Асп., Реутова Анна
Александровна
Приднепровская Государственная Академия Строительства и Архитектуры,
кафедра Планирования и Организации производства
Характеристика
основных факторов, влияющих на уровень мотивации персонала
Мотивирующие влияния на работника
имеют не только традиционные средства стимулирования, но и характеристики
выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных
результатах, готовность работать с высокой отдачей в значительной степени
зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Преобладающее влияние
на трудовую мотивацию работников имеют следующие характеристики выполняемой ими
работы:
1. разнообразие навыков, необходимых для
выполнения работы;
2. значимость, важность и ответственность
задач;
4. самостоятельность в выполнении работы;
5. обратная связь.
Уровень разнообразия навыков у
работников различных категорий значительно отличается. У сотрудников отделов,
связанных, например, с документацией и финансами набор знаний и применяемых навыков
очень большой. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из
повторений однотипных движений, это делает работу однообразной, что сильно
уменьшает интерес к ней.
Значимость задачи - это то влияние,
которая выполняемая работа имеет на других сотрудников организации.
Самостоятельность
в выполнении работы - это степень, в которой работники имеют право планировать,
определять график работ и выполнять работу по свому усмотрения.
Обратная связь - это информация, которую
работник имеет об эффективности своей работы. Если работа организована так, что
люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то в них появляется
большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа
выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным
усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа
выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом,
который повышает уровень мотивации исполнителя.
Сегодня активно обсуждается также идея о
том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы.
Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от
того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:
1. Конкретность. Чем более конкретно
определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет, как и когда
он должен достичь их.
2. Сложность. Это та степень, в которой
работник рассматривает цели как сложные, перспективные и бросающие вызов его
возможностям, но достижимые.
3. Приемлемость. Это та степень, в которой
работник принимает цели и хочет их достичь.
4. Активное участие в постановке целей. Это даёт
возможность работнику ощутить личную ответственность за успешность их
достижения в будущем.
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его
подчиненные стремились к работе с полной отдачей сил, чтобы они были привлечены
в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при
решении проблем, которые мешают стабильной работе организации. Деньги при этом
являются наиболее очевидным и чаще всего используемым стимулом. Деньги являются
довольно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату
своей работы справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой
труда. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами
рабочей группы.
Система материального стимулирования,
кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления,
участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные
займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату
отдыха работника и т.п..
Однако следует иметь в виду, что люди
сильно различаются по своему отношению к денегам, по
своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, наибольшей проблемой относительно денежных поощрений есть то, что человек
быстро привыкает к новому, больше высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который
еще вчера мотивировал на работу с высокой отдачей, очень скоро становится
обычным и теряет свою побудительную силу.
В распоряжении руководства предприятия
должен быть довольно широкий спектр средств нематериального стимулирования.
Практика морального стимулирования не новая для нашей страны. В условиях
социалистической экономики она имела довольно широкое распространение. Доски
почета, аллеи трудовой славы, организация туристических поездок для лучших
работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов работы, вручение почетных грамот,
чествование лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно
практика.
Таким образом, можно сделать вывод, что
только грамотное использование руководителями всех факторов мотивации в
комплексе, приведет к высокому уровню заинтересованности работников предприятия
в эффективной работе.
Литература:
1.
Арестова О.Н. влияние мотивации на структуру целеполагания.
//Вестник Московского университета. № 4, 1998.
2. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. «Организация заработной платы на
предприятии», журнал «Справочник кадровика» №0,
3. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
4.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и
статистика, 2001.