Государственное управление/2.Современные технологии управления.

Мазур Тетяна Миколаївна

Національний технічний університет України «КПІ», Україна

Управління людськими ресурсами державної служби на засадах компетентнісного підходу

На сьогодні спостерігається конвергенція підходів до управління людськими ресурсами: досвід приватного сектору активно використовується в публічному та сприяє ефективності функціонування його інститутів. Як механізм управління людськими ресурсами, компетентнісний підхід постав у приватному секторі, проте на сьогодні, використання всієї повноти потенціалу людських ресурсів державної служби неможливе без екстраполяції на державний сектор.

Ключовою відмінністю компетентнісного підходу від інших механізмів накопичення та реалізації знань, умінь та навичок є орієнтація на формування у людини здатності до практичної діяльності. Ефективне управління людськими ресурсами буде генерувати більш високу здатність залучати та утримувати кваліфікованих співробітників, що мотивовані на хорошу продуктивність. Запровадження компетенційного підходу до управління людськими ресурсами виступає концептуальною базою актуалізації механізму побудови ефективної індивідуальної та загальноорганізаційної професіоналізації в системі публічного управління. На сьогодні, практики підходу до управління людськими ресурсами організації є механізмами девелопменталізму здатності до емпіричної реалізації складних функції державної служби.

Компетентнісний підхід продукує широкі можливості удосконалення бюрократії як вищої професіональної групи управлінців, яка є іманентною складовою сучасного політичного процесу. Компетентнісний підхід в управлінні людськими ресурсами передбачає врахування знань, вмінь, навичок, а також особистісних якостей службовця, що дають змогу реалізувати професійний потенціал на практиці.

Компетентнісний підхід знаходить вираження на всіх етапах управління людськими ресурсами, як стратегічного та цілісного підходу до управління персоналом, та, відповідно, його індивідуальним та колективним внеском в досягнення організаційних цілей. Розглядаючи аспект управління людськими ресурсами, В. Красношапка виділяє такі особливості концепції: головними аспектом в порівнянні з управлінням кадрами та управлінням людськими ресурсами є компетенції, орієнтація на якість як визначальну характеристику. Елементами, що виділяють систему управління людськими ресурсами є: планування людських ресурсів, набір та відбір персоналу, визначення заробітної плати, професійна орієнтація і адаптація, навчання, оцінка трудової діяльності.

В розрізі планування людських ресурсів на державній службі, компетентнісний підхід дозволяє встановити паритет між кількістю службовців та обсягом виконуваних інститутом державної служби функцій.

В умовах державного управління, важливою є мінімізація витрат на пошук та навчання нових службовців, тому відбір, заснований на компетенція знижує рівень плинності кадрів за рахунок якісного рівня виконання функцій та задоволення виконуваною роботою, що ґрунтується на обізнаності про перспективу виконуваних функцій.

Управління людськими ресурсами на засадах компетентності на етапі найму та відбору персоналу має ключове значення. Особливої актуальності набуває запровадження профілю професійної компетентності посад державної служби як комплексної характеристики визначення змісту виконуваної роботи та перелік спеціальних знань, умінь та навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків. Профіль професійної компетенції продукуватиме: однозначне визначення вимог специфікації співробітників щодо виконуваних робіт та дослідження впливу освіти, кар'єри, мотивів, установок та індивідуальних рис зі встановленням акценту на визначенні поведінкових ознак. Таким чином, реалізується конвергенція функціонального та поведінкового підходів до розуміння компетентності - процесів об’єктивації певними стандартами професійної діяльності та суб'єктивації особистістю в процесі професійно-особистісного розвитку відповідно.

На етапі відбору застосування компетентнісного підходу продукуватиме скорочення часових рамок адаптації - відбір державних службовців на основі компететнісного підходу може скоротити період навчання нових державних службовців на 33-35%. Нові посадовці, з наявними для виконання функцій компетенціями, значно швидше активно включаються в роботу та стають повноправними учасниками внутрішньо організаційних процесів. Крім того, наявність відповідних компетенцій забезпечує зниження можливості проявів інновативної диспозиції – як схильності особистості до сприйняття змін та нововведень. Побудова моделі компетентності спрямована на досягнення різноманітних цілей в умовах реформування: встановленні рівнів виконання,

визначенні необхідності підвищення якості виконання, визначенні потенціалу наступності та розвитку, варіантів кар’єр та спрямування діяльності співробітників.

Актуальність етапу навчання, обумовлюється здатністю людей до постійного вдосконалення та розвитку як найбільш важливого джерела підвищення ефективності функціонування організації. Дж. Равен зазначає, що саме розвиток на протязі всього життя компетентності відрізняє ефективних управлінців вищого рівня від управлінців-початківців та компетентне управління від некомпетентного. Загальний метод навчання компетенція на державній службі ґрунтується на чотирьох принципах: емпіричне навчання ( на досвіді), соціальне навчання, набуття мотивації, освіта протягом всього життя.

В аспекті розгляду компетентності як специфічної поведінки принциповим є оцінювання результатів роботи: підхід, що базується на компетентності, стає можливістю демонстрації принципових відмінностей між засвоєнням комплексу знань про професійну діяльність та компетентністю, яка формується в контексті конкретної трудової діяльності, здатністю до осмисленого вирішення проблем професійної спроможності через формування комплексу професійно-особистісних якостей, як передумови виконання конкретних професійних функцій.

Менеджмент людських ресурсів на базі компетенцій на етапі визначення заробітної плати та системи пільг передбачає наявність чіткої кореляції між рівнем заробітної плати та компетентністю державного службовця. Заробітна плата в системі УЛР здійснює функцію управління поведінкою персоналу - мотиваційну функцію. Створення системи оплати праці на основі компетентності є важливим фактором стабілізації кількості апарату управлінців. Знижуватиметься кількість службовців, котрим платять більше в порівнянні з їхнім вкладом у функціонування інституту, а з іншого боку, оптимізація досягатиметься за рахунок обмеження кількості службовців, оплата праці яких проводиться у відповідності до певного рівня компетентності, а не власне реальної роботи у органі даного рівня публічного управління, що вимагає наявність даної компетенції.

Таким чином, системний розгляд практики запровадження компетентнісного підходу в функціонуванні державної служби дозволяє виділити місце професійної компетентності на ключових етапах процесу управління людськими ресурсами та визначати перспективи вдосконалення функціонування інституту державної служби.

Література:

1. Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами: курс лекцій. – К.: Київ, 2004 – 42с.

2. Е.А. Щербакова. Управление компетенциями в условиях реформи органов госсударственной власти. // Труд и социальные отношения. - 2009. - №3. - С.116-120.

3. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. - М.: Когито-Центр, 2002. – 396 с.