Адаева Н.А.

Алматы қаласы

Т.Рысқұлов атындағы

ҚазЭУ-дің «Менеджмент»

кафедрасының аға оқытушысы

Еліміздегі кәсіпорын персоналының еңбек мотивациясының мәні және оны арттыру бағыттары

Қазақстан Республикасындағы қазіргі заманғы реформасының бір бағыты болып табылатын басқару саласындағы қызметтің қалыптасуы мен басқарушы персонал жұмысын оңтайлы ұйымдастыруға бағытталған жаңа шаралар жүзеге асырыла бастағанын көрсетеді.

Қызметтің қай саласы болмасын - өндірістік кәсіпорында, ауыл шаруашылығы ұйымдарында, басқа да ұйымдық-құқықтық формаларда еңбек нәтижесі өндірілген өнімнің көлемімен немесе сапасымен өлшенетін қызмет саласында адам ресурсы – басқарушы және ұйымдастырушы персонал ұйымның еңбек мансабы мен мотивациясын арттыруға белсенді ықпалы бар екенін жоққа шығаруға болмайды. Сондықтан, бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.

Еңбек мотивациясы – жұмыс нәтижелілігінің маңызды факторларының бірі, бұл қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды. Мотивация қызметкердің қандай қабілетке ие екенін және қабілетін жетілдіру мен оны өз еңбегінің үдерісінде пайдалануды қалай ма және жүзеге асыра ала ма дегенді айқындайтын қозғалтқыш тетік.

«Мотивация» сөзін Артур Шопенгауэр алғаш рет өзінің «Жеткілікті себептің төрт принципі» деген еңбегінде қолданған. Осыдан бастап адам мен жануарлардың мінез-құлқын түсіндіру үшін психологтардың байламдарында ұшыраса бастады, ал ХХ ғасырдың 20-шы жылдарынан бастап мотивация бойынша адамға ғана емес, адамдық қатынастарға байланысты алғашқы теориялық зерттеулер пайда болды. Оларда еңбек үдерісінде адамдарды ғылыми жолмен басқарудың тұжырымдары бар еді. Сол кезден бері «мотивация» басқару теориясында кеңінен қолданыла бастады: жоғары еңбек өнімділігінің мотивациясы «жоспарлау», «бақылау» деген сияқты басқарудың басты функцияларының біріне айналды.

Адамның мінез-құлқының мотивациясын анықтауды талдағанымызда, мотивация – бұл, ең алдымен, үдеріс, айта берсек – бұл динамикалық үдеріс, ол адамның іс-әрекетінің жалғастылығын дәлелдейді. В.А.Розанова «мотивация түсінігі адамның белсенділігін, басқару мен мақсатты мінез-құлқын түсіндіреді» дейді. Адамның мінез-құлқының мотивациясын түсіну «мынау адам неге бұлай жасады, басқаша емес?» жауап береді [1].

Мотивация үдерісінде қажеттілік, әрекет мотиві, қызмет шарты мен адамның мінез-құлқы арасында ширақ байланыс пайда болады. Адамның мінез-құлық мотивациясы үдерісінің екі құрамдас бөлігі бар: тұлғаның қызмет етуінің психологиялық аспектісінің бірі ретіндегі қызметкердің еңбек мотивациясы және персоналды басқарудың құрамдас бөлігі мен маңызды функциясы ретіндегі персоналдың еңбек мотивациясы. Еңбек мотивациясы үдерісі осы екі құрамдас бөлікті ажырамас бірлікте қамтитындықтан, персоналдың еңбек мотивациясы еңбек етуге талпындыратын тұлға мен ұйымның өзара іс-әрекетін қамтитын екі жақты бірліктегі үдеріс деп танимыз.

Персоналды ынталандыру жүйесі қызметкерлерді кәсіпорынның коммерциялық мақсатына жетуіне ынталандыру керек.Еңбекті ынталандыру қажетті жагдайларды жасауды білдіреді (шаруашылық механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталган қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады [2].

Еңбек мотивтері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбектік іс-әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген жалақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындаганда қандай жалақы алатынын, оларды бүзганда қандай жазалар қолданатындығын білуі тиіс. Персоналды ынталадыру тәсілдері:

1.материалдық – жалақы, сыйлықақы, айыппұл, кірістен пайыздар беру және т.б.

2.материалдық емес:

– психологиялық –қоғамдық танымалдылық, өз маңыздылығын түсіну, алғыс айту, жазалау, оқыту;

– басқарушылық – қызметін жоғарылату төмендету, қосымша өкілеттілік.

