ТРУДО-ПРАВОВИЙ ПРИНЦИП ВИЗНАННЯ НЕЗАКОННИМИ УМОВ ДОГОВОРІВ ПРО ПРАЦЮ, ЯКІ ПОГІРШУЮТЬ ПРАВОВЕ СТАНОВИЩЕ ПРАЦІВНИКІВ ПОРІВНЯНО ІЗ ЗАКОНОДАВСТВОМ: ХИБНА ПРАКТИКА ЙОГО СУЧАСНОГО ЗАСТОСУВАННЯ

Лавріненко О. В., кандидат юридичних наук, доцент, Донецький юридичний інститут Луганського державного університету внутрішніх справ ім. Е. О. Дідоренка

Трудо-правовий принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством: хибна практика його сучасного застосування

Дослідженню проблем тлумачення сутності та особливостей його реалізації галузевого принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством, у сфері правового регулювання трудових відносин приділялась увага в науці [1-5]. Утім, сучасна практика застосування трудового законодавства України про роботу за сумісництвом свідчить про недотримання роботодавцями означеного принципу, зокрема у випадках, коли за результатами перевірки територіальних органів Головного контрольно-ревізійного управління України (далі – КРУ) дотримання законності у використанні бюджетних коштів у державних вищих-навчальних закладах (далі – ВНЗ) на працівників-сумісників із числа науково-педагогічного складу намагаються (вказуючи на те, що останніми під час працевлаштування особисто подавалася заява та, відповідно, укладався трудовий договір про роботу за сумісництвом) покласти повну матеріальну відповідальність, як-от повернути грошові кошти, що були їм виплачені в якості зарплати за роботу на умовах сумісництва, внаслідок виявленого згодом КРУ порушення законодавства в частині порядку прийняття їх на роботу. Це призводить на практиці до виникнення трудових спорів, необґрунтованого порушення законних прав працівників-сумісників, а тому питання потребує додаткового з’ясування.

Означені спірні правовідносини регулюються, зокрема, трудовим правом України. Оплата праці за сумісництвом, відповідно до ст. 102-1 Кодексу законів про працю України (далі – Кодексу), здійснюється за фактично виконану працівником-сумісником роботу, а умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються спеціальним Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним Наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну України від 28.06.1993 за №43 (далі – Положення).

Відповідно до Положення, сумісництвом уважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1). Утім, слід звернути увагу, що Положенням передбачені й винятки з означеного положення, зокрема, те, що «висококваліфікованим спеціалістам… дозволяється за погодженням із власником або вповноваженим ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних закладах (підрозділах) підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень зі збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи» (п. 11).

Покладення матеріальної відповідальності за певні порушення чинного трудового законодавства України про роботу за сумісництвом виключно на працівника-сумісника є вельми спірною й ось чому. За п. 12 Положення, відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу за сумісництвом – у нашому випадку було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом – покладається на власника або вповноважений ним орган державного підприємства, установи, організації (роботодавця), що приймає працівника на роботу за сумісництвом. Правильне, себто таке, що відповідає вимогам чинного законодавства, оформлення трудових відносин працівників-сумісників покладається на роботодавця, а не працівника! Заява працівника про прийняття на роботу, у тому числі на умовах сумісництва (до чого апелює наразі КРУ, адміністрація ВНЗ), – це лише письмове прохання-пропозиція, а остаточне юридичне оформлення (відповідно, і належну правову кваліфікацію, оцінку) такі відносини отримують виключно внаслідок відповідних дій із боку самого роботодавця, як-от видання наказу, допущення особи до роботи. Пригадаймо, що відповідно до чч. 3, 4 ст. 24 Кодексу укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації, а фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника (адміністрації). Не зайвим тут буде взяти до уваги (як черговий довід) і відповідну правову позицію Верховного Суду України, який у п. 14. Постанови за №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз’яснив, що працівники-сумісники «мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом». Отож, твердження КРУ, адміністрації ВНЗ про наявність у нашому випадку порушення з боку самого працівника, саме й лише його винної поведінки є безпідставними. Належних юридичних підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальності шляхом покладення на нього обов’язку повернути виплачені йому за фактично виконану роботу кошти наразі немає.

