Клибанська Вікторія Віталіївна, Матвієнко Олександр Леонідович

«ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО УПРАВЛІНСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ АГРОПІДПРИЕМСТВ».

Анотація. Було розглянуто важливість кадрового управлінського потенціалу для системи агропідприємств України, основні методологічні принципи його формування та управління, розкрито особливості та значення цих принципів для діяльності агропідприємств в сучасних умовах.

Ключові слова: потенціал, управлінський потенціал, кадровий потенціал, аналіз, формування.

Постановка проблеми: В сучасних умовах господарювання досить складно забезпечити ефективне функціонування аграрних підприємств. Проте, не тільки несприятливість зовнішнього середовища негативно впливає на функціонування агропідприємств, але й відсутність розробленого механізму належного формування та використання кадрового управлінського потенціалу, спрямованого на подолання такого впливу. Тому вирішенню цієї проблеми сприятиме побудова та забезпечення дії механізму формування і використання управлінського потенціалу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню аналізу методологічних принципів формування кадрового потенціалу присвятили свої роботи вітчизняні та зарубіжні теоретики: Л.С. Головкова, Н.В. Дацій, І.Т. Кириленко, В.О. Москаленко, Ю.С. Наумко, Н. Померанцева, М.П. Сичевський, А.І. Сухоставець, В.М. Тебенко, С.Г. Турчина. Проте на нашу думку це питання потребує подальшого дослідження та обговорення.

Мета полягає у визначенні особливостей та значення основних принципів формування та кадровим управлінським потенціалом з метою підвищення ефективності діяльності агропідприємств в сучасних умовах.

Виклад основного матеріалу. Ефективність підприємства визначається в першу чергу не продуктивністю устаткування, а продуктивністю його співробітників. Кадровий потенціал - це основне багатство підприємства, і його формуванню повинна приділятися ключова роль при здійсненні керування підприємством. Від цього буде прямо залежати конкурентоспроможність підприємства й економічний ефект інвестицій у його діяльність.

Базовим для цієї категорії служить термін «потенція». Потенція - (potentіa - сила) - прихована можливість, здатність, сила, що може виявитися при відомих умовах. Взагалі потенціал – є сукупність можливостей у якій-небудь області для досягнення певних цілей. Багатогранність поняття «потенціал» пояснюється різноманіттям об'єктів, до яких воно застосовується. Головне, що поєднує різні потенціали, полягає в тому, що практично всі вони містять якусь сукупність можливостей або здатностей у тій області, де застосовується те, або інше визначення. Необхідно відзначити, що в більшості визначень вказується, що вся сукупність наявних можливостей спрямована на досягнення яких-небудь певних цілей.

Щодо потенціалу агропідприємств, то в літературі приводяться такі поняття, як економічний, ринковий, виробничий, кадровий, управлінський, інтелектуальний, науково-технічний і інший потенціали. Це зайвий раз підтверджує складність підприємства як соціально-економічної системи, яка має безліч потенційних можливостей.

З точки зору системного підходу підприємство складається з двох підсистем, які відрізняються своїм функціональним призначенням: керованої та керуючої. Якщо розглядати потенціал сільськогосподарського підприємства, то в ньому також слід відокремлювати виробничий потенціал, який характеризує здатність керованої підсистеми створювати продукцію та послуги, та управлінський потенціал, який створює передумови для формування та ефективного використання виробничого потенціалу.[6]

Безумовно, ведуча роль у структурі потенціалу будь-яких підприємств належить управлінському потенціалу, оскільки саме він забезпечує взаємозв’язок підприємства з зовнішнім середовищем і забезпечує узгоджену діяльність усіх підрозділів усередині підприємства. Категорія «управлінський потенціал» складна і неоднозначна. Більшість досліджень цієї категорії здійснюється в галузях психологічних та соціальних наук. При цьому автори звертають увагу лише на потенційні можливості управлінських працівників, які є активною складовою управлінського потенціалу.

Управлінський потенціал агропідприємства слід розглядати не тільки по відношенню до можливостей певної посадової особи, але й як найважливіший внутрішній ресурс підприємства, здатний надавати підприємству нові конкурентні переваги. Управлінський потенціал агропідприємства характеризує в сукупності склад, рівень кваліфікації працівників апарату управління, рівень методичного , організаційного та технічного забезпечення управлінської діяльності. Управлінський потенціал у більшій мірі залежить від інтелектуального потенціалу підприємства тобто від сукупності інтелектуальних здібностей працівників та можливості їх розкриття і використання. Аналіз управлінського потенціалу аграрних підприємств безпосередньо пов'язаний з мотивацією й стимулюванням трудової діяльності, плануванням ділової кар'єри співробітників, роботою з кадровим резервом, з підбором персоналу, його перепідготовкою й підвищенням кваліфікації. Від того як керівництво проводить кадрову політику залежить добробут працівників, а отже продуктивність праці й прибуток підприємства, поза залежністю від економічної ситуації в країні.

