Алексєєва Н. Ф. асистент; Слободяник Я. П. студентка

Кременчуцький національний університет імені Михайла Остроградського

ВПЛИВ МОБІНГУ НА ПРАЦЕЗДАТНІСТЬ КОЛЕКТИВУ

Рівень ефективності діяльності будь-якої організації напряму залежить від рівня продуктивності праці. Багато вчених, зокрема А. Сковитин, Д. Сорокіна, Е. Догаєв, В. Оськін, Н. Кисельов, Л. Ванниорек і А. Ванниорек, вивчають соціально-психологічні явища, які відбуваються у сфері управління людськими ресурсами [3].

Саме люди, з притаманними їм чеснотами, недоліками, пристрастями та інтересами, є рушійною силою та джерелом життєвої енергії колективу. Проте, у кожному колективі, поряд з позитивними, мають місце і негативні соціально-психологічні процеси та явища, які є наслідком суперечливості людської натури та проблемних міжособистісних стосунків [2]. Серед таких явищ досить активно може розповсюджуватися і мобінг.

Мобінг, або моральне переслідування на робочому місці, призводить до серйозної психологічної травми, що у свою чергу може призвести до серцево-судинного захворювання. Щосекунди на планеті від серцево-судинних захворювань помирає одна людина. Кожні шість секунд трапляється смерть, спричинена шкідливими звичками. Для українців така статистика може бути ще сумнішою, адже показник смертності від серцево-судинних захворювань в Україні є одним з найвищих у Європі.

Нерідко в результаті мобінгу трапляється звільнення працівника. Мобінг негативно впливає не лише на переслідувану особу, але і на весь колектив. Зникає довіра до колег і повага до керівників, знижуються показники ефективності праці, часті звільнення призводять до відтоку професіоналів і плинності кадрів.

Західні експерти стверджують, що явище мобінгу вкрай негативно відбивається і на економіці в цілому. За оцінками німецьких учених, фінансовий збиток від мобінгу може становити 25–75 тисяч євро на рік. Сюди відносять і додаткові витрати через порушення робочих процесів, і підвищена захворюваність, і результати низької якості праці, і оплата судових витрат.[2]

Отже, проблема має не лише психологічний, але і соціально-економічний вимір. У багатьох західних країнах, зокрема, у Швеції, Німечині, Франції, Італії, прийняті закони, що протидіють мобінгові.

Трудовий кодекс України забороняє дискримінацію працівників, утиск, переслідування. Але у вітчизняній нормативно-правовій базі не сформульовано поняття мобінгу. У зв’язку з чим керівник (роботодавець) не несе відповідальності за допущення ситуації з мобінгом. В результаті чого, конфлікти, які виникають в організаціях, поглинають багато людських ресурсів, часу, що, у свою чергу, негативно відбивається на психологічній атмосфері в колективі і призводить до суттєвого зниження рівня продуктивності праці персоналу.

Однією з головних умов підвищення ефективності діяльності керівника щодо попередження та подолання мобінгу серед підлеглих є наявність в нього почуття обов'язку та відповідальності за життя й здоров'я (в тому числі психічне) підлеглих. Дуже важливо, щоб турбота про підлеглих стала внутрішньою якістю і стимулом поведінки керівника. Саме тому доцільним є переглянути вітчизняну нормативну базу з метою забезпечення прав та інтересів працівників[4].

«Антимобінгова політика» складається з трьох етапів. Перший етап, полягає у визначенні існування проблеми і заходів, які доцільно провести з учасниками мобінгу та спланувати план своїх дій щодо подолання мобінгу. На другому етапі обирається стратегія подолання мобінгу та уточнюються відповідні технології. А також здійснюється реалізація заходів щодо подолання мобінгу та надання допомоги його жертві: На третьому (заключному) етапі вживаються заходи по запобіганню негативних наслідків мобінгу. Відбувається оздоровлення морально-психологічного клімату в колективі та оцінка своїх дій щодо подолання мобінгу та їх результативність.

В якості організаційно-управлінських заходів профілактики мобінгу в організації виділяють наступні: створення сприятливого соціально-психологічного клімату в службових колективах; розвиток навиків управління у вищого керівництва; раціональний і чіткий поділ праці між відділами; виключення досить близьких зв’язків між підлеглими і керівником; формування кар’єрного зростання; формування прозорого механізму прийняття управлінських рішень, відкритість інформаційних потоків інформації в організації.

Отже, обов’язком керівника підприємства є створення гідних умов праці для всіх працівників. Попередження та подолання мобінгу серед підлеглих є його прямим обов'язком. Проте більшість керівників психологічно не готові до вирішення цього питання.

Практика свідчить про те, що значною мірою психологічна готовність керівника до попередження та подолання мобінгу серед підлеглих визначається наявністю в нього певних специфічних знань, вмінь, навичок, мотивів і здібностей. Психологічними передумовами виникнення такої готовності має бути знання керівником суті мобінгу та шляхів його попередження та подолання, усвідомлення своєї відповідальності за це, бажання займатися такою роботою, визначення послідовності та способів дій стосовно жертви та ініціатора мобінгу.

Cписок використаної літератури:

1. Гогіташвілі, Г. Г., Лапін, В. М. Стрес і мобінг як причини травматизму // Безпека життєдіяльності.- 2005.- №8.- С. 14-17

2. Маренич А. І., Мехеда Н.Г. Про проблеми мобінгу в трудових колективах// Вісник Університету Банківської Справи Національного Банку України. - № 3 (9) грудень 2010. – 326-328с.

3. Савчин, М. В. Соціальна психологія – Дрогобич: Відродження, 2000.- 274 с.

4. Філліпова, І. Ю., Матвійчук, О.С. Мобінг як психолого-педагогічна проблема // Практична психологія та соціальна робота. – 2006.- № 2. – С. 74-75.