Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Медведєва О.В., Расулова У.С.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Концепція управління працею в сучасних мовах

До останнього часу саме поняття "управління працею" в управлінській практиці було відсутнє. Однак, системи управління кожної організації мало функціональну підсистему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом управління працею в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому та звільнення кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій не рідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання [2].

Відділ кадрів структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці та техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Основу концепції управління працею організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією [2].

Сучасна праця, як правило, характеризується високим ступенем самостійності, відповідальності та інтелекту. Звичайно, висока кваліфікація вимагає спеціалізації, довгого навчання і досвіду. Тому розвиток трудових відносин передбачає застосування більш складних систем мотивації праці. У західних країнах накопичений великий досвід у цій області. Вважається, що питання винагороди - внутрішня справа кожної фірми. Як правило, фірма самостійно розробляє систему управління працею, включає систему винагороди. І вона зазвичай є комерційною таємницею. Повідомлення про найбільш ефективні з них іноді з'являються в пресі. Системи управління працею, у тому числі мотивацією праці, будуються на загальнотеоретичних положеннях [3]. Перелік можливих заохочень, застосовуваних у практиці зарубіжних фірм, включає наступні заходи:

ü хорошим працівникам, як правило, кожні півроку збільшується заробітна плата;

ü премія за вислугу років виплачується через 5 - 10 років;

ü працівнику надається оплачуване запрошення на дві вечері у першокласному ресторані на суму 100 доларів, якщо він за весь рік жодного разу не брав відпустки по хвороби;

ü кадрова служба фірми бере участь у вирішенні особистих проблем;

ü видається оплачений чек на повне медичне обстеження в кращих медичних установах країни;

ü здійснюється страхування життя і здоров'я;

ü у фірмі відкривається субсидований кафетерій;

ü надаються позики з пільговою ставкою на навчання дітей працівників в коледжі;

ü організовуються дитячі установи;

ü організовуються колективні гаражі;

ü практикується підвищення на посаді без зміни заробітної плати;

ü надається окремий кабінет для роботи;

ü надається право на безкоштовне користування автомобілем фірми;

ü оплачуються витрати на бензин і ремонт особистого автомобіля працівника;

ü керівникам вищої ланки, які пропрацювали 10 - 15 років і які зробили особистий внесок у розвиток фірми надається оплачену відпустку строком від 6-ти місяців до одного року.

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління працею: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. У відповідності з цими цілями формується система управління персоналом організації. У якості бази для її побудови використовуються принципи, тобто правила і методи, розроблені наукою й перевірені практикою [1].

Одним з основних напрямків підвищення ефективності використання персоналу фірми є посилення мотивації праці. Саме мотивація праці та професійно-кваліфікаційний рівень працівників забезпечують дієвість управління людськими ресурсами.

Таким чином, можна виділити наступні основні форми стимулювання працівників підприємства: заробітна плата; соціальні виплати; нематеріальні (негрошові) пільги; дивіденди за акціями підприємства; заходи, які підвищують змістовність праці; створення сприятливого соціальної атмосфери; просування працівників по службі [3].

Дані заходи щодо підвищення мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства та підвищити його конкурентоспроможність на ринку.

Література:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2001.

2. http://otherreferats.allbest.ru/management/00018545_0.html

3. http://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65625a3bd68b5d53a88421316c27_0.html