Психология и социология. Психология
труда
Аспирантка
Шевченко Дарья Евгеньевна
Харьковский
гуманитарный университет «Народная украинская академия»
Особенности
мотивационной сферы IT-специалистов и направления работы по повышению их
мотивированности к труду.
На сегодняшний день вопросы мотивации персонала занимают
центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно
мотивация является побудителем трудового поведения сотрудников. От того,
насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации,
желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для
эффективной работы любой организации в целом.
Результаты, достигнутые
людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей
этих людей. Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были
достигнуты, недостаточно только набрать квалифицированные кадры и разработать
эффективную структуру их взаимодействия. Продуктивная деятельность возможна
лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания
работать
Вопросам мотивации
персонала посвящено немало работ, исследований, статей как психологов, так и
специалистов по управлению персоналом. Однако,
после анализа исследований особенностей мотивации IT-специалистов, можно
сделать вывод о том, что в отечественной литературе мотивация данной категории
сотрудников изучена недостаточно.
Нами был проведен анализ
зарубежных публикаций последних лет по данной тематике, обзор и результаты
которого представлены в данной статье.
Мотивация – важнейший
инструмент управления персоналом, без которого сегодня нельзя представить ни
одну современную компанию. Для кого-то мощным стимулом является финансовая
составляющая, кого-то побуждает двигаться вперед стремление совершенствовать
себя, свои навыки, либо желание достичь вершины карьерной лестницы. Но еще Дейл
Карнеги писал: «На свете есть только один
способ побудить кого-либо что-то сделать. И он заключается в том, чтобы
заставить другого человека захотеть это сделать. Помните – другого
способа нет».
Другого мнения
придерживается Варвик Мэри (Warwick Merry), профессиональный
оратор, консультант, тренер в области мотивации персонала. В его статье «Top 10
Best Practices To Motivating Without Money» [3] говорится о том, как
организации могут мотивировать своих сотрудников без использования денег.
Известно, что в условиях современной экономики, многие компании уже не могут
позволить себе роскошь использования денег в качестве мотивационного
инструмента. Но реальность такова, что вы самостоятельно не можете мотивировать
никого из вашей команды. «Мотивация – это дело каждого сотрудника. Это то, что
только человек может сделать», - говорит Варвик Мэри. Все, что вы можете
сделать, это создать условия, которые, скорее всего, будут являться для них
положительными и вдохновят их на результат, который вы ожидаете от сотрудников.
Необходимо познакомиться со своей командой и узнать, что они любят и что их
вдохновляет, как личностей и как одну команду.
Автор данной статьи говорит
подробно о способах, которые менеджеры могут использовать, чтобы понять суть
поведения своих сотрудников с целью развивать их способности, побудить их становится более успешными,
развивать свои навыки по управлению сложными проектами и командами, беря на
себя больше ответственности, приобретая бесценный опыт.
Однако для того, чтобы начать мотивировать IT-специалистов,
необходимо в первую очередь понять саму специфику области IT
и специфику людей, работающих в этой области.
Как и у других
групп работников, мотивация IT-персонала
базируется на потребностях и ценностях, достаточно глубоко изученных в обширной
научной литературе по проблемам трудовой мотивации.
В
то же время имеет место определенная, а подчас - весьма значительная специфика,
обусловленная особенностями менталитета, ценностных ориентаций и установок IT-специалистов:
·
широкий,
но специфически ориентированный круг интересов;
·
большая
мотивированность значимостью своей работы;
·
большие
сложности в понимании организационных вопросов, таких как обязательный приход
на работу в определенное время, ношение пиджаков и галстуков и др.;
·
высокий
уровень интеллекта;
·
очень
большое стремление к обучению и профессиональному росту, но;
·
повышенная
степень беспокойства, нетерпеливости и требовательности по отношению к себе.
