Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Лавриненко Л.М.

ДУ «Інститут економіки та прогнозування НАН України»

Кадрова політика в умовах інноваційного розвитку

В умовах глобальних змін, входження до економічного, культурного, інформаційного простору, розвиток вітчизняної економіки залежить від наявності висококваліфікованих кадрів, які здатні трансформувати отриману інформацію в навички виконання поставлених завдань й розширення професійної компетентності.

Маючи достатньо високий потенціал у сфері науки й освіти, наша країна все ж істотно відстає від провідних світових держав в інноваційному розвитку. Причин для такого відставання чимало. Аж ніяк не останнє місце, на наш погляд, серед них займає людський фактор економічного розвитку, під яким розуміється здатність й рішучість керівників компаній, підприємців, керівників та рядових працівників впроваджувати та здійснювати новий підхід, пов'язаний із реалізацією інноваційного типу розвитку виробництва та сфери послуг, готовність керівників й фахівців до нововведень, їх зацікавленість у впровадженні інновацій.

Ринок праці висуває нові вимоги до випускника вищого навчального закладу: високий рівень інтелектуальних, комунікативних, моральних якостей, які сприяють успішній самоорганізації діяльності. При створенні конкурентних переваг вітчизняні підприємства вимагають від сучасного фахівця широкого спектру професійних знань, умінь, навичок. Пріоритетного значення при цьому набуває пошук висококваліфікованих спеціалістів, а також цілеспрямоване і систематичне вдосконалення компетентності діючого персоналу підприємства. Тому система вищої освіти повинна сприяти вивченню новітніх знань, активізації креативного і творчого розвитку особистості, орієнтація на створення інновацій. Проблема забезпеченості кадрами вимагає перегляду сучасного навчання у вищій школі із орієнтацією на якість підготовки компетентних професійних фахівців з урахуванням творчих можливостей, задоволення особистих і соціальних інтересів. Сьогодні із-за недофінансування вузів розвиток інфраструктури істотно відстає від сучасних вимог. На початку 2000-х років рівень фінансування вищої школи із розрахунку на одного студента в України поступалося не тільки світовим лідерам (США – майже у 20 разів, Німеччині, Великобританії, Бельгії, Данія – приблизно у 10 разів).

В українській системі освіти багато невирішених проблем. Так, не розроблені чіткі критерії оцінки якості освіти, загальних і специфічних (професійних) компетенцій для фахівців різних галузей економіки. Система додаткової професійної освіти як невід'ємної частина безперервної освіти знаходиться у стадії формування, зокрема не має достатньої нормативно-правової бази. В існуючому вигляді ця система слабо орієнтована на перспективні потреби економіки (інноваційні, модернізаційні, інвестиційні проекти і ін.). В цілому сфера освіти погано інтегрована із наукою та бізнесом. Проте наявність вузівського диплома не є обов'язковим пропуском на престижне підприємство. Якщо кандидат має досвід роботи, то наявність профільної освіти виступає швидше "приємним бонусом". Нечіткі уявлення працедавців про відмінності дипломів різних рівнів свідчать, по-перше, про те, що на ринку праці ще не сформувався диференційований попит на бакалаврів, фахівців і магістрів. По-друге, різнорівнева система підготовки, що формується, потребує подальшого уточнення і вдосконалення.

Таким чином, в сучасних умовах престижні підприємства вдаються до різних способів розвитку компетенцій своїх співробітників та студентів вузів. Зацікавленість підприємств можна пояснити усвідомленням того, що на швидко змінному світі система вищої освіти, по-перше, не встигає за вимогами ринку та запізнюється із формуванням необхідних компетенцій, а по-друге, не має у своєму розпорядженні достатніх можливостей, щоб прищепити студентам належні навики практичної роботи.

Сьогодні, і в традиційному, і в інноваційному сегментах реального сектора економіки найбільш затребуваними виявилися: володіння комп'ютером та інформаційними технологіями (причому не тільки для фахівців із вищою освітою), готовність постійно навчатися новому, здатність адаптуватися у нових умовах та працювати у команді. А також особові якості – працьовитість, старанність, дисциплінованість, відповідальність.

В інноваційному сегменті частіше затребувані вузькоспеціальні знання й уміння поводитися із вимірювальними та діагностичними приладами, а також навики роботи із спеціальною літературою, знання вітчизняного та зарубіжного досвіду в професійній області, вміння аналізувати інформацію із різних джерел. Інноваційний сегмент також пред'являє високі вимоги до якостей працівників, пов'язаних із творчістю та креативністю. Працівники інноваційних підприємств переважно орієнтовані на підвищення свого освітнього та трудового потенціалу. Це зумовлено як складністю роботи, яка виконується, так і тими недоліками, які вони бачать у освіті, яку здобуто.

В основі кадрових стратегій інноваційних підприємств лежить цілеспрямована робота по підбору кадрів ще у період навчання потенційного фахівця. Основні вимоги пред'являються не стільки до обсягу професійних знань, скільки до готовності та намірів набувати ці знання у майбутньому ("навчання, готовність до самоосвіти" і т.п.). Вдосконалення специфічних компетенцій надалі відбувається в системі додаткової професійної освіти.

