Економічні науки/6.Маркетинг і менеджмент

Каражбєй Тетяна Володимирівна,

Студентка групи МП07а

Шарнопольська Оксана Миколаївна

Кандидат економічних наук, доцент

Донецький національний технічний університет, Україна

Методи мотивації топ-менеджерів

На сьогоднішній день мотивація – це один з провідних чинників, який використовується в управлінській діяльності, тому дана тема і є настільки актуальною для керівників всіх рівнів. Але перш ніж перейти до основної теми статті визначимо хто ж такий «топ-менеджер».

Топ-менеджер – це вищий рівень керівної ланки, це особа, що бере участь у визначенні стратегії розвитку компанії, тобто, з точки зору менеджменту, це співробітник, що впливає на розвиток всього бізнесу. Топ-менеджер – це не той, хто готує рішення для гендиректора або президента, і не той, хто виконує ці рішення, – це управлінець, дійсно відповідальний за ухвалення рішень.

Для підтримки згуртованості колективу в першу чергу потрібне збереження команди менеджерів вищої ланки і їх ефективна мотивація.

Відомо, що стандартний компенсаційний пакет співробітника компанії містить матеріальну і нематеріальну складові.

Гроші — це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників.

Стимулюючий контракт має, як правило, дві компоненти: фіксовану і змінну. Фіксована частина винагороди не залежить від результатів діяльності компанії. Фіксована компонента, з теоретичної точки зору, є страхуванням менеджера від надмірних рисків, яким він піддається в разі несприятливих макроекономічних умов або дії форс-мажорних обставин. Величина фіксованого доходу вищого менеджменту встановлюється залежно від галузі, масштабів діяльності компанії, її традицій, перспектив розвитку.

Основна проблема виникає при визначенні змінної частини винагороди, яка якраз і несе у собі основну матеріальну стимул-реакцію для дій менеджера на користь компанії. Існують різні підходи до побудови структури змінної частини винагороди. Винагорода може базуватися або на абсолютних показниках, або на відносних показниках діяльності компанії.

Винагорода, яка залежить від відносних показників, відображає результати діяльності компанії в порівнянні з її конкурентами. Відносні контракти найчастіше застосовуються в інноваційних компаніях. Достоїнством цього вигляду винагороди є уникнення рисків, яким піддаються всі компанії і які не залежить від дій менеджера. Їх недоліком є провокація агресивності компанії на ринку по відношенню до своїх конкурентів. Менеджер, що стимулюється відносним контрактом, може зробити невиправдані дії для зниження доходів компаній-конкурентів і боротися за збільшення частки ринку, занижуючи ціни, а цінова конкуренція може привести до зниження загальних доходів галузі і негативно відбитися на її подальшому розвитку.

У компенсаційний пакет менеджера можуть включатися додаткові умови, пов'язані з матеріальною стороною взаємин менеджера і компанії. Однією з найбільш використовуваних пільг є кредитування менеджменту під символічний відсоток. Це забезпечує деяку лояльність і утримує менеджерів в компанії.

Важливим елементом компенсаційного пакету менеджменту є "золотий парашут" - умова, що включається в контракт з вищим менеджером корпорації і що гарантує менеджерові здобуття значних виплат в разі його звільнення. Об'єм виплат по золотих парашутах складає, як правило, не більш за один відсоток від поточної ринкової вартості компанії. Вважається, що золотий парашут дієво мотивує менеджерів для ефективної роботи на компанію. Менеджерові не доводиться замислюватися про своє майбутнє в разі звільнення і відволікатися на пошук джерел заробітку за межами компанії. "Золотий парашут" сприяє концентрації уваги менеджера на управлінні діяльністю компанії. [3]

Матеріальна мотивація співробітників за досягнення цілей може бути доповнена нематеріальною. Один з найважливіших кроків під час змін – підвищення комунікативної компетентності топ-менеджерів.

Розуміння топ-менеджерами того факту, що втілення в життя глобальних задумів залежить від роботи кожного конкретного керівника і всієї команди в цілому, – запорука успішності змін. Управлінський вплив на колектив і визнання особистих заслуг – основний аспект мотивації топ-менеджерів при проведенні глобальних змін. Грамотний напрям цього впливу керівником організації на менеджерів вищої ланки є його козирем при створенні міцної команди управлінців. [1]

Отже, підводячи підсумки, хотілося б відзначити той факт, що не існує одній єдино вірної стратегії по мотивації. Часто виходить так, що певні стимул-реакції для однієї людини ефективні, а для іншої ні. Дана проблема обумовлюється людським чинником, тобто кожна людина має свої власні пріоритети і цінності, які визначають його потреби, а отже і відповідні методи мотивації. З вищесказаного очевидно виходить те, що для ефективного стимулювання топ-менеджера власник підприємства повинен досить добре знатися на різноманітних методах мотивації, а також уміти доречно їх застосовувати.

Література:

1. Григорий Трусов «Топ-мотивация для топ-менеджера»/ Интернет-публикация/ http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_2703/

2. Майкл Мескон, Майкл Алберт, Франклин Хэдоури Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 597 с.

3. Материальное стимулирование топ-менеджмента компании/ Интернет-публикация/ http://www.gaap.ru/job/articles/002.asp