Економічні науки - 14
Комар М.О. (Донецький національний університет економіки і
торгівлі
ім. М. І. Туган-Барановського, Донецьк)
ПРИРОДА ЗМІН
ІНСТИТУЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ФІРМИ
Ефективність діяльності фірми і її
конкурентоспроможність на ринку багато в чому залежать від здібності швидкого
реагування, адаптивності до зовнішніх і внутрішніх умов господарювання, що
змінюються. Процес адаптації, у свою чергу, припускає здійснення певних змін як
технологічною, організаційною так і інституційною структур фірми. Зміни завжди
пов'язані з деякою часткою ризику і невизначеності. У цих умовах важко
переоцінити значущість грамотного планування здійснюваних змін, визначення їх
впливу на інституційну структуру фірми і прогнозування наслідків інституційних
змін.
Дослідження причин і характеру інституційних змін
складає предмет аналізу як соціологів, так і економістів. У різні періоди їх
вивченням займалися Т. Веблен, Р Коуз, Д. Норт, А. Е. Шастітко, А. Н, Олейник.
Переважно аналіз проводився на макроекономічному рівні. Проте, вивчення
мінливості інститутів на рівні окремої виробничої ланки є важливою умовою для
розкриття суті процесу інституційних змін, оскільки фірма – це не що інше, як
основа економічної системи держави.
Метою даної статті є вивчення природи і характеру
змін інституційної структури, в контексті удосконалення системи
внутрішньофірмових відносин.
Під фірмою розумітимемо цілісну систему виробничих
(технологічних), організаційних, соціально-економічних відносин, що виникають в
процесі її функціонування на ринку під впливом чинників зовнішнього і
внутрішнього характеру [2, с.16]. Інституційна структура фірми неоднорідна, є
багатоплановим чинником внутрішнього впливу, а, отже, розрізнений характер
змін, що відбувається на кожному її рівні. А. Е. Шастітко під інституційною
структурою розуміє обмеження в процесі вибору і обміну, а також їх результат [4,
с.501]. Дані обмеження можуть бути накладені як узаконеними нормами, звичним
чином дій, так і певними моральними цінностями особи.
Інституційний підхід припускає проведення аналізу
діяльності фірми з використанням методології, що враховує крім інших соціальні,
політичні і психологічні чинники. Ґрунтуючись на даному підході ми представили
інституційну структуру фірми двома основними рівнями: формальні інститути і
неформальні інститути. У свою чергу неформальні інститути розділили на два
підрівні (рисунок1).
Рис. 1. Рівні інституційної структури фірми
Перший підрівень складають традиції, моральні
цінності, організаційна культура, базисом формування яких є соціальні і
психологічні чинники. Вони виступають фундаментом для розвитку другого підрівня
неформальних інститутів, а саме людського,
інтелектуального, символічного, інституційного, соціального капіталів
[1, с.140].
Одному з основних завдань функціонування інститутів
інституційна теорія рахує удосконалення системи внутрішньофірмових відносин, що
виражається в зниження транзакційних витрат. В рамках окремої фірми до
транзакційних можна віднести витрати, що викликаються недовір'ям серед
персоналу (витрати перевірки і пошуку додаткової інформації, а також втрати,
пов'язані з недосконалістю одержаної інформації), витрачання захисту займаної
позиції на фірмі, витрачання опортуністичної поведінки, витрачання контролю за
діяльністю співробітників з боку керівництва.
Отже, позитивними можна рахувати такі зміни
інституційної структури фірми, які приводять до мінімізації вищеперелічених
витрат.
У економічній літературі розглядають два основних
типу інституційних змін:
- еволюційний (ендогенний);
- революційний (екзогенний, за допомогою втручання
держави (адміністрації фірми), коли йдеться про зміну формальних інститутів.
На наш погляд доречним було б також виділити як
одного з типів інституційних змін імпорт інститутів, який, у свою чергу, може
бути складовою частиною як еволюційних, так і революційних змін.
Очевидно, що організаційна
культура, цінності і традиції (перший підрівень неформальних інститутів) є
самими інертними з погляду змін [6, с.48]. У їх основі лежать психологічні
якості індивідуумів, сформовані впродовж всього життя. Таким чином, формальні
інститути можуть впливати на організаційну культуру, цінності і традиції лише
опосередковано через зміну другого підрівня неформальних інститутів.