Перехід до економіки знання висуває на перший план створення умов для розвитку людського потенціалу. Це спричинить зміни у механізмах, формах і видах зайнятості та найму населення, а також зажадає нових методів регулювання ринку праці. Зокрема, повинні знайти ширше розповсюдження нетрадиційні для українського ринку види найму та зайнятості населення, такі як фріланс, "портфельна" та дистанційна зайнятість, аутсорсинг, аутстафінг і ін.

Разом з цим повинні впроваджуватися нові методи навчання, нові форми співпраці освіти, науки і бізнесу, а також формуватися інноваційна свідомість і інноваційні компетенції фахівців. Іншими словами, мова йде про зміні пріоритетів кадрової політики та розвитку системи освіти на середньострокову і довгострокову перспективу, орієнтованих, перш за все, на зниження об'ємів некваліфікованої праці, формування нових, високотехнологічних сегментів, що вимагають інноваційну компетенцію працівників.

Нові пріоритети кадрової політики вимагають відповідної реакції системи освіти. У вітчизняній системі освіти, з одного боку, у наявності "модернізація зверху" – впровадження у вищій освіті дворівневої системи підготовки за європейськими стандартами, становлення компетентностного підходу (навчання на основі компетенцій) і ін. З іншого боку, відстає "модернізація знизу". А головне – необхідні в ринковій економіці процеси комерціалізації й автономізації учбових закладів які не йдуть у єдиному напрямі із інтересами інноваційного розвитку економіки.

Установи системи середньої і вищої професійної освіти, орієнтуючись на платоспроможний попит населення, продовжують нарощувати випуск дипломованих фахівців різних професій (економіст, фінансист, бухгалтер, менеджер, юрист, маркетолог, психолог і т.ін.), не дивлячись на перенасичення ринку праці. Також істотно зменшилися масштаби підготовки за традиційними робітничими професіями (при хронічному незадоволеному попиті на них на ринку праці) при збільшенні підготовки за професіями службовців та персоналу сфери обслуговування, як, наприклад, автомеханік, бухгалтер, секретар-референт, кухар-кондитер, продавець, контролер-касир і т.ін.

Ці ознаки професійно-кваліфікаційного дисбалансу, що склався, обумовлені суперечностями, які склалися, між запитом ринку праці, інтересами системи освіти та професійно-трудовими орієнтаціями молоді, які виявляються у наступних формах: стійка орієнтація випускників шкіл на здобуття вищої професійної освіти та на професії, які перенасищені на ринку праці, при падінні престижу багатьох інженерно-технічних та наукових спеціальностей, а також високій частці тих, що не визначилися до моменту закінчення школи з вибором професії; висока мотивація до праці, продовження освіти й отримання додаткових професійних знань серед молоді та пасивність більшості працедавців у сфері освіти та підготовки кадрів; наростання структурного дефіциту кадрів, особливо висококваліфікованих, при існуванні сегментів економіки, де рівень підготовки працівників перевищує вимоги до них із боку виконуваної роботи (робочого місця); невідповідність якості і соціального потенціалу робочих місць професійно-кваліфікаційній структурі населення, висока частка робочих місць низькокваліфікованої праці; зниження якості професійної освіти при збільшенні масштабів підготовки кадрів.

Вирішення цих протиріч може бути забезпечене, на наш погляд, тільки у рамках нової парадигми взаємодії сфери освіти, ринку праці та економіки. Нова парадигма припускає перехід від кадрового потенціалу – до людського; від освіти "на все життя" – до освіти "впродовж життя"; від використання знання – до його генерації; від інструментальної цінності освіти – до самоцінності отримання знання; від теоретичних професійних знань – до компетенцій; від повної стандартної зайнятості – до гнучких нестандартних її форм; від механізації та автоматизації – до інтелектуалізації праці; від старанності працівників – до креативності.

Існуюча система професійної підготовки кадрів вимагає модернізації з тим, щоб відповідати критеріям нової парадигми. Сьогодні жоден випускник (робочий, технік, інженер і ін.) не готовий відразу включитися в роботу на інноваційному підприємстві. Практично усім їм необхідні додаткова професійна освіта, стажування, навчання на робочому місці і т.ін. Додаткова освіта стає найважливішим елементом підготовки кадрів для інноваційної економіки. Прискорити підготовку кадрів та наблизити її якість до вимог інноваційного сегменту допоможе, наприклад, створення, законодавче оформлення та розвиток освітніх кластерів, заснованих на державно-приватному партнерстві. В рамках нової парадигми можливі й інші конкретні форми, моделі. Однією з переваг нових форм повинна стати можливість конкретизації запитів працедавця до системи професійної освіти.

Література:

1. The Global Competitiveness Report 2009-2010, World Economic Forum – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.weforum.org

2. Управління трудовим потенціалом /[Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грішнова О.А., Керб Л.П.]. – Навч. посіб. – К: КНЕУ, 2005. – 403с.