Слід зазначити, що необхідність переорієнтації сільськогосподарських підприємств на розширене відтворення кадрового потенціалу на додаток до простого відтворення кадрового резерву для ротації пов'язана з різким стрибком вимог до ініціативності, заповзятливості, здатності пошуку нових рішень у складних умовах. Труднощі збільшуються відсутністю чіткої й цілісної стратегії розвитку, тому настійно потрібна вироблення стратегії, орієнтованої на розвиток людини[1] .

Аналіз праць теоретиків дає можливість визначити ряд принципів формування управлінського потенціалу, що доцільно розподілити на групи:

1. Група загальних (базисних) принципів формування кадрового потенціалу складають принципи: системності, рівних можливостей, поваги до людини, командної єдності, правового та соціального захисту, науковості, економічності, безперервності, гнучкості, узгодження, масовості, повноти, точності [3;4].

2. Група специфічних принципів, що визначають умови формування кадрового потенціалу, зокрема: принцип оптимізації кадрового потенціалу підприємства (або принцип орієнтації на професійне ядро кадрового потенціалу), принцип комплементарності управлінських ролей, принцип формування унікального кадрового потенціалу [4].

У зарубіжній літературі групу специфічних принципів поділяють на дві підгрупи. У першу підгрупу включають принципи, що відносяться до переконань, які створюють довіру між працівниками; етичні цінності, що поділяються працівниками; політику повної зайнятості; підвищення різноманітності роботи; особисте стимулювання; розвиток неспеціалізованої кар'єри; особиста (на основі консенсусу) участь у прийнятті рішень; неявний (встановлення системи цінностей) контроль замість явного (заснованого на цифрових показниках) контролю; розвиток всебічної культури; холістичний підхід до оцінки працівників [2].

Друга підгрупа отримала офіційне визнання та активне застосування у найбільшій корпорації світу IBM. В цю групу включено десять «передових принципів»: сильну (офіційно визнану) віру в індивідуалізм (повага особистості); роботу з кадрами, що дозволяє здійснити на практиці цю віру; єдиний статус усіх працівників; запрошення на роботу в компанію спеціалістів найвищого класу; тривале навчання робітників, особливо вищих керівників; делегування максимально покладеної відповідальності на найнижчі рівні управління; обмеження, що накладаються на діяльність лінійних керівників; заохочення розбіжностей; розвиток горизонтальних зв'язків; інституціоналізація змін [2].

Отже, на підставі проведених досліджень нами сформовано перелік принципів формування кадрового управлінського потенціалу. Крім того, вважаємо за доцільне доповнити перелік загальновідомих принципів, розробленими нами, а саме за рахунок наступних принципів: гуманізму, довіри, зацікавленості, єдності, ініціативності, комплексності, мотивації і стимулювання, організації умов праці, поваги до людини і турботи про неї, розвитку, психологічної поведінки, психологічної сумісності, самоорганізації, самооцінки, стабільності.

Це пов’язано з тим, що особливості формування кадрового управлінського потенціалу агропідприємств України недостатньою мірою розкриваються у вже існуючих принципах, а запропоновані нами принципи формування високого рівня кадрового потенціалу відображають: більш доцільне використання потенціал працівників; врахування психологічних особливостей кожного працівника, їх поведінку у певних ситуаціях; специфіку активності та розвитку здібностей кожним працівником для більш інтенсивної і продуктивної праці; єдність свідомості і трудової діяльності; визначення знань, вмінь і навичок. Таким чином, погоджуючись з Авраменко М.С. основними принципами формування кадрового управлінського потенціалу агропідприємств можна виділити наступні в таб.1[1].

Таблиця 1.