Джеми Волтерс (Jamie Walters), основатель и руководитель «Vision &
Strategy Officer», в своей статье «How to Uncover Employee Potential» [1] описывает способы, как раскрыть потенциал
сотрудников. Известно, что самые умелые руководители выявляют и помогают
развить потенциал своих подопечных, используя промахи и ошибки как возможности
для анализа и выявления сильных сторон людей. Такой подход повышает
производительность группы, а также поддерживает его на протяжении длительного
периода времени и хорошо отражается на лидере. Показано, что многие популярные
методы оценки, такие как анализ работы сотрудника, слишком сильно сосредоточены
на выявлении зон с низкой производительностью или слабости. Концентрация на эти
недостатки без выделения сильных сторон, без акцента на то, каким образом эти
области могут быть усилены и исправлены, может привести к снижению
эффективности работы сотрудника: вы строите плохой имидж работника и,
следовательно, полностью снижается его потенциал. Автор данной статьи обращает
наше внимание на результаты многих
опросов, которые показывают, что сотрудники часто уходят из компании не из-за
недовольства компании или самой работы, а из-за плохих отношений с менеджером
и/или неприятных межличностных проблем.
Автор дает подробный анализ вопроса: как можно раскрыть и развить сильные
стороны сотрудников и дает несколько советов, которые помогают руководителям в
достижении этой цели.
Учитывая особенности работы IT-специалистов и их образа жизни, как
психологи-теоретики, так и менеджеры по управлению персоналом в области IT, сходятся во мнении, что особенное значение для
IT-специалистов имеет
внутренняя мотивация. Именно представители IT области чаще способны отказаться от хорошего
заработка, если им неинтересна их работа.
Изучению данного вопроса посвящены работы
Сюзан М. Хесфилд (Susan M. Heathfield), эксперта в области Human Resources, консультанта по менеджменту и
организационному развитию, которая специализируется в вопросах человеческих ресурсов и управления для
разработки и создания рабочих мест. В статьях «You Can Make Their Day: Tips for
the Leader About Employee Motivation» и «Set them free: Two musts for
employee motivation» [4, 6] ею проводится анализ проблемы на работе - как
создать среду, в которой люди мотивированы в приоритетах своей работы. Слишком
часто организации не обращают внимания на трудовые отношения, межличностную
коммуникацию, признание и вопросы, которые наиболее важны для людей. Первый шаг
в создании мотиваторов для людей в рабочей среде – это прекратить действия,
которые гарантированно демотивируют их. Следует упомянуть о том факте, что в
работе над мотивацией сотрудников у
руководителей должна быть очень тонкая грань между удовлетворением потребностей
организации и ее клиентов и удовлетворением потребностей своего внутреннего
персонала.
Автор пытается показать несколько областей, в которых сегодня
критически необходим баланс для мотивации персонала в организации - важные
аспекты в создании рабочей среды, в которой люди будут склонны внести свой
вклад и добиваться успеха.
Также Сюзан М. Хесфилд в своих работах делает
акцент на роль лидера/менеджера в системе мотивации сотрудников. Она говорит о
том, что лидер играет огромную роль даже в одном дне сотрудников. Лидер
является наиболее мощным фактором мотивации и морального духа сотрудников.
Известно, что влияние менеджера или
руководителя на мотивацию сотрудников неизмеримо. С помощью своих слов, языка
тела и выражений на своих лицах
менеджеры, руководители и лидеры передают свои мысли, взгляды и принципы, ценности компании людям, которых
они нанимают на работу.
Создание высокой мотивации сотрудников и
морального духа сотрудников требует, чтобы руководитель, лидер обращали
внимание ежедневно на свой вклад в работу своих сотрудников и команд.
Также автор дает подробные советы для лидера
по мотивации сотрудников, такие как:
1.
Ваше
прибытие в работе задает тон сотрудникам на день.
2.
Используйте
простую, но мощную силу слова для мотивации персонала.
3.
Убедитесь,
что люди знают, что вы ожидаете от них.
4.
Обеспечьте
сотрудникам регулярную обратную связь.
5.
Людям
необходимы положительные и не очень положительные последствия.
6.
Продолжайте
обучение и испробование новых идеи для мотивации персонала.
7.
Сделайте
фокус на развитие людей.
8.
Поделитесь
с сотрудниками своими целями.