Персоналды ынталандыру жүйесін жасау кезінде келесі талаптарды есепке алу керек:

– әділдік – сыйақы көлемі жұмысты әділ бағалау негізінде белгіленуі керек;болжаулық – жұмыскер өз қызметінің нәтижесінде қандай сыйақы алатынын білу керек;

– баламалылық – сыйақы әр жұмыскердің ортақ нәтижеге қосқан үлесіне, оның тәжірибесіне және мамандану деңгейіне сай болу керек;уақыттылық – сыйақы нәтижеге жете салысымен берілуі тиіс;маңыздылық – жұмыскер үшін сыйақы маңызды болуы керек.

Ынталандыру үлгілерін қарастырайық:

Материалдық емес бонус. Шығармашылық қызметкерлері үшін материалдық емес ынталандыру өзекті. Ол қызметкер үшін оның еңбегінін көпшілікке танымал болуы, ұжымда арнайы мәртебесі болуы. Ақшалай көріністе материалдық емес бонустар болмашы ғана, демек кәсіпорын үшін аз шығынды.

Бейстандарттық бонустар әр түрлі кейіпте болуы мүмкін:

– белгілі бір уақытқа ауыспалы атақ ( мысалы, апта ері );

– мақтау қағазы, озаттық белгісі;

– тақтасына суретті ілу;

– киноға, театрға, концертке билеттермен марапаттау;

– арналған ақылы күзетілетін автотұраққа автокөлігін қоюға ақша төлеу;демалыс үйінде бөлме ақысын төлеу;

– басшылығымен бірге түстік ішу;аталуы кресло, тапсырыспен жасалған жиһаз;

– атаулы кеңсе жарақтары ( қағаз, папкалар, файлдар және т.б. );

– компания буклетіне қызметкер суретін орналастыру;

– қоғамдық көлікте жүруді төлеу;

– спорт клубына (орта класс) жылдық абонементті төлеу;

– күні бойы басшының міндеттерін орындау мүмкіндігі;

– ортақ ұжымдық шаралар (спорт және демалыс );

– мейрамханада апта бойы тегін тамақтану;

– ардақтау бағдарламалары.

Ардақтау бағдарламаларына жеке ардақтау, ұжымдық ардақтау, компания жағынан ардақтау, тікелей басшылардың ардақтауы жатады.

Кәсіпорынның еңбек үдерісі кезіндегі жұмыскерлердің құндылықтарын анықтау бойынша сауалнама нәтижелері кестеден көре аламыз.

Кесте 1- Кәсіпорын еңбек үдерісі кезіндегі жұмыскерлердің құндылықтарын анықтау бойынша сауалнама нәтижелері

№ п/п		Жауап баламасы	Сұралғандар, %
1		Қызықты,шығармашылықты жұмыс	34,9
2		Біліктілігін арттыруға мүмкіндік беретін жұмыс	14,6
3		Адамдарға пайда әкелетін жұмыспен айналысу	25,3
4		Еңбек етуге жақсы жағдай жасалған жұмыс	17,4
5		Мансап жасау мүмкіндігі бар жұмыс	20,0
6		Жалақысы жоғары жұмыс	64,8
7	Тұрақты және болашағы бар кәсіпорында еңбек ету мүмкіндігі		36,8
8	Әлеуметтік жеңілдіктері бар жұмыс		16,4
9	Үй-пәтер жағдайларын жақсартуға мүмкіндік беретін жұмыс		20,0
10	Ұжымда жақсы қарым-қатынас орнатылған жұмыс		25,0
11	Басшылықтың персоналға жақсы қарым қатынас жасайтын жұмыс орны		20,9
12	Үйіне жақын орналасқан кәсіпорындағы жұмыс		14,9
Автор құрастырған

Кестеден кәсіпорын еңбек үдерісі кезіндегі жұмыскерлердің құндылықтарын анықтау бойынша сауалнама нәтижелері бойынша жалақысы жоғары жұмыс маңызды болып табылатын жұмысшылар үлесі 64,8 % құрайды,одан кейін тұрақты және болашағы бар кәсіпорында еңбек ету қалайтындар 36,8 % ,ал қызықты,шығармашылықты жұмыс мүмкіндігі маңызды болып табылатындар 34,9%,ұжымда жақсы қарым-қатынас орнатылған жұмыс пен адамдарға пайда әкелетін жұмыспен айналысу 25,0% көріп отырмыз. Сонымен қатар жұмысшыларға үй-пәтер жағдайларын жақсартуға мүмкіндік беретін жұмыс және басшылықтың персоналға жақсы қарым қатынас жасайтын жұмыс орны, еңбек етуге жақсы жағдай жасалған жұмыс,біліктілігін арттыруға мүмкіндік беретін жұмыс, әлеуметтік жеңілдіктері бар жұмыс және ең соңында үйіне жақын орналасқан кәсіпорындағы жұмыс маңызды болып табылады.

