К.е.н., доц. кафедри економіки Бала В.В.

аспірантка кафедри економіки Мацак А.Г.
Кременчуцький національний університет імені Михайла Остроградського, Україна

Сучасний стан мотивації персоналу на промислових підприємствах, проблеми та перспективи

На сьогодні серед основних теоретичних і прикладних проблем важливе місце посідає проблема створення ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації до ефективної праці персоналу промислових підприємств.

Важливою ознакою успішного і конкурентоспроможного функціонування кожного підприємства є сукупність методів і способів, які використовує керівництво для підвищення ефективності організації роботи персоналу. Низькі показники оплати праці не мотивують найманих працівників до високопродуктивної роботи, адже працівник, який отримує мінімальну заробітну плату, не зацікавлений працювати заради добробуту й вигоди підприємства, а це призводить не лише до втрат суспільного продукту, але й негативно позначається на динаміці економічного зростання країни.

Саме тому перед керівниками всіх підприємств стоїть проблема створення науково обґрунтованого механізму, методів, способів мотивації праці персоналу, які б дали змогу зацікавити працівників виконували роботу якісно, продуктивно та конкурентоспроможно.

Сьогодні, під час економічної та політичної кризи, спостерігаються такі негативні явища як депресія соціально-економічного добробуту, зниження зацікавленості працівників не тільки у високопродуктивній праці, але й у праці взагалі. Відмічається спад мотивації трудової діяльності, адже діяльність людини зумовлюється реально існуючими у неї потребами, які мають бути задоволені, а нині безліч потреб залишаються незадоволеними. Основним та найбільш важливим стимулом мотивації працівників завжди була заробітна плата, але через невиконання заробітною платою стимулюючої функції та відсутність реальних можливостей поліпшення соціально-економічного стану працівників в нинішніх умовах, важливу роль відіграють мотиваційні основи менеджменту підприємств.

У працівників більшості українських підприємств відсутня фундаментальна мотивація до ефективної діяльності, адже вони не розуміють об'єктивної необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства. Найчастіше на підприємствах застосовуються лише окремі елементи системи мотивації, але така система мотивації не має комплексного характеру, оскільки її елементи не поєднані один з одним, також вона має короткотерміновий характер, який не є націленим на майбутнє.

Як показує практика мотивування вітчизняних працівників, найбільш істотний вплив на продуктивність праці здійснює внутрішня мотивація особистості.

На сьогодні є проблема мотивації персоналу через недостатність матеріального заохочення, яку можна було б частково вирішити нематеріальною мотивацією. Але, зазвичай, практика свідчить про невміння керівництва організувати різного роду нематеріальне заохочення, яке б несло стимули до підвищення продуктивності праці.

Яким же чином втримати або ще і підвищити рівень продуктивності працівників, якщо резерв матеріальної мотивації вже вичерпано? Способів стимулювання працівників достатньо, головне – грамотно їх запровадити.

Нематеріальна мотивація дозволяє отримати результат без прямого підвищення заробітної плати працівникові, хоча це не означає, що такі методи є повністю безкоштовними для підприємства. Люди працюють не суто заради фінансової вигоди, адже на роботі працівник проводить чимало часу, жертвуючи своїми зацікавленнями та справами.

Відповідно до піраміди людських потреб Маслоу, за базовими (фізичні потреби, потреба у безпеці) в ієрархії потреб розташовані необхідність належності до певної суспільної групи та любові, прагнення поваги, пізнання, естетичні потреби та, зрештою, необхідність самоактуалізації. І саме робота у колективі дозволяє реалізувати більшість з цих потреб [1].

До видів нематеріальної мотивації відносять організацію навчання для персоналу та підвищення кваліфікації. Це тренінги, семінари, освітні програми. Тут важливо не прогадати з тренерами та тематикою.

Одним із способів мотивувати працівників є фіксація досягнень. Її можна втілити за допомогою “дошки пошани” з визначенням найкращого працівника місяця (року) того чи іншого відділу. Зі сторони підприємства такий крок не вимагає затрат, але посилить професійну конкуренцію та активує бажання “виділитися з натовпу”.

До способів нематеріальної мотивації відносяться також і причетність до прийняття рішень, тобто працівник повинен відчувати, що має право голосу. Цей спосіб можна втілити у вигляді нарад, опитувань, голосувань тощо.

Не слід забувати про проведення конкурсів професійної майстерності, нагородження переможців відзнаками та грамотами. Затрати підприємства будуть мінімальними, зате така нагорода неабияк підтримує корпоративний дух.

Не зважаючи на всі переваги нематеріальної мотивації, на підприємствах України нематеріальні стимули не є поширеними і використовуються не на повну силу, що є негативним явищем для економіки країни.

Також однією з основних причин відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар’єрного зростання. Для вирішення даної проблеми і уникнення можливих негативних наслідків на підприємствах повинен бути план кар’єрної політики і просування по службі, в якому має зазначатися послідовність посад і умови просування по службі.

Варто прийняти до уваги, що при прийнятті на роботу працівника важливо визначити пріоритетний вид мотивації для нього, адже працівник, для якого головним є матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж працівник, для якого гроші є не основним фактором, щоб працювати якісно та професійно.

Ми бачимо, що система мотивації працівників є потужним фактором розвитку трудової активності, невід’ємною основою діяльності будь-якого підприємства. Для максимально ефективного застосування необхідно мати чітке уявлення про механізм поведінки людей та формування мотивів до продуктивної праці. Саме тому необхідно вивчати інтереси та потреби працівників, розробити чітку та зрозумілу для них систему стимулювання, використовувати нематеріальні стимули.

Вважаємо, що в нинішніх складних умовах одним із шляхів підвищення мотивації працівників на підприємстві має стати грамотне застосування нематеріальних стимулів, якщо резерв матеріальної мотивації вже вичерпано.

Література:

1. Абрахам Маслоу. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999 Терминологическая правка В.Данченко К.: PSYLIB, 2004.

2. Баник О. Б. Сучасні проблеми мотивації праці та їх вплив на ефективну діяльність підприємств // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – № 2 – C. 87–91.

3. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства / Живко З.Б. // Вісник НУ «Львівська Політехніка». – 2009. – № 640. – С. 273–278.

4. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – C. 34–38.

5. Клименко М.П., Філатова О.О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства / Клименко М.П., Філатова О.О. // Сталий розвиток економіки – 2011 – №5 – с. 81–85.