Безпосередній вплив, що надається на них формальними інститутами, трохи. Революційна зміна організаційної культури,
цінностей і традицій можливо лише за умови зміни їх носіїв – персоналу. Отже, в
молодій компанії з великою текучістю кадрів даний підрівень неформальних
інститутів буде виражений дуже слабо, а його зміна відбуватиметься еволюційним
шляхом у міру накопичення трудового досвіду і появі нових співробітників. Фірма
може спрямовувати цей процес в певне русло за допомогою проведення послідовної
кадрової і ідеологічної політики: впровадження програм розвитку організаційної
культури, «корпоративного духу», стратегій «соціалізації новачків»,
ознайомлення з місією і цінностями
фірми. Подібне втручання дозволить в майбутньому заощадити транзакційні
витрати, пов'язані з адаптацією нових працівників, оскільки співробітник з більшою
вірогідністю демонструватиме адаптивну поведінку в організації, якщо він буде
включений в мережі міжособових взаємодій, в рамках яких контролюються будь-які
відхилення від заданої норми поведінки [7].
Неформальні інститути виступають другим підрівнем в
інституційній структурі фірми. У відмінності від законів і положень,
неформальні правила змінюються поступово, тобто еволюційним шляхом. Займаючи
проміжне положення, вони безпосередньо залежать від наявного базису,
представленого традиціями, цінностями і організаційною культурою і цілями
керівництва, вибраною стратегією розвитку фірми.
Як приклад може бути розглянутий людський капітал
фірми. Якісне нарощування даного ресурсу безпосередньо залежать від політики
фірми (формального інституту) у сфері навчання і підвищення кваліфікації
персоналу (створення сприятливих умов для навчання співробітників, заохочення),
а також від бажання самого співробітника розвиватися, одержувати додаткові
знання. Якщо цілі першого і третього рівнів інституційної структури співпадають
(співробітник бажає підвищувати кваліфікацію, а фірма надає можливості для
цього), то людський капітал підвищуватиме свою цінність, тобто всі три рівні
розвиватимуться в одному напрямі. Якщо ж цільові вектори першого і третього
рівнів інституційної структури різноспрямовані, то зміна другого рівня буде
відсутня або протікати скрутно. Допустимий, керівництво фірми вимагає
підвищення кваліфікації працівника, який вважає це не потрібним для себе. У
такому разі можливо поява опортуністичної реакції з боку персоналу. Працівник
може відмовитися сумлінно засвоювати матеріал, одержавши лише формальне
підвищення кваліфікації, тобто відбувається фіктивне підвищення цінності
людського капіталу. Гроші, витрачені на навчання працівника і його нова
категорія будуть лише декоративними свідоцтвами його високої професійної
цінності, тоді як реального підвищення кваліфікації не відбудеться.
Неформальні інститути можуть як
створювати ціннісну основу для існування формальних інститутів [4, с.117], так
і бути їх розширенням, продовженням, доповненням, оскільки формальні інститути
визначають набір альтернатив без урахування обставин тієї або іншої одиничної
операції [3, с.60].
Формальні інститути можуть створюватися як
еволюційним, так і революційним шляхом. Революційні зміни можуть проходити за
двома сценаріями:
- створення інститутів «з нуля»;
- імпорт інститутів;
Вказані зміни йдуть зверху вниз, здійснюються
керівництвом фірми, а, отже, служать виконанню їх цілей.
Наскільки ефективні подібні зміни залежить від
того, які цілі ставить перед собою менеджмент. Адже на відміну від власника,
для менеджера максимізація прибутку фірми далеко не завжди буває вигідна. Серед
цілей менеджерів, що часто стоять вище за максимізацію прибули, Фріц Махлуп
виділяє: бажання продовжити своє дозвілля; турбота про інтереси персоналу;
зацікавленість в отриманні високої
зарплати і бонусів; збереження контролю в руках існуючої групи, що управляє;
прагнення уникнути ризику; боротьба за статус; демонстрація майстерності;
бажання займатися добродійною діяльністю [8]. Сюди можна також додати бажання
максимально понизити відповідальність за здійснювану господарську діяльність.
