Економіка

Магістр, Краснян Наталія Вікторівна

Одеський національний політехнічний університет

СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ПІДТРИМКА СТРАТЕГІЧНОГО РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА

Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи управління персоналом. Актуальними на сьогодні є розробка й впровадження систем стимулювання керівних кадрів як найбільш діючого каталізатору в підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і цілей підприємства[1, с. 20].

Суттєвим елементом оновленої системи управління діяльністю є управління персоналом підприємства основою якого була і залишається система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти генеральної мети підприємства - максимізації прибутку. У зв'язку з цим освіта та спеціалізація робітників стали грати другорядне значення при визначені розмірів оплати їх праці, оскільки між стабільністю, фінансовою стійкістю підприємства і життєвим рівнем добробуту його персоналу існує нерозривний двосторонній зв'язок. [2, с. 3].

Вивчення зарубіжної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена теорії й методології стимулюванню персоналу, стратегічному менеджменту персоналу, практичним аспектам управління стимулюванням персоналу, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Багатогранно і ґрунтовно питання стимулювання персоналу викладені в працях Д.А.Аширова, І.А.Баткаєвої, І.Ф.Бєляєвої, М.А.Волгіна, О.М.Волгіної, Б.М.Генкіна, С.С.Занюка, Є.П.Ільїна, А.Я.Кібанова, А.М.Колота, А.І.Кочеткової, Ю.П.Кокіна, Т.І.Лепейко, Д.А.Лєонтієва, В.М.Лисюка, Н.Д.Лук'янченка, ,Л.С.Ситника, А.А.Соболевської, Є.А.Токарєвої, З.Є.Шершньової, В.Щукіна, Е.А.Уткіна, а також Дж.Аткінсона, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левіна, Е.Лоулера, Ф.Лютенса, Д.Макгрегора, Д.Макклеланда, А.Маслоу, Л.Портера, Х.Хекгаузена та ін. Але в економічній літературі сьогодні проблема стимулювання персоналу недостатньо розглянута з позиції стратегічного управління підприємством, тоді як практика менеджменту диктує нові умови розвитку підприємств, пов'язані з необхідністю їх адаптивності й конкурентоспроможності.

При вивченні даної проблематики, у першу чергу, важливим є понятійно-теоретичне усвідомлення відмежування поняття "стимулювання" від поняття "мотивація". На думку О. Колонтаєвського, під стимулюванням слід розуміти процес формування менеджерами мотивів у працівників за допомогою використання певних стимулів. А під мотивацією - процес розвитку й закріплення у працівників внутрішніх мотивів до діяльності. Мотивувати працівника - значить використовувати внутрішні причини, що спонукують працівника до діяльності, допомагати йому їх усвідомити. При недоліку або відсутності таких причин включається стимулювання, з метою формування мотивів діяльності. [3, с. 42-44]

Аналіз систем матеріального стимулювання персоналу, які застосовуються в економічно розвинутих країнах світу продемонстрував, що деякі з них мають спільні риси з українським досвідом, але багато з них відрізняються спрямованістю на врахуванні індивідуальних потреб, які доцільно використовувати в Україні. Так, доцільними здаються такі заходи, як: встановлення розміру додаткового стимулювання з прибутку пропорційно зміни його розміру, як рекомендують провідні американські вчені-економісти; індексація заробітної плати, що відображає вартість життя, як це практикується у Франції; створення кредитного фонду на підприємстві, як у Швеції. Окрім того, зарубіжні системи матеріального стимулювання постійно переглядаються та удосконалюються, що поки не характерно для України [4, с. 60 - 62].

Стимулювання можна класифікувати за двома видами: матеріальне і нематеріальне стимулювання.

Існують різноманітні підході до організації матеріального стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складником системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища підприємства. Проведений В. М. Ячменьовою [5, c. 7 - 8] аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показав, що матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації.

Таким чином, випрацювавши ефективний механізм стимулювання праці персоналу, підприємство одночасно із вирішенням багатьох соціальних питань персоналу, вирішує одну з основних стратегічних задач - ефективність та продуктивність праці персоналу, що, у свою чергу, неодмінно виступає позитивним фактором фінансового розвитку підприємства.

Література:

1. Кошелупов І.Ф. Мотивація управлінського персоналу як складова стратегії підприємства: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01; Одес. держ. екон. ун-т. -- О., 2006. -- 20 с.

2. Шульга Г.Ю. Управління матеріальним стимулюванням персоналу промислових підприємств: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.09.01; Харк. держ. екон. ун-т. -- Х., 2004. -- С. 3.

3. Колонтаевский О.П. Мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала // Вісн. Міжнар. Слов`ян. ун-ту. Сер. Екон. науки. -- 2006. -- 9, N 1. -- С. 42-44.

4. Шульга А.Ю. Использование зарубежного опыта в системе оплаты труда // Бизнес информ. - 2002. - N 9-10. - С. 60-62.

5. Ячменьова В.М. Організація матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01; Східноукр. нац. ун-т ім. В.Даля. -- Луганськ, 2002. - С. 7 - 8.