Економічні науки/5.Управління трудовими ресурсами

Гришина Ю.В., Рекуненко О.Ю.

ДВНЗ Автомобільно-дорожній інститут ДонНТУ, Україна

Основні аспекти побудови ефективної системи управління персоналом організації

Процеси інтеграції та глобалізації, що відбуваються сьогодні в Україні дозволяють говорити не лише про інноваційну спрямованість, але й про трансформацію факторів, що визначають вплив таких процесів. Людські та інтелектуальні ресурси є одним із ключових факторів, вплив яких важко переоцінити. Це обумовлює підвищення з кожним роком уваги до управління людьми, до підвищення його результативності та ефективності й визначає формування нових пріоритетів. У силу цього особливу важливість і практичну значимість здобуває ефективне управління персоналом. Донедавна це поняття практично було відсутнє в управлінській практиці, хоча в кожній організації існувала підсистема управління персоналом – відділ кадрів, в обов'язки якої входили прийом і звільнення працівників, навчання і перепідготовка кадрів тощо. Але відділи кадрів, як правило мали низький організаційний статус, були слабкими в професійному відношенні. Вони були структурно роз'єднані з іншими підрозділами, що виконували функції управління кадрами (відділ праці і заробітної плати, юридичний відділ тощо). І як наслідок, відділ кадрів не був ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи організації.

Сучасним кадровим службам не досить тільки оформляти накази та розпорядження, зберігати кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися в центри з розробки та реалізації стратегії організації праці, мета якої – підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливої оплати праці, тому що саме персонал зараз є однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв'язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон, починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку, мають бути глибоко виваженими та продуманими. Звичайно ж, висуваються нові вимоги й до керівників. Керівник нового типу повинен володіти більш інноваційним баченням, ніж управління старого зразка. Крім вміння оперувати основними функціями управління, необхідно приділяти увагу соціально-психологічним аспектам, що впливає на формування лояльності та довіри з боку персоналу.

Отже, формування ефективної системи управління персоналом є однією з найбільш важливих завдань сучасного менеджменту. У даній роботі викладено загальні основи побудови ефективної системи управління персоналом: проаналізовано компоненти системи соціального управління, розкрито особливості процесу формування організаційної структури.

Проблема управління персоналом для України є досить актуальною, у ній багато невивченого, тому вона вимагає значної уваги. Актуальність проблеми полягає в тому, що людський фактор є визначальним у розвитку й успішному функціонуванні будь-якого підприємства, і його дослідження має велике значення для суспільства. На сучасному етапі не всі підприємства займаються подібними дослідженнями, але в майбутньому це повинно стати невід'ємною частиною аналізу в діяльності будь-якого підприємства.

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

- розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

- набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

- підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службовим сходинкам);

- оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва тієї чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

- мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

- постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

- забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

- реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи інакше беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики [1, с. 84-85].

Управління персоналом – багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналом властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система – це сукупність взаємодіючих елементів, які складають цілісне утворення, що має нові властивості, що відсутні у її елементів. Будь-яка система є сукупністю елементів. Елемент завжди виступає частиною системи (наприклад, підприємство: елемент корпорації як системи; разом з тим підприємство є складною сукупністю елементів – цехів і служб).

Елементу властива одна або декілька характеристик, які визначають його місце у внутрішній організації системи. При цьому своє призначення елемент може виконувати тільки тоді, коли він взаємодіє з іншими елементами системи. Система соціального управління складається з наступних компонентів:

- механізму управління – сукупності мети, принципів, методів, прийомів, форм і стимулів менеджменту, взаємозв'язана дія яких забезпечує найбільш ефективний розвиток соціальної групи, організації і суспільства в цілому. Якісний рівень механізму менеджменту і ступінь його відповідності законам соціального розвитку і управління залежать перш за все від професіоналізму управлінських кадрів;

- об'єкту управління – комплексу діяльності людей, виділеного з соціального середовища, або у вигляді особливої функції, що вимагає спеціального механізму управління (наприклад, управління фінансами, збутом, персоналом і т. д.). Найважливішу роль у формуванні об'єктів управління відіграють економічні, організаційні, соціальні і техніко-технологічні чинники, вимоги об'єктивних законів соціального розвитку управління, що знаходяться у взаємозв'язку;

- функцій управління – особливих видів діяльності, що виражають напрями або стадії здійснення цілеспрямованої дії на зв'язки і відношення людей в процесі життєдіяльності соціуму і управління ними;

- організаційної структури, що відображає склад і співпричетність різних елементів, ланок і ступенів соціального управління, що функціонують для досягнення визначеної мети. Функції і структура управління – дві нерозривні взаємозв'язані і взаємообумовлені сторони єдиного цілого – організації системи управління, яка є змістом і формою процесу управління відповідно.

Процес формування організаційної структури є перш за все організаційним закріпленням задач і функцій за підрозділами апарату управління. Структура управління може бути дворівневою і багатоступінчатою, а ланки (органи) управління – лінійними (здійснюють безпосереднє комплексне управління об'єктом: міністерством, корпорацією, підприємством, цехом, ділянкою, бригадою) і функціональними (відособлені частини апарату управління, що реалізують одну або декілька функцій управління);

- кадрів управління – працівників, що здійснюють функції управління або сприяють їх здійсненню;

- процесу управління – дії органів і кадрів управління на об'єкт управління за допомогою обраних методів для досягнення поставленої мети.

Таким чином, система управління – це форма реалізації взаємодії і розвитку відносин управління, виражених в законах і принципах менеджменту а також в меті, функціях структурі, методах і процесі управління; упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна удосконалюватися відповідно до вимог розвитку продуктивних сил з урахуванням коректив окремих її елементів. Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом – комплексна система, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку [3, с. 93-96].

При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішуються одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей. Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами (рис. 1.1) [2, с. 17-25].

Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами.

Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами.

Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловиробництво системи управління персоналом.

Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками.

Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони організації й окремих посадових осіб.

Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування.

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує функції організації нормування та тарифікації трудового процесу, а також розробку систем оплати праці, розробку форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу.

Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування.

Підсистема розвитку організаційної структури управління.

Підсистема правового забезпечення.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Рисунок 1.1 – Система управління персоналом організації

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління – основна специфічна особливість управління [4, с. 74-78].

Література:

1. Покропивний Н.В. Економіка підприємства. – К.: Ніка центр, 2001. – 350 с.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.К. Управління персоналом: навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 1998. – 352 с.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.