Досягнення вищеперелічених пунктів може привести як
до зміни встановлених інституційних рамок, так і навпаки, до їх консервації,
навіть якщо вони є малоефективними і гальмують процес економічного розвитку
фірми. Так, на думку сучасного еволюціоніста
Джеффрі Ходжсона: «.в економічному контексті еволюційні процеси не обов'язково
ведуть до оптимальних результатів» [5, с.240].
Еволюційний
варіант зміни формальних інститутів припускає трансформацію існуючих
неформальних інститутів у формальні або перетворення наявних формальних
інститутів. Розвиток формальних інститутів відтворює тенденції, що вже склалися
на рівні неформальних рамок, або просто бажані нові правила взаємодії агентів.
При цьому інститути не насаджуються
«зверху», а зростають «знизу». Звичайно, з еволюційного процесу
інституційних змін владні структури не
усуваються. Але роль властей обмежена легітимізацією (якщо вони цього
потребують) стихійно виникаючих нових або істотно перетворених старих
інститутів і сприянням їх розповсюдженню.
Проаналізувавши вищесказане, можна зробити такі
висновки.
1. Інституційна структура фірми є взаємозв'язаною,
відкритою системою.
2. Джерелами інституційних змін можуть служити як
зовнішні (політичні, економічні, соціальні) чинники, так і внутрішньофірмові
(накопичений досвід, нові знання, і, як наслідок, зміна відношення до роботи
персоналу).
3. Організаційна культура, цінності і традиції є самими
інертними з погляду змін і служать базисом для розвитку неформальних
інститутів.
4. Трансформація формальних інститутів безпосередньо
залежить від цілей менеджменту і тенденцій, що склалися на рівні неформальних
рамок.
5. Вдосконалення системи внутрішньофірмових відносин
повинне проводитися за допомогою послідовної програми зміни інституційної
структури фірми на основі комплексного підходу, що включає роботу на всіх
рівнях інституційної структури.
Перспективами подальших досліджень в цьому напрямі
є виявлення учасників процесу інституційних змін фірми і визначення їх впливу на ступінь мінливості
інститутів.
Список літератури
1. Горожанкина М.Е. Социальний
капітал: політ економічний аспект [Текст]: монографія / М.Е. Горожанкіна; Донецьк: ДОНГУЕТ
ім. М. Туган-барановського, 2006 - 289 с.
2. Лемещенкова П.З., Інстітуциональная теорія
фірми [Текст]: Навч. пос. для студентів ек. спеціальностей / П.З. Лемещенкова, Н.А. Мельникова; Мінськ, Видавничий центр БГУ, 2005 – 119 с.
3. Норт Д. Інститути,
інституційні зміни і функціонування економіки экономики [Текст]: монографія, Пер.
з англ. А.Н. Несторенко / Д. Норт. — М.: Фонд економічної книги “Начала”, 1997.
— 180с.
4. Шастітко А.Е. Нова інституційна економічна теорія [Текст]: монографія /
А.Е.Шастітко;. – 3-е видання перероб. і доп.— М.: Економічний факультет МГУ,
ТЕИС, 2002. — 591с .
5. Ходжсон Джеффрі Економічна теорія і інститути: Маніфест сучасної
інституційної економічної теорії [Текст]: монографія / Дж. Ходж сон; М.:
«Дело»2003. - 464с.
6. Нестеренко А Сучасний стан
інституційний-еволюційної теорії [Текст]/ А. Нестеренко// Питання економіки. – 1997. – № 3.
– с. 48.
7.Смирнова Н. Організационная культура промислових підприємств: дослідження
німецького будівельного концерну [Електронний ресурс]
// - Електроний журнал «Економічна соціологія». - Режим доступу: <http://www.ecsoc.ru/db/msg/18109>.
8. Махлуп Фріц Теорії фірми: маржиналістські,
біхевіористські та управлінські [Електронний ресурс] //Економічна
освітня енциклопедія. - Режим доступу: <http://www.rosreferat.ru/economy/example/?id=246>