб'єктами, а саме роботодавців та найманих працівників. Іншими ефективними методами, як доводить світова практика, є використання арбітражу і судової системи [1] .

Щодо країн Східної Європи, наприклад у Латвії вирішенням колективних трудових спорів займаються примирні органи, які створюють безпосередньо сторони, а в разі ухиляння від проведення примирних процедур спір вирішується в судовому порядку. Колективні трудові спори можуть відбуватися на трьох рівнях: національному, галузевому та на рівні підприємства [2].

Правове регулювання порядку вирішення трудових спорів у Швеції здійснюється відповідно до законів «Про спільне прийняття рішень» [3] та «Про трудові спори (юридичну процедуру)» [4]. Особливістю шведської системи є те, що всі трудові спори розділені не на індивідуальні і колективні, а на спори про право (правові спори) і спори про інтерес. Механізми вирішення кожного виду спору різні.

Правові спори стосуються інтерпретації або застосування положень трудового законодавства; положень колективних угод і колективних договорів; інших юридично зобов’язальних положень контрактів між працівниками і роботодавцями. Тривалий час правовими спорами в межах організованого ринку праці Швеції займаються об’єднання роботодавців та профспілки, що співпрацюють у сфері вирішення правових спорів в рамках Закону «Про спільне прийняття рішень» та галузевих колективних угод, які зазвичай включають положення щодо процедур проведення переговорів на рівні підприємства і галузі. Переговори між сторонами правового спору проходять на рівні підприємства, а потім на рівні галузі без втручання третьої сторони. Якщо сторонам не вдається вирішити спір, то остаточне рішення буде виносити Трудовий суд, за умови, що одна із сторін вирішує передати справу до суду. Під час правових спорів забороняється проведення промислових акцій протесту. Спір інтересів стосується здебільшого тих зобов’язань, які сторонам доведеться виконувати в майбутньому, тобто змісту колективних угод, зміни умов праці тощо. Цей тип спорів перебуває у центрі уваги Національної служби посередництва Швеції, оскільки одним з її завдань є забезпечення промислового миру. Вирішення спорів про інтерес у судовому порядку не передбачається. Якщо сторонам не вдається вирішити спір про інтерес, це означає, що сторони вправі вдаватися до промислових акцій протесту на підтримку своїх інтересів [5, c.103].

В мусульманських країнах підкреслюється роль людського фактора, а також розробляються рекомендації щодо поведінки мусульман як підприємця та найманого робітника. Поведінка споживача регламентується нормами шаріату. У відповідності з принципами Корану суспільство повинно утримуватись від надмірного виробництва і надлишкового споживання. Ринкові відносини повинні базуватись на принципах справедливості, помірності і благодійності. Цінності ісламу виступають основою для регулювання відносин між працівниками і роботодавцями. Праця розглядається як моральна цінність, а її мотивами є служіння добру. В ціннісному аспекті підкреслюється важливість професіоналізму працівників, працьовитість для досягнення максимальних результатів. Зовнішній контроль не має значення, оскільки робітники знаходиться на виду у Аллаха. Трудовий договір розглядається як непорушний, освячений Кораном. Його порушення трактується як тяжкий гріх. Особлива відповідальність лягає на роботодавця. Ісламська ділова практика позитивно ставиться до партнерства, кооперації, взаємодопомогу, а також участь працівників в прибутках підприємства. Передбачається створення фондів відчислення з прибутків певної суми для підтримки робітників в період спаду виробництва [6, с.15].

В Україні розгляд колективного трудового спору здійснюється у примирних комісіях з таких питань як встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди. У разі неприйняття рішення у строки, встановлені законодавством, - трудовим арбітражем. І виключно трудовим арбітражем розглядаються спори про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю [7].

Отже, стабільність економічної ситуації, соціальний розвиток зарубіжних країн дає можливість вважити, що їх методи вирішення трудових спорів є дієвими. Проте, ми вважаємо, що Україна має не гірші способи та методи урегулювання колективних трудових спорів. Велике значення має визначення правильних шляхів вирішення, підходів та методів прийняття рішень у конфліктній ситуації, а також проведення переговорів та забезпечення належного дотримання законодавства.

Література

1. Переговорний процес [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://5ka.ru/data/72/261/261.html.

2. Міжнародний досвід вирішення колективних трудових спорів [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.nspp.gov.ua.

3. Employment (Co-Determination in the Workplace) Act of 1976 [Електронний ресурс]. – Режим доступу:.http://www.government.se/sb/d/5807/a/174131

4. The Labour Disputes (Judicial Procedure) Act of 1974 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.government.se/sb/d/5807/a/104982

5. Перспективи запровадження шведської моделі вирішення трудових спорів в Україні / М. В. Сорочишин // Судова апеляція. - 2014. - № 2. - С. 101-106. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Suap_2014_2_18

6. Новикова Е. Ю. Ценности и экономическая деятельность / Е. Ю. Новикова // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. – 2008. – № 4. – 14-21с.

7. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 03.03.1998 р. № 137/98-ВР [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/137/98-вр