Педагогические науки/ 2. Проблемы подготовки специалистов

К.п.н. Кормакова В. Н.

Белгородский государственный университет, Россия

Формирование профессиональных компетенций будущих рабочих в условиях современного рынка труда

На современном рынке труда России наступил переходный этап от одного состояния занятости к другому, что повышает требования к качеству рабочей силы, ее компетентности, уровню образования. Работники низкой квалификации или узкой специализации имеют меньше шансов найти рабочее место.

Понятие «рынок труда», часто встречаемый в последнее время в научных публикациях (Н. М. Кравченко, Е. Н. Трофимова и др.), связывают с оценкой занятости, объемом и характером безработицы, проблемами трудоустройства молодежи, вступающей в трудовую деятельность. Однако представляется неправомерным упрощенное понимание рынка труда, проблемы которого часто сводятся к минимизации объемов безработицы, в то время как вопросам эффективного использования рабочей силы, формирования личностной и экономической активности работников, трудовой мотивации будущих и настоящих специалистов, формирования и повышения их компетентности уделяется недостаточное внимание. Развитие производства изменяет не только условия занятости, но и требования к будущему работнику, предполагая непрерывное повышение его квалификации, содействие профессиональной карьере. Поскольку в условиях современной экономической ситуации функции работников постоянно расширяются и обновляются, от них требуется участие в развитии производства на каждом рабочем месте, снижение себестоимости продукции для обеспечения ее конкурентоспособности.

Современный рынок труда предполагает совершенствование производства, формирование и развитие общей и профессиональной культуры работника, изменение общественных отношений, поэтому в его структуру следует включить подготовку, воспроизводство и рациональное использование рабочей силы. Теоретически допустимая ситуация полного соответствия спроса и предложения на рынке труда некоторыми исследователями (В. В. Моисеенко, Н. В. Татаринцева и др.) определяется понятием «равновесного состояния», которое, на наш взгляд, можно принять только как теоретическое допущение относительно рынка труда. В условиях реальной рыночной экономики равновесие тождественно стагнации, снятию мотивов повышения качества рабочей силы. Для оценки рынка труда более подходит понятие рациональной занятости, которую мы понимаем как обеспечение занятости тех работников, чья квалификация соответствует требованиям рынка труда. Такое состояние фиксирует имманентную природе рынка труда неудовлетворенную потребность рабочей силы определенного уровня квалификации. Подобный подход позволяет оценить имеющийся в России рынок труда как неравновесный, находящийся в процессе формирования и поиска взаимосвязей с системой профессионального обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации рабочей силы.

По имеющимся данным, общий спрос экономики России на рабочую силу составляет ежегодно около 2 млн. человек (68 млн. занятого населения и 10 млн. безработных из числа экономически активного населения при 40 годах среднего стажа каждого поколения). Ежегодный выпуск из всех видов учреждений профессионального образования составляет также примерно 2 млн. человек.

В настоящее время баланс выбытия и восполнения экономически активного населения сохраняется, хотя уже и не имеет «запаса прочности». Однако Россию уже настигла «демографическая яма», что ставит актуальным вопрос о сбалансированности качества подготовки рабочих кадров с профилем востребуемых профессий, уровнем компетентности и социальными характеристиками. Наиболее острой проблемой перед работодателями становится несоответствие между предложением рабочих рук и растущей потребностью в компетентных кадрах. Полученные в процессе исследования данные опроса работодателей показывают, что в ближайшее время на высвобождение по возрасту может претендовать от 24 до 45% рабочих, в то время как молодежь до 25 лет оставляет лишь 5-7% занятых. В промышленности осталось лишь 10-15% рабочих высокой квалификации.

Требуется отказ от фактически преобладающего в настоящее время принципа превышения предложения рабочей силы над ее спросом. Речь идет не об абстрактной рабочей силе как о товаре, а о живых людях, об их социальном и профессиональном становлении. Поэтому на рынке труда не может быть «непроданного товара», и он не может быть «непроданным» длительное время, поскольку речь идет о профессиональной квалификации, компетентности, профессиональных знаниях, которые быстро устаревают. В этой связи среди основных задач подготовки рабочих кадров в условиях учреждений профессионального образования (УПО) выдвигается задача формирования ключевых профессиональных компетенций, в то время как в условиях производства стоит задача повышения квалификации. Оно осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от характера учебных задач и программ обучения, степени их связи с практической деятельностью, содержания и уровня получения квалификации.