При современном развитии информационных
технологий компании вынуждены уделять пристальное внимание вопросам привлечения
и удержания сотрудников. Знание того, чем недоволен персонал, позволят компании
стать более успешным работодателем для IT
специалистов, выстроить эффективные схемы материальной мотивации, а также
систему профессионального роста и развития.
IT специалисты по своей
природе являются творческими людьми, у них часто возникают новые идеи и
неординарные виденья решения задачи. Такую инициативу необходимо грамотно
поддерживать, иначе она может умереть вместе с мотивацией сотрудника.
Руководству важно находить возможность общаться с сотрудниками, быть
внимательным к идеям и поддерживать их инициативу.
Пристальное внимание мотивации творческих людей уделяет (Mark Mcguinness),
бизнес-тренер, тренер-консультант в области мотивации творческих профессионалов
и в инновационных организаций.
Как следует из названия его
статьи «Motivation creative people – The joy of work» [2], автор
подробно описывает психологический тип человека, такой как - творческие люди, и
дает ценные советы для менеджеров с целью их мотивации.
Творческие люди это те, кто
выбрал свою работу или направление своей деятельности не только из-за денег или
статуса, а в первую очередь потому, что это то, чем он очень хотел заниматься.
Возможно, в большинстве случаев, идея
наслаждаться работой и получать удовольствие от нее будет рассматриваться как
довольно странная, но интересное следствие всего этого заключается в том, что
творческие сотрудники работают на базовом энтузиазме. Если менеджер может
выступать катализатором для этого энтузиазма и убедиться в том, что энтузиазм
направлен на реализацию и пользу бизнес-целям организации, у
менеджера и его команды есть потенциал, чтобы достигать значительных
результатов.
Известно, что творческие
работники гораздо более мотивированы внутренней мотивации (интересы, обучения,
цели, творческий поток). И автор также рассматривает определенные (свойственные
творческим личностям) способы управления такой мотивации:
1. Установите
их проблемы.
2. Определите
четко цель.
3. Устраните
отвлекающие от работы факторы.
4. Определите
интересную работу.
5. Награда
должна быть за поведение, а не за результат.
Довольные
сотрудники – залог успешной работы любой компании. Очень важно создание чувства
принадлежности у любого профессионала и следование общим целям организации. И
не всегда лояльность сотрудников можно купить. Ключевым элементом в создании
рабочей атмосферы, мотивирующей сотрудников, является осознание того, что
каждый работник хочет, и что ему необходимо.
Анализ работ, посвященных
особенностям мотивации различных категорий сотрудников, в том числе и IT-специалистов,
показал, что, мотивация труда в
психологическом ее понимании представляет собой иерархизированную
совокупность мотивов труда, определяющую стремление работника
удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности. Каждый человек обладает определенной специфической для
него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных
особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.
Знание этой структуры
является ценным. Оно позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников,
связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной
степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и,
в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально
использовать методы и средства воздействия не только на трудовое поведение
людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней
комфортно и в соответствии со своими запросами
2.
Mark McGuinness. Motivating creative
people – the joy of work. – Wishful thinking. – 2008. [Электронный ресурс] / Mark McGuinness - Режим доступа: http://www.wishfulthinking.co.uk/2008/11/03/motivating-creative-people-the-joy-of-work/
3.
Warwick Merry.
Top 10 best practices to motivating without money. – Profiles International. –
2011. [Электронный
ресурс] / Warwick Merry - Режим доступа: http://www.ceoonline.com.au/pages/id45538.aspx
4.
Susan M. Heathfield. You can make their
day: tips for the leader about employee motivation. – Human Resources. – 2012. [Электронный ресурс] / Susan M. Heathfield - Режим доступа: http://humanresources.about.com/od/motivationsucces3/a/lead_motivation.htm
6.
Susan M. Heathfield. Set them free: two
musts for employee motivation. - Human Resources. – 2012. [Электронный
ресурс] / Susan M. Heathfield - Режим доступа: http://humanresources.about.com/od/motivationsucces3/a/motivationtips.htm
7. Stephen R. Covey. The 7 habits of highly effective people.
– 1989. – 172 p.