Особенности карьерного роста на малом предприятии

Бондаренко Татьяна Николаевна

Донецкий государственный университет управления

Актуальность, постановка проблемы в общем виде. Малое предпринимательство – один из ведущих секторов, во многом определяющий темпы экономического роста, состояния занятости населения, структуру и качество валового национального продукта. Если крупный бизнес – это скелет, ось современной экономики, то все многообразие мелкого и среднего предпринимательства – мышцы, живая ткань хозяйственного организма. Особенное значение малого бизнеса в переходный к рыночным отношениям период проявляется в структурной перестройке экономики, ускорении научно-технического прогресса, формировании нового социального слоя. В индустриально развитых странах мира малые предприятия, по большинству оценок отечественных и зарубежных исследователей, составляют сегодня 70-90% общего числа фирм в народнохозяйственной структуре. Исходя из этого, нельзя не признать достаточно весомую роль малых предприятий в создании, развитии и формировании уровня экономического потенциала всех индустриально развитых стран мира.
  Вопросы кадрового менеджмента в основном исследуются для крупных предприятий, практически не изученными данные вопросы остаются на малых предприятиях. Особенно актуальна проблема карьерного роста на малом предприятии – когда численность работников небольшая, то и количество должностей очень малое.
Цель исследования. Основной целью данного исследования является изучение особенностей карьерного роста на малом предприятии.
Изложение основного материала.  Заложил основы исследования карьерного роста классик мировой социологии Т. Парсонс, отмечавший важность соединения способностей индивида и предъявляемых организацией требований для планирования и управления занятостью. Mcdonald и Hite приводят в своей статье «Восстановление релевантности карьерного роста в управлении человеческими ресурсами» следующее определение карьерного роста: карьерный рост – это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, овладение индивидом навыками и их применение. Карьерный рост есть итог сочетания индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки и возможностей, и представляет собой  процесс сотрудничества между работником и работодателем, посредником в котором выступают кадровые агентства.
По материалам статьи «Пути развития карьеры и стабильность занятости», Hughes выделяет 2 плана рассмотрения карьеры – «субъективный» и «объективный». Субъективный аспект предполагает все, что касается индивидуального карьерного пути человека – выбор профессии, продвижение по службе, удовлетворенность и т.д. Объективную карьеру Hughes определяет как структурную особенность организации-работодателя, упорядоченную последовательность позиций, которые могут занимать работники. В «объективной» карьере Scholl выделяет следующие переменные: 
– высота «карьерного потолка» (число уровней позиций до самой высокой должности в организации);
– длина карьерного роста (число позиций, которые необходимо пройти от начала работы в организации до достижения самого высокого поста); 
– соотношение позиций (отношение числа всех людей, занимающих один должностной уровень, к числу людей, занимающих более низкий уровень); 
– возможность вертикальной мобильности (число должностных повышений за определенный период времени);
 – скорость перехода (время, необходимое на переход с низкой позиции на более высокую). 
При анализе карьерного роста необходимо учитывать организационный контекст, в котором он реализуется. При этом рассматриваются как вклад карьерного роста в эффективность работы организации, так и особенности развития карьеры в рамках различных карьерных систем. 
Рассмотрим особенности карьерного роста на малом предприятии на примере должности бухгалтера. Для данной должности плюсы есть и в маленькой организации и в большой компании. В маленьких организациях чаще всего количество бухгалтеров ограниченное (один-два) и бухгалтеру приходится сталкиваться со всеми участками бухгалтерского и налогового учета. Поэтому есть возможность получить практический опыт по всем направлениям. К минусам маленьких организаций относится то, что чаще всего нет опытного бухгалтера, который мог бы стать наставником и предостеречь от «подводных» камней, которые могут ожидать новичка. К плюсам больших компаний относится достаточно хорошо проработанная система получения и обработки бухгалтерской информации, но, с другой стороны, бухгалтер в таких организациях выполняет одну и ту же работу, и поэтому не получает всесторонний практический опыт. Поэтому, выбор скорее зависит от психологических особенностей личности, его склонности к получению практических знаний быстрее, но на основе «собственных» ошибок, либо к постепенному и методичному получению знаний в рамках одной организации.
Характерной особенностью малого предпринимательства является привлечение почти всего штата работников к процессу принятия решений, что является безусловным преимуществом, поскольку каждый из сотрудников может быть замечен руководством и как следствие продвинут по служебной лестнице. Но в то же время, требования, предъявленные персоналу в малом бизнесе более жестокие, чем где-либо, поскольку ошибка или недобросовестность одного из сотрудников может негативно отразиться на работе всего коллектива и как следствие на положение предприятия как субъекта рыночной деятельности.
Выводы. Таким образом, было бы не справедливо утверждать, что карьерный рост на малом предприятии невозможен, поскольку данное понятие включает в себя как объективный, так и субъективный аспект. Для людей с высокими лидерскими способностями карьерным продвижением может стать открытие своего собственного предприятия.