«экономические науки» 5

Клецова О.А., Гринчук С.А.

Дон ДТУ, г. Алчевск

Стратегический подход к формированию кадрового резерва на предприятии

Для плодотворной работы крупной компании мало иметь просто передовые технологии, хорошо налаженную информационную систему и оборудование. Необходимо помнить, что не менее важную роль в «жизни» предприятия имеет персонал (кадры).

По определению Марвина Шоу, «группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на другие и одновременно находится под влиянием других лиц» [1].

Исходя из этого определения, можно считать, что организация любого размера состоит из одной или нескольких групп.

Ключевое значение имеет организация перекрестного (межотраслевого) взаимодействия сотрудников компании.

Задача управления всегда включает стратегический элемент. Именно по этому стоит применять:

- Принцип развития корпоративной культуры;

- Принцип комплексных отраслевых и функциональных команд (устойчивых или временных групп специалистов);

- Принцип делегатов управления (представителей руководителей компании и руководителей ее служб с широкими полномочиями);

- Формирование полномочных центров принятия оперативных решений (реальных «центров власти» под контролем вышестоящих инстанций);

- Формирование кадрового резерва.

Таким образом, целесообразно было бы разобраться с принципом формирования кадрового потенциала на предприятии более подробно.

Руководству необходимо создать основную и резервную команду. Основная команда – это группа действующих специалистов. Резервная команда - группа, которая включает дублеров, те есть наиболее перспективных специалистов центральных и периферийных подразделений, а так же сотрудников проходящих тренинги и обучения.

Таким образом, при наличии этих двух команд в организации не будет наблюдаться недостатка в специалистах. В случае если специалист из основной команды решает уволиться (сменить место работы, перевестись, выйти на пенсию и так далее) его место займет специалист из резервной команды.

Во время работы основной команды специалисты из резервной команды могут перенимать у них опыт.

Наличие резервной команды специалистов выступает дополнительным стимулом для специалистов основной команды, так как осознание того, что есть «замена», является неоспоримой «мотивацией».

Идею формирования кадрового резерва можно рассмотреть с другой точки зрения. Наличие в фирме (организации, предприятии и так далее) сотрудников дублирующих функции друг друга приводит к возникновению между ними взаимоотношений.

Человек нуждается в общении с себе подобными. Большинство из нас, порой бессознательно, активно ищет взаимодействия с другими людьми. Контакты с другими людьми могут быть разными по значимости и продолжительности. Это может быть краткосрочное и незначительное взаимодействие, которое не приносит значительных результатов. Хотя можно с уверенностью утверждать, что и такое взаимодействие не проходит незамеченным. Даже благодаря таким контактам человек может изменить свои суждения, взгляды и позиции.

Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и взаимно влиять друг на друга. Время требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от характера взаимосвязи людей. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание человека того, что о нем думает и чего-то ждет другой человек, заставляет его некоторым образом менять свое поведение, адаптироваться, идти на компромисс или противостоять ожиданиям других людей, тем самым подтверждать существование социальных взаимоотношений. Именно эти процессы и порождают возникновение устойчивых групп людей.

Следовательно можно сделать следующие выводы:

- В организации (крупных масштабов) целесообразно создавать кадровый резерв в целях оптимизации результатов работы персонала;

- Для создания максимальной загруженности и получения наиболее эффективного результата работы персонала необходимо учитывать ряд принципов влияющих на работу кадров;

- Следует не забывать о взаимоотношениях людей находящихся в одной группе (положение может быть как положительное, так и отрицательное).

Список литературы:

1. Менеджмент и менеджер №5, 2006

2. Менеджмент и менеджер №3, 2006