Притула Денис

МО-31

Суть та проблеми управління персоналом організації

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання [1, с.15-16].

Існує багато різних описів і переліків конкретних причин, що обґрунтовують значення людського фактора для сучасної фірми. Але усі вони зводяться до одного: на сучасному етапі створення й ефективне використання високоякісного потенціалу персоналу організації є головним чинником для досягнення бізнес-успіху і перемоги в конкурентній боротьбі, як у тактичній, так і в стратегічній перспективі.

Ринкові реалії останніх років: зростаюча конкуренція, зменшення дефіциту, поява товарів-замінників, послаблення державного регулювання тощо – виявили неспроможність старих систем управління персоналом. Розуміння значення фактора персоналу визначає його роль і статус у сучасній фірмі, тобто реальну поточну і перспективну значимість як усієї системи управління персоналом, так і її стратегічної складової [1, с.17-18].

В умовах ринкової економіки керівники підприємств здійснюють постійний пошук нових методів і технологій формування і розвитку кадрового потенціалу, які повинні забезпечити стійкий розвиток підприємства в довгостроковій перспективі.

Метою статті є дослідження проблем управління персоналом організації та пошук шляхів їх вирішення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вітчизняні та закордонні науковці Б.М. Андрушкін, К.А. Волкова, М.Г. Грещак, О.М. Гребешкова, С.М. Клименко, О.Є. Кузьмін, О.С. Коцюба, Г.О. Швиданенко, С.Ф. Покропивний, Е.С. Стоянова, А.В. Шегда вивчали і вивчають питання, що пов’язані з формуванням теоретичних засад сутності “управління персоналом”, але не в повній мірі досліджено проблеми управління персоналом та шляхи їх вирішення.

Виклад основного матеріалу. Без людей немає підприємства. Без необхідних спеціалістів жодне підприємство не зможе досягти своїх цілей і вижити. Тому люди на підприємстві мають визначену вартість [2, с.34-35].

Підбір працівників є важливим та необхідним складником ефективної системи управління персоналом організації. Успішному проведенню підбору персоналу має сприяти добірка інформаційно-роз'яснювальних матеріалів фахівців. Ефективне оцінювання персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання тощо.

Сучасні концепції систем управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, з іншого – на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відносин. Основою концепції управління персоналом в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, його знання, мотивація, уміння їх формувати і спрямовувати на досягнення цілей [7, с.51-52].

Управління персоналом – це діяльність підприємства, яка спрямована на ефективне використання персоналу для досягнення цілей, як підприємства, так і особистих.

Підприємство або його персонал є ключовим фактором розвитку, коли підприємство проявляє турботу про своїх людей, ці результати обов'язково позначаються на його діяльності. Ось чому персоналом треба управляти на основі найважливіших аспектів теорії і практики менеджменту.

Досвідчені менеджери добре розуміють, що для того, щоб розвиватися, мати успіх у конкуруючому середовищі і забезпечити успішний розвиток підприємства, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень капіталу не тільки у матеріальні та фінансові ресурси, а й у людські. Вони знають, що тільки люди дозволяють підприємству жити і виживати.

Навіть найбільш капіталомісткі, добре сконструйовані підприємства вимагають людей, які б приводили їх у рух. Люди обмежують або збільшують силу і слабкість підприємства [7, с.54-55].

Поточні зміни в оточуючому середовищі часто пов'язані зі змінами у сфері персоналу, таких як освіта, ставлення до роботи тощо.

Всі ресурси оцінюються у грошовому виразі, а людська праця потребує додаткових критеріїв оцінювання. Необхідна така оцінка людських ресурсів, яка б поєднала цінність грошей і людські активи підприємства.

Великі зрушення у кадровій роботі викликало впровадження нових технологій у менеджменті на основі системного підходу у вирішенні управлінських завдань.

Нові технології кадрового менеджменту отримали назву “управління людськими ресурсами”, яке потім увійшло в систему стратегічного менеджменту, а функція управління персоналом стала контролюватися вищими посадовими особами підприємства.

У ринковій економіці завдання будь-якого підприємства є вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом – діяльність, яка служить гарантією того, що підприємство буде життєдіяльним і буде розвиватися.

Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність [7, с.59-60].

За кожним з критеріїв повинні досягатись визначені цілі.

Для того, щоб підприємство ефективно працювало необхідно мати три вирішальних елементи:

– завдання і стратегію її виконання;

– організаційну структуру;

– систему управління персоналом.

Поточні зміни на підприємстві часто пов'язані зі змінами у персоналі, його ставленні до роботи. Функція управління персоналом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них [4, с.156-157].

Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво підприємства буде розглядати персонал, як ключ до його ефективності, а для досягнення найбільшої ефективності підприємства необхідно вирішити наступні завдання:

- розробку програми, досягнення цілей підприємства;

- ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;

- забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;

- прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;

- розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати на даному підприємстві;

- допомога у формуванні та збереженні високого морально - психологічного клімату в колективі;

- розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та підприємства.

Ці завдання мають найбільше значення для управління персоналом [4, с.160-161].

Крім того, управління персоналом допомагає менеджерам уникати таких помилок:

– прийняття на роботу не тих людей, які потрібні підприємствам;

– збільшення плинності персоналу;

– незадовільне виконання людьми своїх обов'язків;

– втрати робочого часу на некорисні співбесіди;

– порушення законодавства про охорону праці;

– порушення трудових взаємовідносин та ін.

Таким чином, конкуренція, дерегуляція і технічний прогрес викликають багато зміну цілях організації, а отже, і в сфері управління персоналом.

Висновки. Таким чином, головною метою системи управління персоналом є забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку.

Ефективне управління персоналом організації вийшло в число практичних завдань, чинників економічного зростання, яке повинне забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, отримують задоволення від роботи і громадське визнання своїх досягнень.

Ефективність управління персоналом, як найповніша реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми. Госпрозрахункові стосунки, що впроваджуються на підприємстві здатні пробудити творчу активність працівників, підкріплену їх матеріальною зацікавленістю в результатах праці, як свого підрозділу, так і підприємства в цілому, а також в максимально можливій на сьогодні мірі залучення їх в управління підприємством.

Всі принципи системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх співвідношення залежить від конкретних умов функціонування підприємства.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: Навч. посібник / Б.М. Андрушків, О.Є. Кузьмін. – Львів: Світ, 2011. – 326 с.

2. Горецькая В. В. Роль и место управления персоналом в компании / В. В. Горецькая // Управление человеческим потенциалом. — 2012. — №2 (18)

3. Трубич С.Ю. Соціально-економічна сутність та особливості формування людського потенціалу / Трубич С.Ю., Пушкар З.М. // Актуальні проблеми економіки. – 2012. – № 4(58). – С. 186-192

4. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність: Навч. посібник / С.Ф. Покропивний, В.М. Колот . – К.: КНЕУ, 2008. – 352 с.

5. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Т.О. Примак. – К.: Вікар, 2011. – 178 с.

6. Сумин В.А. Основания организации изменений деятельности персонала управления // Вісник економічної науки України. – 2006. – № 1. – С. 153-157.

7. Щербак В. Г. Управління персоналом підприємства / В. Г. Щербак. — Харків : Вид-во ХНЕУ, 2010. — 220 с.