Одна из распространенных, массовых и экономически выгодных форм повышения квалификации на производстве - внутрифирменное, преимущества которого заключаются в том, что внутрифирменное обучение позволяет лучше вести учет потребностей фирмы в рабочих кадрах; предоставляет возможность непосредственного обмена практическим опытом; предполагает меньшую стоимость обучения; позволяет эффективно контролировать качество обучения. При этом внутрифирменное повышение квалификации может осуществляться как на рабочем месте, так и вне его. Обучение на рабочем месте преследует своей целью приобретение конкретных навыков по определенным технологическим операциям. Повышение же квалификации за пределами фирмы целесообразно в целях освоения новых технологий и приемов работы. Проведенный нами опрос группы работодателей Белгородского региона показал, что наибольшую озабоченность работодателей вызывает практическое освоение профессии, а также «владение смежными профессиями» будущих специалистов. Среди показателей профессиональной подготовки именно этот, который оставляет основную цель повышения квалификации, собрал наибольшее количество негативных оценок (40%) со стороны работодателей.

Пожелания работодателей в целом совпадают с общеконцептуальными требованиями программы профессионального образования: формировать у обучаемого широкие познания и умения, которые можно использовать в разных областях профессиональной деятельности (ключевые и профессиональные компетенции); в перспективе приобретать новые компетенции, которые позволят молодым специалистам быть более гибкими, мобильными, адаптированными к динамичному развитию рынка труда.

Повышение компетентности работников, осуществляемое различными учреждениями профессионального образования (УПО), вызывает их конкуренцию, где побеждает тот, кто имеет конкурентные преимущества. Комплекс условий конкурентоспособности образовательных услуг состоит из трех групп элементов: аккредитационных, организационных и экономических. По аккредитационным параметрам можно говорить о назначении УПО, его принадлежности к определенному виду реализации образовательных услуг. Сюда относятся следующие параметры: наличие государственной аккредитации, характер образовательных услуг, нормы, определяющие границы деятельности. К организационным параметрам относятся учет структуры потребителей, организация маркетинга, рекламы, сбыта. Экономические параметры характеризуют величину затрат на производство образовательных услуг: их цену, расходы на обучение персонала, техническое обслуживание. Наиболее конкурентоспособны те образовательные услуги, за которые цена сохраняется на весь срок их спроса у потребителя. На основании вышеизложенного «компетентность» рассматривается нами как понятие более широкое, чем «квалификация», поскольку первая характеризует готовность работника к труду в определенной внешней среде рыночных отношений, а вторая оценивает его профессиональные (технологические) способности. Степень соответствия способностей человека предъявляемым к нему требованиям характеризует его компетентность.

Разработанная нами модель компетентности работника представляет совокупность следующих компонентов: социальной компетентности, предпринимательской компетентности, профессиональной компетентности, правовой компетентности. Социальная компетентность определяется, как способность работника адаптироваться и активно влиять на реально сложившиеся общественные, прежде всего, производственные отношения. Сюда относятся способность к выработке и усвоению стратегических целей, умение вырабатывать методы их успешной реализации, осознанно реагировать на изменения характера производства и рынка труда, учитывать цели и интересы социальных партнеров. Для этого работнику требуются различные способности: восприимчивость, социальный заказ, правильная самооценка, коммуникабельность и предвидение последствий собственных действий. Предпринимательская компетентность предполагает освоение работником знания основ менеджмента, маркетинга, экономики как важной характеристики его компетентности. При этом понятие «предпринимательство» трактуется нами как инициативная самостоятельная, осуществляемая от своего имени, на свой риск, под собственную имущественную и юридическую ответственность деятельность, направленная на систематическое получение дохода, прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ, оказания услуг. Профессиональная компетентность относится к тем требованиям, которые обусловлены спецификой профессии работника. В определении ее содержания можно выделить три основных этапа: 1) получение первоначальных навыков в процессе профессиональной подготовки и обучения (в УПО, в учебно-производственном комбинате, в процессе внутрифирменного обучения, на курсах повышения квалификации); 2) получение первичной профессии (уровень начального профессионального образования); 3) расширение и углубление компетентности в рамках одной профессии (повышение квалификации). Правовая компетентность характеризует работника с точки зрения освоения им нормативно-законодательных положений, в рамках которых осуществляется деятельность в конкретной профессии (кроме общих норм для ряда профессий существуют особые требования ряда служб).

Система профессионального образования и повышения квалификации, формирования профессиональной компетентности рабочих кадров в последние годы предпринимает попытки настроиться на происходящие изменения рынка труда. В этой системе, как и в экономике, идут сложные и противоречивые процессы перехода от централизованной модели к демократической, рыночной модели, предъявляющие новые, более сложные, требования к рабочим кадрам, что вызывает научный интерес к решению некоторых возникающих при этом проблем.

Литература:

1. Журавлев А. Л., Купрейченко А. Б. Экономическое самоопределение: теория и эмпирические исследования. – М., 2007. – 480 с.

2. Профессиональная подготовка специалиста: проблемы, перспективы, тенденции: материалы Всероссийской науч.-практ. конференции. – Курск: КГУ, 2007. – 289 с.

4. Татур Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. № 8. 2004.