Принципи формування кадрового управлінського потенціалу агропідприємств

Назва принципу	Зміст та особливості принципу
Багатоаспектність	Урахування різних аспектів при формуванні кадрового потенціалу підприємства по різним каналам: адміністративно-господарському, правовому, економічному.
Гнучкість	Полягає у корегуванні раніше прийнятих кадрових рішень або їх перегляду в будь-який час відповідно до змін в організації.
Демократичність	Усі працівники, мають право брати участь в управлінні підприємством, вносити пропозиції про поліпшення його роботи, про соціально-культурне та побутове обслуговування.
Економічність	Припускає найбільш ефективну і економічну організацію системи формування та управління кадровим потенціалом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва.
Зацікавленість	Визначається основною метою діяльності працівника – одержання оплати праці не тільки у вигляді заробітної плати, але й у виплаті премій, винагород за підсумками роботи за рік, матеріальної допомоги і т.д., а також самостійністю прийняття рішень.
Ініціативність	Передбачає впровадження нових підходів і реалізації певних дій, спрямовані на підвищення ефективності, до того моменту, коли їх зажадає керівництво
Контроль	Дає можливість оцінити роботу працівника та визначити шляхи підвищення її ефективності.
Мотивація і стимулювання	Полягає в тому, що чим ретельніше працівники апарату управління здійснюють систему заохочень та покарань, розглядають її з урахуванням непередбачених обставин, інтегрують підприємства, по елементах тим ефективнішою буде програма мотивації та стимулювання працівників.
Науковість	Формування проводиться на основі наукових даних, норм і нормативів. Необхідно проводити відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі персоналу, враховувати вплив зовнішніх й внутрішніх факторів і розробляти плани на перспективу.
Оптимальність	Визначає вибір найбільш оптимального варіанту пропозицій по формуванню системи управління кадровим потенціалом.
Оптимізація кадрового потенціалу	Проявляється за рахунок удосконалення кадрової структури, періодичної її оцінки, підтримки навчання робітників за освітніми програмами, підготовки перспективних кандидатів на ключові керівні посади та децентралізації структури управління;
Організація умов праці	Працівник на своєму робочому місці повинен бути впевнений у відсутності загрози для його здоров'я, у рівні доходу, забезпеченості роботою в майбутньому тощо.
Оцінка й атестація працівників	Визначення знань, вмінь і навичок, необхідних для роботи на конкретній посаді за допомогою визначених критеріїв, оцінка результатів діяльності.
Перспективність	Означає, що при формуванні кадрового потенціалу треба враховувати перспективи розвитку підприємства.
Прогресивність	Передбачає відповідність системи формування та управління кадровим потенціалом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам.
Прозорість	Вимагає, щоб система формування кадрового потенціалу мала концептуальну єдність, а діяльність всіх підрозділів і керівників здійснювалась на однакових засадах, етапах, функціях.
Простота	Чим простіша система формування та управління кадровим потенціалом, тим краще вона працює
Розвиток особистості	Полягає в тому, що праця повинна бути організована таким чином, щоб могли розвиватися індивідуальні та професійні якості кожної людини і всі її потенційні можливості були затребувані.
Самоорганізація	Передбачає організацію свого робочого місця, робочої зони, раціональний режим праці, послідовність та ін.; закріплення набутих знань, умінь; створення оптимальних умов для високопродуктивної праці.
Самооцінка	Являє собою оцінку працівником самого себе, своїх можливостей, якостей потенціалу і місця серед інших працівників від якої залежать взаємовідносини людини з оточуючими, її критичність, вимогливість до себе, ставлення до успіхів і невдач, що впливає на ефективність діяльності людини і подальший її розвиток.

Механізм формування та використання управлінського потенціалу на агропідприємствах – це сукупність підходів, принципів, заходів, методів і методики моніторингу стану управлінського потенціалу, які стимулюють дію механізму і повинні використовуватись його суб'єктами з метою досягнення ефективності їх функціонування. А також полягає в забезпеченні належного його формування та ефективного використання за допомогою певних інструментів (підходів, принципів, заходів, методів і методики моніторингу стану використання управлінського потенціалу за визначеними критеріями) з метою досягнення ними ефективного функціонування.

Висновки. Таким чином формування високого рівня кадрового управлінського потенціалу залежить від дотримання та оперування керівниками правилами, нормами й основними положеннями, що являють собою принципи системи управління кадрами. У свою чергу, принципи відображають об’єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, враховують наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації, тобто увесь арсенал наукового знання, який і визначає можливості ефективного регулювання та координацію людської діяльності. Тому питання формування високого рівня кадрового управлінського потенціалу системи сільського господарства потребують подальшого наукового дослідження та практичного розвитку.

Література:

1. Авраменко М.С. Вісник «Полтавського університету економіки і торгівлі» 2004р.

2. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навч. посiбник / В.Г. Воронкова. - К.: Професiонал, 2004. - 192 с.

3. Кириленко І.Т. Кадрове забезпечення АПК - важлива складова аграрних реформ // Економіка АПК.-2004,-№11.- С.12-17.

4. Сухоставець А.І. Кадровий потенціал села: проблеми кваліфікації // Збірник наукових праць Між нар. наук.-практ. конференції Луганського НАУ. Вип.14 I-II- Луганск.-2002,-С.225-228

5. Тебенко В.М. Кадрове забезпечення АПК // Науковий вісник НАУ. Вип.41, К. -2001,-С.305-311.

6. Турчина С.Г. Кадрове забезпечення та якісний склад персоналу в с/г підприємствах // Збірник наукових праць Луганського НАУ. Серія екон. наука №14/26,II III- Луганск.-2002,-С.311-314.