Чи може адміністрація ВНЗ, на підставі офіційного припису КРУ, в односторонньому порядку стягнути із працівника (особи) виплачену йому зарплату в таких випадках? За ст. 127 Кодексу, відрахування із заробітної плати працівника, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця (адміністрації) тільки у випадках, перелічених у цій статті. Проте, по-перше, наразі слід усвідомити, що в ст. 127 Кодексу йдеться про відрахування із зарплати працівників для покриття «…їх заборгованості підприємству, установі і організації», а в нашому випадку казати про наявність означеної в указаній статті Кодексу «заборгованості» працівника підстав немає, позаяк ідеться про інше, як-от порушення законодавства (обмежень на роботу за сумісництвом) під час оформлення трудових відносин із боку, як вказувалося вище, роботодавця (адміністрації). По-друге, однією з підстав стягнення в односторонньому порядку – за наказом адміністрації – виплачених працівникові сум (п. 1 ст. 127 Кодексу) є «…повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок», але в нашому випадку казати про наявність чи то «зайвих сум», чи то «лічильник помилок» підстав немає, позаяк зарплата виплачувалася у встановлених законодавством та укладеним трудовим договором розмірах і за фактично, як про те наголошується в ст. 102-1 Кодексу, виконану працівником-сумісником роботу. Узагальнюючи можна сказати, що застосування й інших підстав, передбачених ст. 127 Кодексу, стягнення роботодавцем із працівника певних сум як, власне, і взагалі ст. 127 Кодексу в нашому випадку є неправомірним, помилковим або лише використовується як «формальний» привід, для перекладення матеріальної відповідальності з адміністрації (відповідних посадових осіб) на працівника-сумісника, який таку роботу фактично й належно виконав і отримав свою зарплату, право на отримання якої гарантоване чч. 4, 7 ст. 43 Конституції України.

Таким чином, зважаючи на зміст імперативних нормативних приписів ст.ст. 102-1, 127 КЗпП України, п. 12 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій та відповідні офіційні роз’яснення Верховного Суду України належних правових підстав для покладення на працівника-сумісника обов’язку відшкодувати (як-от повернути виплачену йому за попередньо фактично й належно виконану роботу зарплату), у нашому випадку не існує.

Література

1. Лавріненко О.В. Принцип in favorem в сучасній системі правового регулювання суспільно-трудових відносин: корекція чи скасування? // Наукові дослідження – теорія та експеримент 2009: мат-ли Y Міжн. наук.-практ. конф., (м. Полтава, 18-20 травня 2009 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2009. – Т. 3. – С. 126-129.

2. Лавріненко О.В. Розширення сфери застосування трудо-правового принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством (у світлі аналізу міжнародно-правових стандартів) // Наукові дослідження – теорія та експеримент 2009: мат-ли Y Міжн. наук.-практ. конф., (м. Полтава, 18-20 травня 2009 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2009. – Т. 3. – С. 122-125.

3. Лавріненко О.В. Трудо-правовий принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством: проблеми тлумачення сутності та особливості його реалізації в сфері правового регулювання службово-трудових відносин // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2009. – №1. – С. 277-294.

4. Лавріненко О.В. Шляхи вдосконалення механізму реалізації трудо-правового принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством, у світлі розробки нового Трудового кодексу України // Вісник Запорізького юридичного інституту Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2009. – №2. – С. 34-42.

5. Лавріненко О.В. «Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством» та «принцип сприяння»: шляхи їхньої гармонізації // Kluczowe aspekty naukowej dzialalnosci – 2010: mat-ly V Мiedzynarod. nauk.-prakt. konf., (Przemysl, 07-15 stycznia 2010 r.). – Przemysl: Nauka і studia, 2010. – Vol. 10. – S. 48-51.