Вишинська Т.О.

Хмельницький національний університет

Інтелектуальна складова бенчмаркінгу

Технологія бенчмаркінгу є порівняно новою та мало застосовуваною у практиці вітчизняних підприємств. Сутність цієї технології полягає у постійному пошуку та впровадженні кращих галузевих й інших методів та інструментів ведення бізнесу. Як зазначає Ф.Котлер, бенчмаркінг є процесом порівняння товарів і процесів підприємницької діяльності компанії з товарами і процесами конкурентів чи провідних компаній інших галузей для пошуку шляхів підвищення якості товарів і ефективності роботи компанії. Досвід використання бенчмаркінгу розкривається переважно у роботах науковців країн з розвинутою економікою, що ускладнює процес адаптації його інструментарію до вітчизняних реалій бізнесу. Процес інформаційного обміну між підприємствами можливий лише на основі попередньо узгоджених умов співпраці. Тому, рівень розвитку економіки країни, ментальність бізнес-середовища та рівень соціальної відповідальності суб’єктів господарювання визначають можливості застосування бенчмаркінгу.

Універсальна типологія бенчмаркінгу, яку наводять Зиберт Г. та Кемпф Ш. (рис.1), чітко демонструє широту можливої співпраці між господарюючими суб’єктами.

Рис. 1 Види бенчмаркінгу

Відповідно до наведеної класифікації різниться і величина доданої ефективності, що її спричинить використання передового досвіду інших підприємств. У таблиці 1. наведено порівняння рівня співпраці між підприємствами – партнерами по бенчмаркінгу, значимості отриманої інформації та величини прискорення у результаті провадження бенчмаркінгу.

Таблиця 1. Порівняння різних видів бенчмаркінгу

Вид бенчмаркінгу	Рівень співпраці	Значимість інформації	Величина Прискорення
Внутрішній	Високий	Висока	Невелика
Зовнішній конкурентний	Низький	Висока	Середня
Зовнішній галузевий	Середній	Середня	Висока
Зовнішній міжгалузевий	Середній	Низька	Висока
Внутрішній та зовнішній	Середній	Середня	Дуже висока

Як бачимо, застосовуючи тільки внутрішній бенчмаркінг, за високо рівня співпраці колективів підприємств-партнерів та високої значущості інформації, організація не матиме змоги отримати високе значення величини доданої ефективності. Значно змінюється ситуація у разі використання і внутрішнього, і зовнішнього галузевого та міжгалузевого бенчмаркінгу. Середній рівень співпраці персоналу організацій та середня значущість інформації у разі своєчасного, компетентного та науково-обґрунтованого її застосування дасть дуже високий приріст доданої ефективності діяльності підприємства. Тобто, розвиток організації залежить від можливості ефективного використання інформації її персоналом. Нагромаджені і систематизовані знання у поєднанні з аналітичними та креативними здібностями фахівців різних функціональних сфер діяльності дають змогу організації бути чутливою до вимог ринку, своєчасно виявляти тенденції у зміні споживчих преференцій, продукувати оригінальні ідеї і оперативно втілювати їх у життя. А отже, ефективно здійснювати бенчмаркінг.

Інтелектуальний капітал поділяється на дві великі складові частини: людський капітал (human capital), втілений у працівниках компанії у вигляді досвіду, знань, навичок, здатностей до нововведень, а також у загальній культурі, філософії фірми, її внутрішніх цінностях, докладених до виконання поточних завдань. Іншими його складовими є моральні цінності компанії, культура праці і культура управління, загальний підхід до справи.

Фундаментальна особливість людського капіталу полягає у тому, що він не може бути власністю компанії. Людей можна найняти, але їх не можна придбати у власність. У зв'язку з цим, зазначають спеціалісти, людський капітал не може бути віднесений не лише до власних засобів фірми, але й взагалі не може розглядатися як одна із статей її активів. Людський капітал, будучи у повному розумінні нематеріальним, невідчутним фактором, невіддільним і невідчужуваним капіталом, не може бути скопійованим або відтвореним у жодній іншій організації.

Друга частина інтелектуального капіталу – це структурний капітал (structural capital), який включає технічне і програмне забезпечення, організаційну структуру, патенти, торгові марки і все те, що дозволяє працівникам компанії реалізувати свій виробничий потенціал. Іншими словами – те, що залишається в офісі після того, як службовці залишають робочі місця. Структурний капітал також включає в себе відносини, які склалися між компанією та її великими клієнтами. На відміну від людського капіталу, структурний може бути власністю компанії, а значить, і об'єктом купівлі-продажу. Структурний капітал у цілому чи його окремі елементи, які існують об'єктивно, можуть бути скопійованими, відтвореними або відчуженими на користь іншої фірми або навіть окремої особи.