Сонымен, еңбекке тиімді мотивация жасау бірінші кезекте адамдардың қажеттіліктері,нормалары мен құндылықтарына байланысты болады.Сондықтан, зерттеуді ары қарай жалғастырмай тұрып мотивациялық қажеттіліктер құрылымын нақтылап алу қажет.Жоғарыдағы кестеден қарастырған сауалнама нәтижесін мына сурет арқылы көре аламыз.

Сурет1. Кәсіпорын еңбек үдерісі кезіндегі жұмыскерлердің құндылықтарын анықтау бойынша сауалнама нәтижелері

Суреттен көріп тұрғанымыздай жалақысы жоғары жұмысты қажет ететіндер үлесі 64,8 %, тұрақты және болашағы бар кәсіпорында еңбек ету мүмкіндігі бар және қызықты,шығармашылықты жұмыста жұмыс жасағысы келетіндер үлесі сәйкесінше 36,8 % және 34,9 % құрайды. Сонымен қатар, адамдарға пайда әкелетін жұмыспен айналысу, ұжымда жақсы қарым-қатынас орнатылған жұмысты қажет ететіндер үлесі сәйкесінше 25,3% және 25,0 % құрайды.

Нарықтық экономиканың құндылықтары көрсететін – еңбекақының жұмыстар нәтижесіне байланыстылығының күшеюінің 25-39-жастағы ерлерге тән.Жастар жұмыстың шығармашылығына көп мән береді. 40-49 жастағы әйелдердің мотивациялық сферасының азайғанын көреміз,оларға еңбек іскерлігінің бағалы мотиві болып жұмыстан шығып қалмау қаупінің болмауы жатады,сондықтан бұл топтың мотивациялық қажеттілігіне – қауіпсіздік пен қорғаныс жатады. Сұралған жұмысшылардың 40% жұмыс орнының тұрақтылығы және қысқару қаупінің болмауы жұмысқа деген ынтаны арттыратындығын айтты.Бұл кездейсоқ емес себебі,нарық интенсивті және өнімділігі жоғары мотивацияның икемді жүйесін жасай отырып,еңбек ету мен табыс пен әлеуметтік қорғанысқа кепілдік бере алмайды.

Пайдаланылатын мотивация мен бақылау әдістерінің ара қатынасы барынша икемді болу қажет. Жоғары мотивацияланған жұмыскерлер өздеріне берілген өзіндік тәртіппен жұмыс берушінің қойған талаптарын бұлжытпай орындауға тырысады және тәртіп нормаларын орындайды,сондықтан оларды басқару үшін бірінші кезекте ынталандыру әдістері керек. Ал тәртіпке бағынғысы келмейтін қызметкерлерді басқару үшін қатаң түрдегі әкімшілік әдістерді пайдалану қажет.

Қазіргі заманда қызметкердің еңбек белсенділігін көтеруді ынталандыру бұрыннан келе жатқан дәстүрлі мақсаттар мен міндеттерді ұстанады және мынадай жалғасты формулаға бағынады: игілік – ынталандыру – мотивация – мотив – әрекет. Еңбек мотивациясы түсінігін әрбір қызметкердің жеке қасиеттері мен қажеттіліктері арқылы ғана дәлелдеуге болады, оның себебі еңбекті стимулдаудың жәрдемімен қызметкердің және бүкіл ұйымның қажеттіліктері барынша пайдалы түрде қанағаттандырылуы мүмкін. Сондықтан еңбек мотивациясы – қызметкердің түрліше қажеттіліктерін барынша толық қанағаттандыратын еңбекті стимулдаудың ең жоғарғы формасы деймін.

Пайдаланылған әдебиет:

1 Ильин Е.В. Мотивация и мотивы. – СПб. 2000.

2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: 2001.

3 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.практ. пособие. 4-е изд. – М.: Дело. 2002.

4 Рахметов Б.А. Персоналды басқару(оқу құралы).Алматы-2005