Особливості інтелектуального капіталу полягають і в тому, що зовсім по-новому розв'язуються проблеми його збереження і нагромадження. Оскільки його основною формою є знання співробітників фірми, то неминуче виникає необхідність, щоб саме ці знання не стали надбанням конкурентів, щоб вони використовувалися лише в даній організації. Цьому мають слугувати різні заходи, починаючи від укладення керівництвом компанії договорів із своїми співробітниками про нерозголошення таємниць, використання матеріальних інтересів працівників фірми шляхом різних форм матеріального заохочення у збереженні виробничих і комерційних таємниць до широкого залучення; працівників до процесу прийняття рішень, планування та управління діяльністю компаній, створення сприятливих умов для професійного і творчого зростання співробітників компанії.

Особливої актуальності набирає питання збереження та нагромадження інтелектуального капіталу в процесі провадження бенчмаркінгу. Так, як бенчмаркінг побудований на обміні інформацією, знання та досвід, що його накопичують працівники обох організацій-партнерів в подальшому стають доступними широкому контингенту працівників. А це означає, що надбання персоналу однієї організації стануть інтелектуальним капіталом іншої, таким чином, забезпечивши їй додаткові можливості підвищення ефективності діяльності. І так, як метою бенчмаркінгу є адаптація та впровадження передового досвіду інших підприємств, інтелектуальний капітал, використовуваний в умовах іншої організації може спричинити синергічні ефекти більш потужні ніж було ним же сформовано в організації-джерелі. Тому перебіг процесу бенчмаркінгу повинен бути жорстко контрольованим керівництвом організації, що приймає партнера. Жорсткий контроль доцільний ще й з причини унеможливлення вилучення строго конфіденційної інформації та запобігання випадковому отриманню секретних даних.

Однак, переливання інтелектуального капіталу між організаціями-партнерами в процесі бенчмаркінгу може мати як позитивний так і негативний ефект. У разі ефективного використання отриманого досвіду організація здобуде додаткові конкурентні переваги та можливості їх реалізувати, що приведе до покращення результатів діяльності. Якщо ж досвід та інформація, що була здобута в процесі бенчмаркінгу використовується підприємством невміло, то результатом буде шкода, завдана загальному господарському процесу, збитки, втрата конкурентної позиції, а можливо і вихід підприємства з ринку. Тому особливо важливим у процесі проведення бенчмаркінгу є аспект управління його інтелектуальною складовою, тобто інтелектуальним капіталом підприємств-партнерів.

Процес управління інтелектуальною складовою бенчмаркінгу варто розпочати з удосконалення системи управління персоналом. Остання повинна включати розробку методів відбору кадрів, виходячи із стратегічних планів підприємства, визначення системи вимог до особистості працівника, сприяння самоосвіті персоналу, формування соціально-психологічного клімату в колективі, облік, ведення аналітичної роботи, розвиток і використання властивостей працівників та інші елементи.

Враховуючи вищесказане наведемо схему управління інтелектуальною складовою бенчмаркінгу :

1. Збереження балансу між прийомом нового кваліфікованого персоналу та розвитком давно працюючого персоналу;

2. Необхідність інвестицій у людські активи (колективні знання, здібності) з метою нарощування їх вартості;

3. Вироблення системи підтримки нововведень та мотивації персоналу до постійного саморозвитку;

4. Побудова ефективної управлінської інфраструктури;

5. Формування кадрового резерву (управлінського і функціонального);

6. Побудова процедур та технологій, що фіксують нові знання, методи;

7. Створення єдиного інформаційного простору, баз знань і організаційної бібліотеки;

8. Впровадження практики командної роботи: роботи в проектах, робочих групах, комітетах;

9. Збереження та розвиток організаційної культури, орієнтованої на створення єдиного когнітивного простору, організаційної пам’яті, наслідування знань;

10. Вироблення принципів поверненості інвестицій в освіту працівників (угода про навчання, розподіл ризиків);

11. Комплекс заходів, направлених на утримання персоналу в межах організації;

12. Захист людських активів від агресивної дії внутрішнього та зовнішнього середовища.

В результаті проведеного дослідження можемо зробити висновок про актуальність інтелектуального капіталу в процесі використання підприємствами новітньої прогресивної методики підвищення ефективності діяльності шляхом запозичення, адаптації та використання передового досвіду інших підприємств. Інтелектуальна складова бенчмаркінгу є визначальним чинником його результативності так, як вона є буфером обробки інформації та використання запозичених результатів на практиці. Тому система управління інтелектуальною складовою бенчмаркінгу повинна включати комплексні заходи з формування належного кадрового складу та відповідне управління ним. Ці питання можуть бути предметом подальших досліджень.

Література

1. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990.

2. Зиберт Гуннар, Кемпф Штефан. Бенчмаркинг. Руководство для практиков / Пер. с нем. под ред. Манжосова Г.П. – М.: КИА центр, 2006. – 128 с.

3. Харрингтон Х.Дж., Харрингтон Дж.С. Бенчмаркинг в лучшем виде! / Пер. с англ. под ред. Б.Резниченко. – Спб.: Питер, 2004. – 176с.

4. Жаворонкова Г.В. Система знань як складова інтелектуального капіталу інноваційних підприємств // Вісник Хмельницького національного університету. – 2005. – №6/Т1. – С. 15-18.

5. Гаврилица О. Персонал – ресурс, капитал или актив//Персонал. 2003. - №3. – С.3.